基于组织公民行为的知识共享分析

●闵 锐，和金生，戴万亮（天津大学 管理与经济学部，天津 300072）

1 引言

对企业而言，知识资源的价值最终体现在其拥有的知识，而不是个别员工拥有的知识，因此知识、思想以及信息能否及时地在不同个体之间流动，使员工得到充分共享是知识管理乃至企业获得优势的关键。[1]知识共享通常发生在个体层面，即使是组织层面的共享活动也必须依赖个体行为实现；同时，知识共享又是自愿的、有较强主观能动性的行为，无法强制实现。个体的态度与行为对知识共享有着重要影响。如何有效调动个体参与知识共享的积极性是知识共享的重要研究内容。

组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior）的概念最早由Organ在1988年正式将其定义为“自觉自愿地表现出来的，非直接或明显地不被正式的报酬系统所认同的，能够从整体上提高组织效能的个体行为”。[2]它是自觉自愿表现出来的，一种角色外行为；不能由正式的奖惩系统来评定。[3]而对知识管理状况的调查表明，人们把知识管理看成是正式工作以外的一种负担，这种观点是进行知识管理，尤其是知识共享的一大障碍。[4]K.D.Joshi与 SaoneeSarker（2006） 也指出，知识转移应该被看作一项员工自愿完成的角色外行为。[5]事实上，知识共享的效果很难进行量化和有效评价。因此，知识共享活是具有显著的组织公民行为属性的组织行为。从这一新的研究视角对知识管理进行深入研究，不但是知识管理理论的创新，也可以使知识共享研究更具可操作性和现实指导意义。

2 组织公民行为影响因素与知识共享

在一个组织当中，单独一次性的组织公民行为很难对组织的整体绩效产生较大的影响，个体组织公民行为的跨时间累积或者多个个体组织公民行为的累积才有助于组织整体绩效的提升。组织公民行为的根本在于激发个体的心理机制对个体内在动机的激励与促进。如何确定影响知识共享这一组织公民行为的因素，对其加以利用是本研究的重点。

2.1 组织公民行为影响因素

对工作满意度的关注最早起源于上世纪早期的霍桑试验。Hoppock认为工作满意度就是个人对自己工作的直接感受，是一种生理、心理和环境等各种因素感受的总和。[6]工作满意度的形成是个人与其所在环境相互作用的结果，是员工个体对工作体验的综合评价，反应了个体的身心状态，同时影响着个体在组织中的其他行为与状态。

信任被认为是组织中最有力和最有效的管理工具之一。[7]不同的学科从各自角度对它都进行了研究和阐述。信任是潜藏于社会关系之下的集体资产，它的介入可以有效降低社会互动的复杂性。[8]现有的大部分研究都认为信任在组织中以直接的方式影响工作场所的态度、行为和绩效，例如更积极的工作态度、高水平的合作行为、较多的知识分享和高水平的绩效。根据Mayer和Schoorman的研究，个体对他人能力、善意和诚信的信念会影响其风险承担信念的建立，并进而影响其在相互关系中的风险承担行为的发生（例如合作、分享信息等），而风险承担行为有利于积极的绩效产出；[9]实证研究显示，员工对领导的信任与组织公民行为显著正相关；[10]信任对组织公民行为有显著的影响。同时，工作满意度对组织信任有显著的正向影响。[11]

组织承诺由Becker提出，最初用来表示员工随着其对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。它是成员对组织目标与价值的认同，原意为组织付出与投入及表达希望继续留在组织的愿望。[12]Feather在澳大利亚教师群体的研究表明，组织承诺与组织公民行为有较强的相关性。[13]Meyer利用元分析的方法回顾了组织承诺的前因、结果和相关变量，发现组织承诺与组织公民行为之间具有正的相关性，特别是情感承诺与组织公民行为的相关性更强。[14]我国学者对组织承诺的研究也取得了一定进展：通过构建结构方程模型发现，组织公民行为与组织承诺呈显著正相关关系。[15]

心理资本这一概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。[16]研究者以积极心理学和积极组织行为学为出发点，在积极心理学和积极组织行为学的基础上，Luthans等人创造性地提出“心理资本”的概念，认为心理资本是那些建立在己有研究基础上的积极的、可测量的、可开发的，并能够导致员工积极组织行为的心理状态。在个人层面上，心理资本是一种可以提高绩效的心理资源。[17]我国学者仲理峰的研究显示，心理资本对员工的组织承诺和组织公民行为显著正相关；[18]同时，心理资本对工作满意有显著的积极影响。[19]

2.2 研究假设

知识共享具有组织公民行为的属性，它是员工工作角色外的非正式活动。综合以上对组织公民行为理论的分析，可以推导出工作满意度、信任和组织承诺对知识共享行为的影响。

H1工作满意度对知识共享有正向影响；H2信任对知识共享有正向影响；H3组织承诺对知识共享有正向影响；H4心理资本对知识共享有正向影响；H5心理资本对工作满意度有积极的正向影响，并通过工作满意度对知识共享产生积极的正向影响；H6心理资本对组织承诺有积极的正向影响，并通过组织承诺对知识共享产生积极的正向影响；H7工作满意通过组织承诺对知识共享有积极的正向影响，并通过组织承诺对知识共享产生积极的正向影响；H8工作满意通过信任对知识共享产生影响；

3 研究对象与研究工具

本研究以个体的状态和行为为调查对象，为了避免组织环境差异对个体造成的影响，在一个既定组织环境内进行调研，即在一家企业内抽取样本，从而保证了环境的相对稳定，使组织内部个体状态和行为的其他影响因素更加突出，对组织的建议更具现实指导意义。本研究在深圳市JH公司进行调研。JH公司是一家电子产品制造企业。研究共发放问卷350份，回收有效问卷306份，有效回收率约为87%。其中男性员工178人，女性员工128人；分为管理及行政人员和一线操作工人两大类，管理及行政人员都具有本科及以上学历，共有125人，一线操作工具有中专及大专学历，共有181人。

本研究对工作满意度的测量来自哥本哈根心理学量表；对组织承诺的测量来自Mowday等人编制的组织承诺问卷压缩版；心理资本问卷来自Luthans编制的心理资本测量问卷；对组织内信任状况的测量来自DanielJ编制的信任测量问卷。并根据台湾学者Jen-te Yang，以及Chung-HungTsai等人进行的知识管理活动调查问卷进行整理和修改来对知识共享活动进行测量。[20-22]每个测试问题使用高分结果表示积极的评价和状态。工作满意度、信任、组织承诺的得分越高，表示个体的状态越理想；知识共享活动得分越高则表示个体对知识共享活动的态度越积极、参与知识共享的频率越高。

4 数据处理及模型检验

4.1 信度分析和探索性因子分析

利用SPSS17.0软件对问卷的内部一致性进行测量。CronbachAlpha小于0.8时，可以删除对应题项以提高整个问卷信度；当系数大于等于0.8时，不用删掉任何题项。一致性系数α为0.872，问卷一致性非常良好。

表1 信度检验

本研究各个测量唯独的条款是在综合不同研究的量表基础上设计而成的，虽然一致性信度非常理想，但为了避免可能出现的“垃圾测量条款”，简化分析过程，尤其是避免变量之间的共线性，因此在α信度系数检验的基础上，进行因子分析。KMO（Kaiser-Meyer-Olykinmea sure of samplinga dequecy）样本测度和巴特莱特球（Bartletttest of sphericity） 检验是判断样本是否适合做因子分析的标准。其测量结果见表2。

表2 KMO及巴特莱特球检验

如表2数据所示：心理资本、组织承诺、信任的KMO值大于0.8，同时，巴特莱特球显著性概率小于显著性水平，很适合进行因子分析；工作满意的KMO值在0.7与0.8之间，同时巴特莱特球显著性概率小于显著性水平，因此，也适合进行因子分析。基于以上分析结果，本研究采用主成分分析法对测量条款进行因素提取，并用方差最大法（varimax）进行因子旋转，以提取因子能够最大程度解释方差，同时不具有共线性为因子提取标准。其中，心理资本（Psychological Capital）提取到12个因子，分别命名为PC1至PC12；信任（Trust）提取到11个因子，分别命名为T1至T12；组织承诺（Organizational commitment）提取8个因子，分别命名为OC1至OC8；工作满意（Work Satisfaction） 提取4个因子，分别命名为WS1至WS4。

4.2 数据分析

为了对研究对象的状况有基本的了解，首先利用SPSS17.0软件，基于性别与职务进行分组，对工作满意、信任以及组织承诺3个变量进行了均值及T检验分析（置信区间为0.95）。

调查结果显示，在工作满意这一变量上，员工满意度得分总体处于中等偏下，没有达到“满意”。其中，工作硬件环境和平均工资水平是满意度显著偏低的两个方面。以职务为分组变量，管理人员的满意度平均分均高于一线员工。以性别为分组变量，女性员工对自己的工作前景显著不满意。

在信任这一变量上，员工总体平均分不高。男性员工和女性员工在基于性别的T检验上没有显著差异；管理层的员工和一线工人在与同事建立良好关系，自由地分享感觉的问题上具有显著差异。在管理层员工之间基本可以自由分享彼此的想法和打算。在组织承诺变量上，男性员工与女性员工之间、管理层与一线员工之间都没有显著差异。在心理资本变量上，JH公司中大多数员工都拥有积极健康的心理状态，得分结果都很理想。但在“向同事陈述信息”以及“和组织外部的人员联系并讨论问题”两个选项上，管理层员工的得分显著高于一线员工得分。

在知识共享问题上，JH公司员工都获得了较高的分数。大多数员工都有从他人那里分享到知识、信息的经历，同时也会把自己的知识、信息分享给他人。其中，女性员工的得分略高于男性员工，管理及行政人员得分略高于一线工人。但一线员工和管理及行政人员相比在获得新知识、新想法后能更为积极地思考与实践，并与同事进行讨论。

4.3 模型验证

在对数据进行基本分析之后，本研究利用统计软件AMOS对数据进行处理来验证假设模型。软件计算结果显示，假设模型符合要求，顺利拟合。AMOS计算结果显示，Chi-square=937.784，Degrees offreedom=703，CMINDF=1.334，RMSEA=0.073。CMINDF 值小于1表示模型过渡适配，大于3表示模型适配度不佳，介于1—3之间表示模型适配良好，较严格的适配度准则是卡方自由度比值（CMINDF）介于1—2之间；RMSEA值小于0.08表示模型适配合理。[23]本研究模型拟合效果理想。见下图及表3。

图 基于组织公民行为的知识共享模型路径图

表3 非标准化回归系数及显著性检验（Regression Weights）

第二列估计值为非标准化的回归系数；第三列为估计参数的标准误（standarderror）；第四列为检验统计量（critical ratio），如果大于1.96表示达到0.05显著水平；第五列为P值显著性，小于0.001会以符号***表示，若大于0.001则直接显示P值。如表3所示，心理资本对知识共享、工作满意对知识共享的影响不显著，其他因素具有显著影响。

4.4 讨论

结果显示，心理资本对工作满意度影响的路径系数为0.27，而工作满意度对知识共享活动影响的路径系数为0.03；心理资本对组织承诺影响的路径系数为0.28，而组织承诺对知识共享活动影响的路径系数为0.35；心理资本对知识共享活动影响的路径系数为0.14。工作满意度对组织承诺影响的路径系数为0.31；工作满意度对信任影响的路径系数为0.25；信任对知识共享活动影响的路径系数为0.56。研究假设中H1、H4并没有得到验证，工作满意度对知识共享活动的影响以及心理资本对知识共享活动的影响非常微弱，并不能有效地促进知识共享活动的产生。知识共享活动具有组织公民行为的属性，然而并不是每一个能够影响组织公民行为产生的相关变量能相应促进知识共享行为产生。

5 结论

工作满意度是员工个体对自己工作的综合评价，即使员工工作满意度较高也无法让他们做出工作角色之外的知识共享行为；心理资本是反应个体心理状态的变量，虽然它可以让个体学习如何调整自己并获得希望与幸福感，使个体更高效，但积极的心理状态也不是推动共享行为产生的变量。组织承诺是个体对组织的认同。组织承诺较高的员工能够认同组织目标与价值观，愿意在工作角色之外付出更多的努力；而信任是促进人与人建立感情与合作关系的基础。组织承诺和员工间的信任是影响员工进行知识共享活动的重要因素。只有对组织和工作伙伴建立起积极、正面的情感，在基础上才能将其拥有的知识和其他员工实现共享。而积极的心理资本状态和工作满意度评价会给组织承诺与信任产生正面影响。

研究表明，改善工作硬件环境，提高工资水平，加强员工，尤其一线员工、女性员工职业生涯规划使她们对自己工作前景更有希望和信心；给一线员工更多发挥空间等可以提高员工的工作满意度；加强对一线员工组织环境建设，可以使他们和管理层员工一样与同事相互信任，建立良好关系，自由地分享感觉。

本研究基于组织公民行为视角对知识共享活动进行了分析，确定了能够对知识共享活动产生正面影响的因素，但是基于组织公民行为的假设并未得到完全验证，这并不能否认工作满意度和心理资本对组织公民行为的影响。需要对知识共享与组织公民行为之间关系进行深入的研究探索来解释。

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