社区卫生服务机构岗位绩效考核指标体系的预评估

彭迎春，苏 宁，何永洁，梁万年

为了验证社区卫生服务机构岗位绩效考核指标体系的可行性，本研究在北京市城区选取1家运行状况和信息化系统建设处于全市中等水平的社区卫生服务中心，作为初步研制的医、护、防岗位绩效考核指标体系的预评估单位，该中心下设4个社区卫生服务站，每站均配置全科医生3人、社区护士3人、预防保健人员2人。中心内现有全科医生8人、社区护士5人、预防保健人员3人。即该机构内共有全科医生20人，社区护士17人，预防保健人员11人，其他岗位人员暂不纳入本次预评估的范畴。该中心成立绩效考核领导小组，下设三个检查小组，实行中心、科两级考核。

1 岗位绩效考核指标的资料收集方法

1.1 服务数量 本研究对该机构上述48名医、护、防三类岗位人员某月登记的服务内容进行核实、收集，然后按照标准化服务量折合系数表 (见《社区卫生服务机构岗位绩效考核指标体系的制定》［1］)，将各岗位的服务量分别转化为标准化服务量后进行汇总，以便于不同岗位、不同人员之间服务数量的比较。结果具体见表1～6。

按照社区卫生服务项目标准化服务量系数表中的标准化系数，将表1中全科医生的服务量均折合成标准服务量，具体见表2。

按照社区卫生服务项目标准化服务量系数表中的标准化系数，将表3中社区护士的服务量均折合成标准服务量，具体见表4。

按照社区卫生服务项目标准化服务量系数表中的标准化系数，将表5中社区护士的服务量均折合成标准服务量，具体见表6。

1.2 服务质量 对于医、护、防不同岗位服务质量的评价指标的考核，由该机构考核领导小组负责具体实施，考核标准具体见表7～9。不同岗位人员服务质量评价指标的考核结果分别见表10～12。对每个岗位人员服务质量的评价得分均采取加权求和的方式。

根据《社区卫生服务机构岗位绩效考核指标体系的制定》［1］一文中的全科医疗岗位服务质量评价指标的权重系数分配 (0.1002，0.3501，0.2502，0.1664，0.1332)，全科医生的服务质量评分标准具体见表7。

根据《社区卫生服务机构岗位绩效考核指标体系的制定》［1］一文中的社区护理岗位服务质量评价指标的权重系数分配 (0.1575，0.3301，0.1489，0.2610，0.1025)，社区护士的服务质量评分标准具体见表8。

根据《社区卫生服务机构岗位绩效考核指标体系的制定》［1］一文中的预防保健岗位服务质量评价指标的权重系数分配 (0.3134，0.4907，0.1959)，预防保健人员的服务质量评分标准具体见表9。

1.3 社区卫生服务利用者的满意度 社区卫生服务利用者的满意度调查由课题组成员采用满意度问卷，选择某月的某一周时间，对刚接受完医务人员服务后的社区居民，在机构门口进行拦截式调查，针对每名医务人员均累计调查20位接受服务居民的满意度，所有问卷均为匿名填写。结果具体见表13～15。

表1 某月某社区卫生服务机构全科医生服务数量统计表Table 1 The service quantity in one month of general practitioners in an community health service organization

表2 某月某社区卫生服务机构全科医生服务数量标准化折合值Table 2 The standardized value of service quantity in one month of general practitioners in an community health service organization

表3 某月某社区卫生服务机构社区护士服务数量统计表Table 3 The service quantity in one month of community nurses in an community health service organization

表4 某月某社区卫生服务机构社区护士服务数量标准化折合值Table 4 The standardized value of service quantity in one month of community nurses in an community health service organization

表5 某月某社区卫生服务机构预防保健人员服务数量统计表Table 5 The service quantity in one month of prevention physicians in an community health service organization

表6 某月某社区卫生服务机构预防保健人员服务数量标准化折合值Table 6 The standardized value of service quantity in one month of prevention physicians in an community health service organization

表7 全科医生服务质量评分标准表Table 7 The grading table of service quality of general practitioners

表8 社区护士服务质量评分标准表Table 8 The grading table of service quality of community nurses

表9 预防保健人员服务质量评分标准表Table 9 The grading table of service quality of prevention physicians

表10 全科医生服务质量考核得分情况Table 10 The assessment scores of service quality of general practitioners

表11 社区护士服务质量考核得分情况Table 11 The assessment scores of service quality of community nurses

表12 预防保健人员服务质量考核得分情况Table 12 The assessment scores of service quality of prevention physicians

表13 社区居民对全科医生满意度调查结果Table 13 The satisfaction of community residents for general practitioners

表14 社区居民对社区护士满意度调查结果Table 14 The satisfaction of community residents for community nurses

表15 社区居民对预防保健人员满意度调查结果Table 15 The satisfaction of community residents for prevention physicians

2 个人绩效考核综合得分计算结果

本研究分别采用专题小组讨论中所提出的两种计算方法，即连乘法和加权求和法 (见《社区卫生服务机构岗位绩效考核指标体系的制定》［1］一文中的公式1-1和公式1-2)，计算个人绩效考核综合得分，并比较两种方法所得结果的差异。

按照连乘法和加权求和法计算出个人绩效综合得分结果分别对应表16、表18、表20中的方法1绩效得分和方法2绩效得分。两种计算方法下不同岗位人员绩效得分的变异系数分别见表17、表19、表21，方法1的变异程度在三类人员中均大于方法2。

表16 全科医生绩效考核综合得分情况Table 16 The composite score of performance for general practitioners

表17 两种计算方法下全科医生绩效得分的变异程度Table 17 The variation of performance score for general practitioners under the two calculation methods

表18 社区护士绩效考核综合得分情况Table 18 The composite scores of performance for community nurses

表19 两种计算方法下社区护士绩效得分的变异程度Table 19 The variation of performance score for community nurses under the two calculation methods

表20 预防保健人员绩效考核综合得分情况Table 20 The composite scores of performance for prevention physicians

表21 两种计算方法下预防保健人员绩效得分的变异程度Table 21 The variation of performance score for prevention physician under the two calculation methods

3 两种计算方法下的绩效工资模拟分配情况

实行岗位绩效考核后，绩效工资分配方案应该采取如下步骤:(1)首先对机构内每个岗位人员分别按照上述两种方法计算其当月的个人绩效得分;(2)计算机构总绩效得分:机构总绩效得分为所有岗位人员个人绩效得分的总和;(3)由财务部门核算本月内机构可分配总绩效工资额;(4)按照下列公式计算个人绩效工资额。

本研究仅以该机构全科医生、社区护士、防保人员三类岗位人员为例，暂不考虑其他岗位人员，以上述三类人员作为参与绩效工资分配的总体，假定当月该机构可用于分配的总绩效工资额为60 000元，则按照上述两种计算方法所得的个人绩效得分，可模拟得出下列两种绩效工资分配结果，见表22。

两种计算方法下绩效工资分配结果的变异程度见表23，第一种方法下 (连乘法)不同岗位之间绩效工资最小值为523.77元，最大值为2 313.34元;第二种方法下 (加权求和法)不同岗位之间绩效工资最小值为1 015.99元，最大值为1 559.86元。第一种方法的变异系数为39.07%，第二种方法的变异系数为11.66%。

表22 两种计算方法下的绩效工资分配结果Table 22 The allocation of performance pay by the two calculation methods

表23 两种计算方法下的绩效工资分配结果的变异程度Table 23 The variation of performance pay allocation by the two calculation methods

4 个人绩效综合得分两种计算方法的评价

连乘法即将每个岗位人员各评价项目的评分值相乘，以其连乘积为总分，此法使各评价对象总评分值的差距加大，更加一目了然，且灵敏度较高。加权法即对各评价项目按其相对重要程度分配权重，然后用权重乘以每个项目的评分，进行累加求和。该法使评价重点突出，但计算繁杂［2］。通过对两种方法下个人绩效综合得分结果变异程度的比较，可以发现连乘法变异程度明显大于加权法，按连乘法的绩效分值进行薪酬分配的结果更能够拉开绩效工资分配档次，在不同岗位、不同人员之间可形成一定梯度差，能够在一定程度上体现多劳多得、优绩优酬;而加权法的分配结果在不同岗位、不同人员之间差异较小，比较集中，趋于平均化，有形成“吃大锅饭”的隐患，在一定程度上会挫伤部分员工的工作积极性。但在预评估后通过对医、护、防的考核结果沟通反馈后发现，不同岗位人员对两种方法的选择倾向存在差异。全科医生、社区护士更倾向于连乘法，而预防保健人员更倾向于加权法。同时，预评估过程中发现，三类人员中，全科医生当月的标准化服务数量绝大多数高于社区护士和防保人员。而全科医生的服务数量中主要以门诊人次为主，社区护士的服务数量中主要以门诊静脉输液人次为主，预防保健人员的服务数量中主要以免疫接种人次为主，提示目前社区卫生服务人员所开展的服务中公共卫生服务项目所占比例仍然较少，应该进一步加大公共卫生服务项目的标准化服务量系数，让服务系数发挥更好的导向作用，促使社区卫生服务人员更加积极主动地提供公共卫生服务。同时，建议在社区卫生服务机构岗位绩效考核方案实施过程中，采取连乘法计算个人绩效得分，并以此为依据分配绩效奖金，力求拉开差距，以便发挥更好的激励效果。在实际应用中，连乘法相对加权法而言，计算方法更加简化，在社区卫生服务机构的可操作性较高，而且连乘法更突出了服务质量和服务满意度对服务数量的影响，引导社区卫生服务人员不仅要提供更多的服务项目，同时要更多地考虑服务对象的需求，保证服务质量，提供让社区居民满意的服务。

1 彭迎春，苏宁，何永洁，等.社区卫生服务机构岗位绩效考核指标体系的制定［J］.中国全科医学，2011，14(7):2127-2135.

2 孙振球.医学综合评价方法及其应用［M］.北京:化学工业出版社，2006:49-52.