煤炭企业员工绩效考评的现状及改进途径

吴佩锐

（同煤集团仓储供应分公司人事劳资科，山西 大同 037041）

煤炭企业员工绩效考评的现状及改进途径

吴佩锐

（同煤集团仓储供应分公司人事劳资科，山西 大同 037041）

强化管理，提高效益是现代企业管理的根本任务。绩效管理是管理者为确保员工的工作活动能够与组织的目标保持一致的过程，它是为了提高员工的绩效从而提高企业的整体绩效。文章阐述了绩效考核在人力资源管理中的地位和作用，指出了煤炭企业员工绩效考评的现状与问题，分析了改进企业员工绩效考评体系的途径与方法。

绩效考评；人力资源管理

所谓绩效考核，就是对日常工作中的人进行系统、全面、客观的评价，根据事实和职务要求，考核该人对组织的实际贡献，同时强调人的特殊性，并在对人进行考核的过程中，配合对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等其他人事活动，以提高组织绩效，达成组织目标。

任何企业的运行与发展都是以达成企业的绩效目标为根本目的，而企业绩效目标的实现依赖于每位员工的绩效的提高。人力资源管理活动的诸多方面，如绩效考核、人员培训、工作调配、奖惩等活动的最终目的都是为了提高员工的工作绩效。因此，只有企业对个体绩效作出公正的鉴定与考核后，才能充分调动人的积极性，指导员工有计划地改进工作，从而达到人力资源的有效开发和管理，实现企业的最终目的。

1 绩效考核在人力资源管理中的地位和作用

有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择，人力资源管理过程中，绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息，可以说，没有考核就没有科学有效的人力资源管理。具体来说，绩效考核具有以下作用：

1.1 绩效考核是人员任用的依据

通过绩效考核，能够对每个人的情况进行综合评价，了解每个人的能力、专长、态度和工作，从而将其安置在合适的岗位，达到人职的匹配。

1.2 绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据

用人应扬长避短。只有通过考核才能提供员工们的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。而这些都可以作为人力资源管理工作中人员任用的依据，对个人来讲既用人所长，对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。

1.3 绩效考核是确定薪酬和奖励的依据

现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据，进行薪资分配、调整时，应依据员工的绩效和工资表现。

2 煤炭企业绩效考评的现状与问题

目前煤炭企业的考核都采用“德能勤绩”模式。但这种考核模式存在很多问题：

2.1 绩效考评的理念和引导方向不明确

公司对员工的考评只根据事先确定的绩效指标对其业绩进行考评，达到指标算是合格，超过指标便是优异，并根据指标确定员工的奖金和升迁；对能力考核、行为考核和态度考核上，既没有相应的指标，也没有相应的制度规定。而对员工在工作中表现出来的能力，只着重于对知识技能与工作经验的观察，而忽视项目人员的基本素养和内部潜力。

2.2 绩效管理的流程不全

在实际工作中，大多数员工只关注绩效考核最终的分数或等级，只实施了“绩效计划—绩效考核”简单的过程，实际上完整的绩效管理是指“绩效目标制订—实际绩效监控和指导—绩效评价—绩效改进”这样一种良性循环。绩效管理中最为重要的内容是管理者通过绩效管理过程来不断发现问题、解决问题、改进工作。

2.3 考评复杂化，考评的项目过于抽象，考核结果与员工努力程度相关性不大，对业绩的可衡量性差

企业绩效考评指标复杂,员工对机械、频繁的考评失去了新鲜感,敷衍了事填写复杂的表格和评分,考评因此失去了应有的作用。最后就是平时不作记录,年终或期末考评时,才匆忙找依据,凭印象打分。然而印象分具有很大的主观性,对受评者也是不公正的。

3 绩效考评体系的改进途径和方法

3.1 设定绩效考评目标，实施目标考核管理

客观、量化的考核可以说是近年来煤炭企业管理的重点,它用事先承诺的标准来考核员工实际完成的绩效,以达到绩效改善的目的。管理大师德鲁克认为“企业的使命和任务必须转化为目标”，每一项工作必须为达到总目标而展开，管理者必须通过目标对下属进行管理。因此，在建立绩效考评指标体系之前，首先必须结合企业的战略目标确定企业的绩效目标。

（1）设定直接目标,找出差距。没有差距就没有竞争，没有竞争就没有动力，没有动力就没有生产力。绩效考评的任务就是找出组织中每位成员的客观绩效差，为其他管理活动提供客观条件，这是衡量绩效考评工作成败的最直观的标准。

（2）设定间接目标为其他管理活动提供依据。绩效考评应为人员晋升、调职提供依据，能帮助组织确定培训与开发的需求，能作为检验员工和员工培训有效性的手段，能作为奖惩的依据，这些是检验绩效考评工作的深层标准。

（3）绩效考评的根本目标是调动员工的积极性，实现组织目标。人力资源开发与管理有一个不变的宗旨，那就是实现组织和个人的共同目标。员工工作分析、培训与开发、薪酬设计、职业生涯管理、绩效考评等环节都要紧紧围绕实现组织目标而展开。

3.2 实行全方位绩效评估，考评结果公开

绩效考核是绩效管理的核心环节，是通过评估者与被评估者之间有效的双向或多向沟通，依据考评标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断的基础上形成考评成绩。对量化指标坚决按照量化目标评分，对不能量化的指标采用全方位评估，通过由被评估者自己、上司、同事等全方位的各个角度来了解个人绩效情况。全方位绩效评估要设定不同考核比例权重。对个人评估以直接上级评分为主，对部门以民主互评为主。其次，绩效考核结果必须公开公示，使员工了解自己的业绩状况和考核结果。

3.3 确定绩效考评指标,做到有据可依

建立指标考评体系具体可以包括任务考评指标、能力考评指标、态度考评指标等。根据现代煤炭企业的管理特点和实际情况,在确立目标基础上，主要从员工所处岗位的性质、个性素质、业绩、能力等方面对企业员工绩效的考评进行考虑。

（1）对工作业绩进行考评，是指用计划目标水平去衡量员工在预定期限内任务完成情况所得的结果。工作业绩指标所包含的子指标主要有:目标完成度、业绩增长度、工作数量和工作效率。

（2）对员工工作能力考评，可以使员工了解自身存在的不足，不断加以改进，也可以使企业领导了解本企业整体的人力资源状况，借此制定培训计划等。员工的工作能力包含的子指标主要有：创新力、执行力、判断力和协调力。

3.4 针对知识型员工，绩效考评的策略要体现人性化

知识型员工不同于体力劳动者，他们的劳动方式和劳动成果具有特殊性，因此对他们的管理和考评不能简单套用传统的模式，企业的管理者和人力资源部门要充分认识到其特殊性，采取适当的策略，提高他们创造价值的积极性和生产率。建立考评体系中，对于知识型员工要注意以下几个原则：①战略导向原则；②满足职业生涯规划原则；③柔性管理的原则；④体现员工价值原则；⑤激励作用原则。因此，企业的管理者和人力资源部门要充分认识到对知识型员工绩效考评的特殊性，采取科学的策略、可行的考评指标，利于知识型员工为个人和企业创造超额的价值。

3.5 实行过程控制

绩效考核过程控制在于3个环节：沟通、监督和指导，绩效沟通在于改善及增强考评者与被考评者之间的关系。制定绩效目标，一定要由考评者和被考评者经过充分沟通，双方共同确定和完成；实施绩效计划，部门负责人应就绩效计划的内容，与员工保持适时的沟通，辅导帮助他们不断提高能力，提升业绩。其次，通过多种监测手段，了解和掌握被考评者的工作态度、进度和质量，分析和确认被考评者的强项与弱点，帮助他们改进工作。

3.6 设置合理的考评期

从考评的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考评期，对于任务绩效考核指标，可能需要较短的考评期。这样一方面在较短的时间内，考评者对被考评者在这些方面的工作产出有较清晰的记录和印象，如果都等到年底来进行考评，恐怕就只能凭借主观上的感觉去考评；另一方面，发现问题，及时解决是非常必要的。对于其他考评指标，则适合于在相对较长的时期内进行考评。如果说过于频繁地进行考核，不仅会浪费大量的人力和物力，而且员工对其产生反感，这不仅起不到应有的效果，还很可能适得其反。一般说基层人员的考评周期短一些；中层人员考评周期需长些，因为管理人员的成绩不是一天两天就能看到的。根据工作内容的不同，其完成工作任务的时间亦不同。因此，考评期限不同，需视具体情况而定。

综上所述，企业的绩效考评机制无论是对于考评者还是对于被考评者，无论是对于企业家还是对于企业的健康发展都是一把双刃剑，它既可以给企业带来活力、激情和竞争力，也可能成为员工消极怠工的温床。但是，只要能够构建科学合理的考评体系，就可以有助于企业战略目标的实现。

[1] 余凯成.现代人力资源管理[M].沈阳:东北大学出版社，1997.

[2] 李东.知识型企业德管理沟通[M].上海:上海人民出版社，2001.

[3] 赵曙明.人群关系和组织管理[M].北京:九州出版社，2001.

Coal Enterprise Staff Achievements Examination Present Situation and Improvement Way

Wu Peirui

The strengthened management，raises the benefit is the modern business management basic task.This article the first elaboration achievements inspection in human resources management status and the function，then has pointed out the coal enterprise staff achievements examination present situation and the question，ultimate analysis improvement enterprise staff achievements examination system’s way and method.

achievements inspection；human resources management

F279.21

A

1000-8136(2011)02-0109-02