团队氛围对团队绩效影响机制的实证分析

刘 冰，谢凤涛，孟庆春

(山东大学 管理学院，山东济南250100)

一、引言

近年来，市场需求和生产技术变化的加速，使组织之间的竞争从规模之争发展为速度、效率和创新之争。团队模式成为企业应对瞬息万变的环境的最好组织形式之一。然而，团队合作并不是总能发挥协同效应，在企业实践中时常会出现集中优质资源的团队其绩效却不佳的现象，在这一背景下，团队绩效影响因素及影响机制的研究为东西方众多学者所关注。

已有研究从不同视角探讨的影响团队绩效的关键因素，涉及组织环境因素、团队过程因素和成员个体特征因素等不同层面的诸多方面。随着研究的深入，学者们发现团队氛围作为团队层面的重要因素，是解释I-P-O模型中团队输入与团队绩效差异的重要变量［1］，因此关于团队氛围的研究日益增多。然而，这些研究多数主要关注团队氛围的前因变量及团队氛围对团队绩效的影响，而对于团队氛围与团队绩效关系的作用机制探讨较少。基于上述原因，本文尝试通过实证研究探讨团队氛围、团队冲突和团队绩效的关系，期冀能够为管理理论和管理实践提供有价值的借鉴。

二、文献综述与研究假设

1.团队氛围理论

(1)团队氛围的内涵。组织氛围是在一个特定的情境中，每个组织成员对环境的直接或间接的知觉，而且可以影响组织内员工的动机、态度、信念和价值观［2］。团队作为特殊的组织形式，其组织氛围有更具体的含义。当团队或组织中的个体对同一环境条件(如组织任务、团队任务、团队解决问题方式等)产生相同的认知即共同的心理认知时，我们便可以在团队或组织层次上来分析探讨氛围问题了［3］。Anderson和 West将团队氛围定义为团队成员对团队工作环境的共享感知，并指出要想在团队(群体)水平上具有共享的感知和氛围必须存在三个要素(但不是全部条件):个体间的相互作用;共同的目标;足够多的、需要相互依赖的任务［4］。团队氛围决定了团队内的一般行为规范，是团队文化建立的起点，也对维持团队文化具有重要作用。

(2)团队氛围的维度。众多学者都认为组织氛围有多重维度，而且不同的维度都与组织的不同功能相联系。孙海发、刘海山在研究团队氛围对冲突的影响时，认为一般的团队氛围可以从考察了团队开放性与团队信任两个方面来考察［5］。West和Anderson提出了团队氛围四因素模型，他认为对团队氛围的把握需从4个方面来进行，即参与的安全性、对革新支持、目标认同以及愿景［6］。Brief和Guzzo在研究组织文化和组织氛围对组织变革影响时，把团队氛围分为目标导向、手段导向、奖励导向、任务支持和社会情绪支持五个维度［7］。谢荷峰和马庆国认为团队组织氛围可以从创新、公平、支持、人际关系以及员工身份认同五个方面来认识［8］。Jehn和Mannix在研究群体内冲突域群体绩效时，从信任、尊重、公开讨论、凝聚力和同事和谐等5个方面测量团队氛围［9］。通观学者提出组织氛围结构要素，大致可以将其归纳为三大方面:一是管理秩序，二是员工与团队关系，三是人际关系。因此，本研究认为就基础性的团队氛围而言，可以从团队认同、团队信任和团队开放性三个维度进行考量。

2.团队氛围与团队绩效

综合国内外许多组织研究者们就不同团队氛围对团队绩效的影响进行的研究，我们发现按照团队氛围是否直接作用于团队绩效将团队氛围与团队绩效的关系假设分为直接型和间接型两类。证实团队氛围对团队绩效具有直接作用的研究有:Anderson和West设计了团队创新氛围量表，并对创新氛围与团队有效性关系进行了考察［6］;Denison通过对组织沟通、决策行为、工作目标、员工关心、团队建设及上级支持这几个组织气氛维度的测量，得出组织气氛可以较好地预测企业未来五年的经济效益［13］;Pears等对自我管理团队服务氛围与团队绩效指标之间的关系进行了验证;Lester等通过实证研究了证实团队中的公平氛围与绩效和成员行为的关系［14］。一些研究者对团队氛围与影响团队绩效的间接关系进行了研究，如Schneider等人通过对目标取向、手段取向、奖励取向、任务支持、社会情绪支持这几个组织气氛维度的探讨，提出组织气氛是通过影响员工工作动机及工作满意感，最终影响个体的工作绩效与组织的总体产出［15］。Smith、Collins和 Clark 通过实证指出，高科技公司的冒险与合作的氛围对知识整合有显著正向影响，进而影响引入新产品的速率［16］。分析以上研究结果，可以提出假设:

H1:团队氛围对团队绩效具有显著影响。

3.团队氛围与团队冲突

(1)团队冲突的内涵。从管理心理学的角度来说，冲突可理解为两种目标的互不相容或互相排斥。冲突存在于组织内的各个层级，组织内部的冲突可能发生在个体层次、群体层次和组织层次［10-11］。团队冲突属于群体冲突，因此本研究中涉及的团队冲突概念强调的是团队内部的一种基于集体感知的冲突，是从团队层面进行的整体考察，是团队中多数成员对团队互动过程中的分歧状况的共同感知。

(2)团队冲突的维度。学者们陆续提出了冲突的关系/任务(relationship/task)、情绪/理性(emotional/intellectual)、情感/认知(emotion/cognition)等多个维度。Jehn提出的任务和关系冲突的类型划分受到了最广泛的关注，成了大多数团队冲突研究的基础，本文也采用这种划分方法。任务冲突(task conflict，TC)是指团队成员对工作内容或构想有不同意见，进而导致激烈的辩论;关系冲突(relationship conflict，RC)是指人际之间的矛盾，包括互相不喜欢对方、人身攻击等，且伴随着挫折、愤怒、烦恼等情绪［12］。

(3)团队氛围与团队冲突关系研究。已有研究表明，团队氛围会影响团队成员之间的互动过程，团队公开程度越高，越可以使得团队成员感觉到他们可以自由表达看法。Schweiger发现能容忍不一致意见的氛围可以引发任务冲突［17］［Eisenhardt和Bourgeois指出在鼓励公开表达意见的团队里，相互攻讦和隐蔽的政治行为都比一般的团队少［18］。Rousseau、Sitkin、Burt等的研究证实了在信任的团队氛围下，团队成员彼此的意见差异不会破坏人际关系和团结，而是促使成员间能够进行更深入透彻的交流，更能将自己的不一致意见直接地表达出来，提高任务冲突的水平［19］。Simons和 Peterson对企业高管团队的团队信任与冲突关系进行的实证研究发现，当团队信任程度较高时，任务冲突并不引发关系冲突［20］。孙海法对珠海64个高管团队价值观、团队氛围对冲突影响的实证研究也证实团队氛围对冲突产生一定程度的影响［5］。由上述理论分析，本文提出假设:

H2a:团队认同与团队关系冲突负相关，与团队任务冲突正相关。

H2b:团队信任与团队关系冲突负相关，与团队任务冲突正相关。

H2c:团队开放性与团队关系冲突负相关，与团队任务冲突正相关。

4.团队冲突与团队绩效

关于团队冲突与团队绩效之间的关系，大多数研究者一致认为:关系冲突与团队绩效负相关;当任务冲突不导致关系冲突时，任务冲突与团队绩效正相关。Simons和Peterson的研究也证明经历任务冲突的团体往往会取得较好的决策绩效［20］。Mathieu的实证研究证实了任务冲突增加了团队的绩效［1］。国内研究也发现，任务冲突对团队学习、绩效以及心智模式的形成均具有积极的影响;关系冲突与绩效负相关，对团队心智模式的形成具有消极影响，关系冲突的增多会导致决策质量的下降［21-22］。也有一些学者主张以权变的思想来探讨团队冲突与绩效的关系。参考相关文献分析和管理现状，本文认为，任务冲突对团队绩效具有积极地作用，关系冲突对团队绩效具有消极影响。由上述理论本文提出假设:

H3:团队任务冲突与团队绩效正相关，团队关系冲突与团队绩效负相关。

联系团队氛围、团队冲突和团队绩效之间的关系，基于上述理论和假设，我们提出如下假设:

H4:团队冲突在团队氛围对团队绩效的影响中起到中介作用。

三、研究方法

1.研究样本

通过问卷和访谈方式我们对山东省38家企业的164个团队进行了调查，调研企业样本的选择主要集中于零售、金融、制造和保险四个行业的团队。其中在济南地区选取了17家企业的73个团队;主要调查的行业是零售和保险业;青岛地区选取了13家企业的65个团队，涉及的行业主要是金融和制造业;潍坊地区选取了5家企业的21个团队进行了调查，主要涉及制造和保险业;淄博地区选择了3家制造企业的5个团队进行调查。整个调研中共发放问卷1360份，回收的有效问卷为1163份，问卷回收率为85.5%，1163名受试者分别来自164个工作团队。团队规模最多的有9人，最少的有3人。

2.变量测量

团队氛围量表参考张可军在其博士论文中形成的量表［22］，共21题，其中团队信任7题、团队认同6题和团队开放性8题，各量表均采用Likert5点计分，1代表“非常不符合”，5代表“非常符合”，代表题目如“团队成员有不同意见时，能够(公开)争论”。

冲突量表选自Jehn的群体冲突量表(ICS)，其中四道题测量关系冲突，采用Jehn(1995)所开发的情感性冲突量表;四道题测量任务冲突，采用Jehn(1995)所开发的任务性冲突量表。各量表均采用Likert5点计分，1代表“完全不同意”，5“代表完全同意”，反向题采用反向计分方式，代表题目如“小组成员间对于如何完成任务有许多不同的意见”。量表在国内曾得到多次验证［21-22］，具有良好的信度和效度。

借鉴相关实证研究的问卷，团队绩效量表采用团队成员主观感知绩效量表，该量表共5题，采用Likert5点计分，1代表“完全不同意”，5代表“完全同意”，代表题目如“本小组的问题解决成效良好”。该量表在国内得到一定的验证［23］。

四、数据分析

1.问卷效度检验

为了更加准确检验问卷的结构效度，本文采取探索性因子分析与验证性因子分析结合的方法，即首先采用探索性因子分析并调整量表，然后对调整后的量表进行验证性因子分析以确定量表结构效度。本文首先对64个团队的数据进行了探索性因子分析，分析结果显示:团队开放性分量表的因子贡献率比较低，只有34.52%，通过他们的成分矩阵可以看出，团队开放性问卷的第7题和第8题，主成分仅解释他们的44%和13%，故删除这两题。删除2题之后再次进行因子分析，结果如表1所示。

利用探索性分析完成对量表的调整之后，本文利用余下的100个团队的数据对经过净化处理后的问卷进行了验证性因子分析，其结果如表2所示。

表1 问卷效度探索性因子分析结果整理

表2 验证性因子分析结果

表3 团队层次各变量RWG平均值

从表2可以看出，各个测量量表也具有良好的区分效度和聚合效度，所有变量问项的载荷值均大于0.5。

2.信度分析

本研究以团队为研究对象，而对团队层次变量的测量是通过团队成员个体的回答获取的，所以需要将团队在量表问项上的得分整合加总得到团队层次的测量值。本研究采用内部一致性系数法(RWG系数)对个体层次上的数据是否满足加总条件进行检验。由于样本较大这里只给出各个变量的RWG平均值，如表3所示:变量中，除了团队认同之外，其他变量均高于0.7的判断标准［24］，这个表明这些变量都具有较好的组内一致性，个体测量值整合加总后能够代表团队层面的测量值，量表具有较好的一致性信度。

3.假设检验

(1)描述性统计和相关分析。各变量的描述性统计和相关矩阵如表4所示。从表的相关矩阵中我们可以看出:团队认同和团队信任与团队绩效显著正相关(r=0.304，p＜0.5;r=0.559，p＜0.01)，团队开放性与团队绩效相关不显著(r=0.161)。团队认同、团队信任与团队任务冲突显著正相关(r=0.433，p＜0.01;r=0.384，p＜0.01)，团队认同、团队信任与团队关系冲突负相关(r=-0.521，p＜0.01;r=0.343，p＜0.01)，假设H2a和假设H2b得到数据的支持。团队任务冲突与团队绩效相关不显著，团队关系冲突与团队绩效显著负相关(r=-0.405)，假设H3得到部分验证，可能由于关系冲突与任务冲突显著相关影响到任务冲突与团队绩效的关系。相关矩阵仅仅表明变量之间的关系及关系的密切程度，不能够说明变量之间的因果关系，因此需要对数据进行进一步的分析。

(2)模型分析。本研究存在多个因变量，若采用传统的回归分析，很难保证在对某一因变量分析时不忽略其它因变量的影响。另外，由于变量测量的不确定性，所构建模型可能存在较大弹性。因而，我们采取能够同时处理多个因变量、既可同时估计因子结构和因子关系又能容许较大弹性测量模型的结构方程模型分析软件LISREL进行数据分析。

根据上文所提出的假设以及相关分析，本研究以团队冲突为中介变量构建了初步的模型，并根据初始模型的估计指标进行了修正，模型的各变量路径系数如图1所示。

该模型具有比较理想的拟合度。绝对拟合指标全部达到可以接受的水平;相对拟合指标除GFI之外，其它也都达到可以接受水平(χ2/df＜2;RMSEA ＜ 0.10;NNFI、AGFI、NFI、CFI、IFI、GFI ＞0.90)。综合表3和图1的分析结果，团队认同和

表4 描述性统计与相关矩阵

图1 模型结构方程模型检验结果(路径系数)

团队信任与团队绩效显著相关，团队开放性与团队绩效的相关关系不显著，单从数据来看，假设H1得到部分支持，但是团队开放性与关系冲突显著负相关，关系冲突与绩效高度相关(β=-0.87，p＜0.001)，因此，可以认为团队氛围对团队绩效具有显著影响这一假设得到了验证。模型的路径系数验证了相关分析的结果，虽然团队开放性与关系冲突负相关显著(β=-0.49，p＜0.01)，但团队开放性对任务冲突的影响不显著(β=0.12)，因此假设H2c得到部分验证，这可能与研究取样有关。但是，从统计分析来看，团队开放性至少不会对任务冲突有负影响。对于假设H3，利用结构方程模型检验排除了其他变量之间影响之后，检验结果对相关分析的结果进行了补充，任务冲突与团队绩效的正相关关系得到验证(β=0.46，p＜0.01)，关系冲突与团队绩效显著负相关(β=-0.87，p＜0.001)，假设 H3得到完全验证。有的学者认为任务冲突常常引发关系冲突(数据分析也显示二者显著相关)，区分二者的意义并不重要。但是假设H3的成立证明二者对绩效的作用是不同的，任务冲突对绩效具有积极影响，关系冲突具有消极影响，正因如此，有的学者才把任务冲突称为功能性冲突，把关系冲突称为功能不良冲突［25］，本研究通过实证数据进一步验证了这一点，区分两种冲突是十分必要的。

验证团队冲突中介作用时，我们分别在图1所示模型中添加团队氛围-团队绩效路径、团队冲突-团队绩效路径构造模型并进行检验，这些路径系数均显著，这表明团队冲突具有部分中介作用，假设H4得到部分验证。我们将团队冲突作为自变量和将团队氛围作为中介变量构造模型进行检验，其路径系数如图2所示，在图2模型中加入团队氛围-团队绩效路径、团队冲突-团队绩效路径进行检验，其路径系数均显著，但其显著程度不如图1中的模型。由于两个模型并不是相互嵌套的模型，因此，不能够比较二者的拟合指数，但是综合来看，图1中的模型更加符合本研究的假设。

图2 团队氛围为中间变量的模型检验结果(路径系数)

五、结论与展望

长期以来，关于团队氛围的研究仅仅是把团队氛围作为其它变量影响团队绩效的一个中间变量，忽略了团队氛围对团队绩效影响机制的探究，这不利于深入了解团队过程的黑箱。以往的研究多集中于某一特定类型的工作团队，本研究关注的是普遍意义上的团队氛围，通过实证研究验证了团队冲突在团队氛围与团队绩效之间的中介作用，从而进一步揭示团队氛围对于团队绩效发生影响的内在机制，对于企业管理人员如何引导团队氛围来降低冲突对团队绩效的负面影响，提升团队的工作效率，具有较好的借鉴作用。

通过探索团队氛围、团队冲突对绩效的影响机制，本研究有以下主要发现:

(1)团队信任、团队认同通过减少团队中关系冲突、促进任务冲突对团队绩效形成积极影响。这表明，团队中信任氛围越好，成员越愿意与其他成员分享自己的经验和意见，人际关系也更融洽。团队认同氛围越好越能鼓励团队成员为完成团队任务交流意见，促进其相互理解和帮助。良好团队信任和团队认同对团队绩效具有积极的作用，这一结论与陈海法等人的研究结果相印证。因此，在管理实践中，要注意培养成员对其他成员及组织的信任感，营造使团队成员感到安全的气氛，鼓励团队成员提出对团队的希望，并促成团队成员对团队的希望达成一致，使团队成员具有共同追求的奋斗目标。团队认同的加强能够让团队成员明晰努力的方向，提供动力，使每个成员都能为共同愿景贡献力量。在团队任务进行中，通过对团队愿景的不断重温，加强团队的凝聚力，进一步加深团队成员之间的信任。

(2)团队开放性对任务冲突和团队绩效没有显著影响，这是一个意想不到的结果。出现这种情况可能与中国的文化环境有关，中国社会文化中，人们更加注重情感，即所谓的“面子”文化，团队成员对任务冲突演变为关系冲突的惧怕使他们在团队讨论时不敢放心大胆地提出自己的不同意见。但是，团队开放性与关系冲突显著负相关，这说明开放性氛围越高，越能减少团队的关系冲突，促进团队关系的和谐。在实际管理中，创造一种自由的、能够畅所欲言的环境，有利于尽早地培养出信任、认同和开放的团队氛围，从而减少冲突的负面影响，对团队绩效施加积极的效用，并形成“和谐-高绩效-和谐”的良性循环，促进团队绩效的持续改进。

本研究仍然存在诸多不足之处，第一，采用的结构模型方法是一种定量分析的方法，其精度受到多种因素的影响，研究的结论可能会在一定范围内存在偏差。第二，其他的团队过程因素，如凝聚力，沟通等在团队氛围影响团队绩效时都发挥一定的作用，应当把这些因素都考虑进来，这样有助于更加深入地了解团队氛围对团队绩效的影响机制。第三，研究样本具有一定的局限性，样本数量仅有164个，取样范围仅限于山东省内的几个行业，今后应当选取更具代表性的样本。此外，本研究主要关注的是团队氛围对冲突和绩效的影响机制，但是没有关注绩效和冲突对团队氛围的影响，期待后续的研究能够加强对三者之间的交互过程的研究，从而更全面地了解团队氛围与团队绩效的关系。

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