浅析国有建筑施工企业人才流失原因与对策

刘丽娟

（中铁六局集团太原铁路建设有限公司，山西 太原 030013）

随着国家对基础建设的大力推进，建筑行业在蓬勃发展的同时，竞争也无可避免地愈演愈烈，建筑施工企业生存环境的优胜劣汰步伐日益加快。人力资源是企业最宝贵的资源，国有建筑施工企业人才的流失直接导致企业人才结构出现断层。这种情况的出现严重制约了企业的发展，削弱了企业的竞争力。如何缓解人才流失，是亟待解决的一个重大问题。

1 国有建筑施工企业人才流失的原因

多数企业只考虑人才能给企业带来什么，很少有企业会关心人才需要什么，人才能够从企业中得到什么。无数的例证说明，人才需要有良好的职业发展平台和工作环境，需要得到尊重，需要实现自我价值，需要广阔的发展空间。依据人才需求特点，审视国有建筑施工企业人才管理的现状，分析人才流失的原因主要有以下几点。

1.1 分配制度不合理

国有建筑施工企业内部分配机制不合理，薪酬制度的制定思路受到长期计划经济体制下工资制度思维方式的影响，改革不彻底。既没有通过工作分析、岗位评价等手段做到企业内部一致性决定薪酬结构，也没有按照市场劳动力价位确定薪酬水平，更没有实施严格的绩效考核来决定员工收入；平均主义“大锅饭”现象普遍存在，没有形成长期有效的激励机制，奖惩不明；缺乏人才价值观，使得大多数人才难以体现价值。当人才感到自身价值难以体现时，就会寻求其他可能满足需求的机会，这是造成人才流失的主要原因。

1.2 用人机制不合理

不少国有建筑施工企业的用人机制存在严重的论资排辈现象，缺乏科学的选拔标准和透明的竞争机制，很大程度上不是因事设职、因职择人，而是因人设岗、因人设事，致使有实力的人才难以脱颖而出，甚至被埋没在单位纷繁复杂的人际关系中，无法做到人尽其才、才尽其用、适才适岗，造成人力资源的严重浪费。

1.3 培训效果不好

多数国有建筑施工企业忽视人才的继续教育，未能将培训与企业战略、经营计划、人力资源规划结合起来，培训工作往往都是走过场，针对性差，效果不好。企业培训内容大多以入职或岗前培训为主，缺乏对高层次管理人员、专业技术人员的培训。

1.4 项目分布点多面广，工作环境艰苦

建筑施工企业项目遍及全国各地，多数承建项目处在偏远地区，生活条件差，交通不便利，甚至气候恶劣，这些不利因素都影响着员工的工作积极性。

1.5 缺乏良好的企业文化环境

建筑施工企业人员分散、联系困难、施工任务紧迫、对外事务繁重，致使企业常常忽视文化建设。员工个人价值观念与企业所倡导的价值观念不相匹配，员工对企业的认同感不强或截然相反，这也是企业难以吸引和留住人才的重要原因。

2 国有建筑施工企业吸引和留住人才的对策

一般来讲，企业流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，或是施工生产中的甲方。因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，企业培养的优秀员工如技术骨干或项目经理等，极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是企业优秀员工离职的一个重要原因。因此，必须要对症下药，从根本上解决问题。

2.1 树立“以人为本”的现代企业管理核心理念

人才工作是企业在市场经济条件下必须长期坚持的战略。著名管理学家彼得·德鲁克认为：“企业只有一项真正的资源，那就是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”对国有建筑施工企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才，这是一项系统性的工作。留人的关键是要留心，尊重、信任、关心员工，加强与员工的交流，借助多种方式促进员工之间相互了解和情感交流，使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感。企业情感的投入为员工创造了轻松和谐的工作环境、默契融洽的人际关系，这对员工的工作积极性和工作绩效具有不可估量的影响。企业越是能关注员工情感上的细微变化，实施恰到好处的情感诱导，满足员工的情感需求，用情感打动员工的心，就越能使员工对企业充满依恋。企业要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。

2.2 建立能够体现人才价值的酬薪制度

国有建筑施工企业必须改革原有“大锅饭”模式的分配形式，以科学的职位分析、岗位测评为依据，以体现人才价值为导向，建立“以岗位设计和岗位评价为基础，业绩和效益相挂钩”的薪酬体制，向关键岗位和特殊人才倾斜。酬薪制度的形式上，要结合企业实际进行多样操作，实行与企业利润、工作业绩相挂钩的年薪制、风险抵押，实行与效能相挂钩的人才持股等多种分配形式，激发人才的工作积极性。另外，薪酬制度也要充分体现人性化管理理念。鉴于建筑施工地点分布广泛的特殊性，要充分考虑施工地点的经济发展水平、物价水平等因素，测算出一个合理的折算系数，制定出在外施工人员流动津贴标准。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。

2.3 建立开放科学的用人机制

国有建筑企业必须改革原有的“论资排辈”用人机制，要树立“不拘一格用人才”的观念，破除本位主义思想，以宽广的胸怀求贤任能，广开用人渠道。从企业外部，要通过多种渠道广泛收集所需人才信息，主动邀请高端人才加盟；从企业内部，要发现人才、重用人才，实行竞聘上岗，激发人才的积极性，促使各类人才脱颖而出。对年纪轻、学历高、能力强但缺少实践锻炼的干部要交任务、压担子，重点培养，大胆使用。要根据企业发展规划，明确与之相符的人力资源开发战略，合理配置人才资源，努力为人尽其才创造条件，改善人才结构。同时，要以开阔的眼光看待人才的正常流动，为实施人才战略工程营造良好的氛围，保证人才建设的健康发展。

2.4 提供能够体现人才价值的工作岗位

人才不仅注重工作环境和薪酬待遇，更看重工作能否体现个人价值，能否发挥个人特长，能否拓展个人发展空间，能否激发个人创造动力。如果从事的工作与其专业、特长都不相符，无法充分发挥个人特长甚至枯燥乏味，员工当然不会充满热忱地投入工作，甚至会消极怠工。因此，企业应该勇于给人才压担子，提供各种工作岗位和实际锻炼的机会，充分挖掘个人潜力，以充满挑战的事业发展来留住人才。

2.5 制定有利于人才拓展的培训目标

企业要牢固树立“人力资源是收益最大的投入”的观念。凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常看重学习和成长的机会，非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要依据人力资源规划、培训需求分析、人才个人职业规划，制定适合的培训计划和目标，拓宽培训渠道，更新培训内容，提升培训效果，建立符合各类人才发展特点的培训体系，不断提高人才的技能和观念，发掘人才潜力，唤起人才对企业的认同感、归属感，使人才在使用过程中不断实现自我补偿和发展，推动企业和个人不断进步。同时，各种形式的目标培训还能够在潜移默化中，使人才渐渐融于企业这个大家庭，愿意为企业贡献自己的全部智慧，实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。

2.6 建立完备的人才流失预警机制

人才流失具有突发性和难以预见性等特征，往往使企业感到措手不及，难以应对。因此，企业需要建立和人才保持沟通的专门渠道，了解人才的意愿和需求。通过问卷、访谈或其他形式，及时了解人才对企业环境的满意程度，及时发现和解决人才使用中的问题。通过和离职人员的沟通，分类整理离职因素，确定本企业的人才流失预警线。未雨绸缪，企业要建立一套危机处理机制，加强各类人才的储备，形成有层次、有结构的人才梯队。当人才离职时，能迅速找到合适的人才替补，把损失降到最低。人才流失是管理的信号，企业应尽快填补空缺，并认真分析原因、吸取教训，制定彻底改善的对策。

面对建筑市场竞争的进一步加剧，人才已成为建筑施工企业确立竞争地位的关键，“留住人才”已成为企业人力资源管理的重要目标之一。国有建筑施工企业一定要根据自身特点，扬长避短，形成一套行之有效的留人方法。只有留住人才，企业才能有持续稳定的发展。