劳动关系治理视角下的工业民主问题研究

陈 微 波

(山东大学 管理学院，山东 济南 250100)

劳动关系治理视角下的工业民主问题研究

陈 微 波

(山东大学 管理学院，山东 济南 250100)

工业民主在内涵上强调工人对企业内部权力资源的分享和对管理决策的参与，因此对劳动关系的治理具有重要的意义。基于相关理论的分析，工业民主作为劳动关系的治理路径具有正当性。工业民主作为劳动关系治理路径的可行性源于以下四个方面的原因：工业民主是一种劳资利益协调机制，工业民主是一种权力的制约和分享机制，工业民主鼓励和平解决劳资冲突，工业民主强调参与。工业民主作为劳动关系治理路径的局限性体现在：工业民主的实施状况容易受到劳资力量对比关系的影响，工业民主无法改变工业领域内的权威结构，实施工业民主将会面临经济平等与经济效率之间的冲突。

工业民主；劳动关系；劳资冲突；治理

自上个世纪80年代以来，我国的劳动关系问题日益引起广泛的关注，由劳资冲突所衍生出来的种种问题不仅严重地危害到劳动者和企业的利益，更影响到社会关系的和谐与稳定。因此，如何有效地治理劳动关系成为我们必须着力加以思考的重要问题。关于工业民主能否作为劳动关系治理的一种路径，能否通过解决劳资冲突，来促进劳资合作，从目前的研究文献来看，自工业民主产生以来，在理论上它为20世纪以来人事管理学思潮的产生与发展提供了关键性的支持[1]，在实践中它则一直被视为解决劳工问题的一种重要途径。对工业民主的理论和实践问题作出进一步的思考有助于我们更加稳妥地处理当前的劳动关系问题，因此，本文尝试从理论的视角来探讨工业民主作为劳动关系治理路径的正当性、可行性和局限性。

一、工业民主理论的提出与发展

资本主义早期不均衡的劳动关系所产生的劳资冲突孕育了工业民主理论的产生。工业民主(industrial democracy)，也称产业民主，是19世纪末韦伯夫妇发明的一个词。它本质上是指工厂里的民主。根据韦伯夫妇的最初设计，工业民主代表着从工业基层民主到宏观政治民主在内的完整制度规划。但后来有关工业民主的理论与实践普遍放弃了韦伯夫妇设计的上层建筑，工业民主越来越被限制在工厂和企业内部，成为一种以工厂为中心的微观民主[2]。自韦伯夫妇提出工业民主一词以来，民主的理念就与工厂内部的劳动关系发生了关联，民主原理“不仅或主要运用于社会行动的特殊领域如人们所熟悉的政治领域，而且也应当运用于任何一种社会行动的领域，特别是像运用于政治事务那样充分运用于工业和经济领域”[3]35。但是在早期的工业民主主义者看来，工厂内部传统的雇佣关系是违反民主概念的，因为工人无法参与关于工资和其他劳动条件的决定过程。工业民主主义者推行工业民主则主要是基于以下两个理由：首先，在任何民主制度中，人们对严重影响其生产生活的决策都应享有发言权，而不应将这一权利仅限制在政治过程中；其次，发展工业民主对个人自由的发展能够产生有益影响[4]。正如制度经济学的创始者、“劳资关系”之父康芒斯认为，工会不是暴政和垄断的埋葬者，而是帮助在产业中建立宪政的一种自由力量，它说明产业关系构成主体一方和其他主体的力量对比。工人只有政治平等是不够的，如果雇佣劳动者不能拥有他们与雇主处在平等地位的工业平等，那么就永远不可能实现真正意义上的自由和自由权，而这恰恰是一个共和政府所必不可少的[5]。按照制度经济学家的思路，追求工业平等、解决工厂内部管理者独裁主义的根本之道就在于实施工业民主，让工人来参与雇佣条款和就业条件的决策。

20世纪以来，随着工会获得了法律的承认，集体谈判、三方机制等协调劳资关系的制度纷纷登上了历史舞台。在这种背景下，以工人参与管理、劳资合作为主要框架的工业民主理论开始付诸实践，这为人们进一步认识工业民主的内涵与实质提供了契机。1980年代前后，西方理论界兴起了一股工业民主的研究热潮，不同研究背景的学者对工业民主的理论与实践问题从各种角度展开了更为详尽的探讨。就工业民主与政治民主之间的关系，G.D.H.Cole认为只有工业组织建立在工人参与管理的基础上并且工人在工厂内部形成自治，真正的政治民主才有可能实现[6]。Carole Pateman提出：工人参与工业组织的决策可以有效地促进整个社会的政治民主进程[7]。Derber从政治民主的标准的角度，提出了工业民主的九项原则，即代表权、参与权、平等权和机会均等、持异议的权利、正当程序、责任感、最低标准、信息和个人尊严[8]。就工业民主在企业内部的微观制度形式，K.F.Walker认为工业民主应体现为如下三种形式：集体谈判，劳方的参与(例如自治性的工作团队)，工人代表的参与(例如共决制)[9]。Jack Barbash的观点与Walker的观点相类似，他认为集体谈判、工作人性化和共决制是工业民主的核心要素[10]。Clegg将工业民主定义为：对工人权利的真正关注，即工人有权分享产业的控制决定权[11]。进入上个世纪90年代之后，研究者在梳理了工业民主的传统概念之后，指出其内涵在遵循民主的本质——多数参与的基础上，还要考虑对少数群体的保护。例如Blum Alberta认为传统的工业民主概念并没有涉及对工作场所内部少数工人权利的保护，他指出工业民主内涵在固守其传统要素——共决制、劳资委员会和集体谈判的同时，应关注工作场所内部少数工人权利的保护[12]。

回顾工业民主理论的历史发展，我们不难看出，工业民主作为一个发轫于政治学领域的概念，因其强调工人对企业内部权力资源的分享和对管理决策的参与，必然会与劳动关系的治理发生关联。它试图用民主的机制来解决工作场所内部雇主与工人之间的对抗与冲突问题。工业民主到底能否作为一种有效的劳动关系治理路径解决上述问题，这就需要我们从企业内部实施民主的正当性、可行性和局限性等各方面来进行分析论证。

二、工业民主——作为劳动关系治理路径的正当性分析

劳动关系所要解决的是企业内部工人与雇主之间的经济关系问题。这种关系能否适用民主原则，换而言之，民主能否突破原有的政治外壳，直接深入到企业内部的经济关系中，工业民主与劳动关系是否具有相容性，对该问题的认识不乏争论。我们认为，要论证该问题，必须要从民主本身的内涵入手，来探讨民主与权力、统治、管理、决策等基本概念范畴之间的关系，以此来论证在企业组织中适用民主制度的正当性。

梳理近二三十年来有关民主理论的进展和争论，某些学者的相关论述给我们提供了解决问题的思路。许多肯定民主本身为目的的人，常常主张民主不应只是一种安排政治权力的制度，还应是一种生活方式，根据这个观点，应该把政治领域里的民主精神(平等、参与、自主、多数决等)扩大适用到各种政治以外的领域，如经济、文化、社会等领域。但是非政治领域的民主化会不会与这些领域原有的运作规则相冲突，如果强制将民主原则施加于这些领域，会不会根本无法实现民主化的目的，基于这种顾虑，认为民主主要是政治制度的人，则只愿承认在政治领域实行民主原则，对于非政治领域是否应该援用民主原则，则多持保守态度[13]。尤其是对于民主能否进入企业治理，一些反对者认为，没有必要在公司中实行民主治理，因为企业中根本就没有统治。即使企业的员工有权要求参与企业的统治，他们也不具备统治的素质[14]。面对上述保守的观点，许多学者从不同的视角阐述了民主进入企业治理的可能性和必要性。英国政治学家戴维·赫尔德从民主模式的选择与构建的视角提出民主进入企业的合理性，他认为：最值得辩护和最具有吸引力的民主模式是那种公民基本上可以将其对决策的参与扩大到一系列广泛领域(政治、经济和社会领域)的模式。民主如果想取得胜利，就必须把经济领域的关键团体和组织与政治制度重新连接起来，从而使它们成为民主过程的一部分。它们应当在其运作方式中，采用一个与民主相容的规则、原则和实际运作的结构。要维持民主过程和民主关系，公司在法律上和实际上都必须符合民主自治的要求[15]。现代管理之父彼得·德鲁克从分析企业组织的性质入手，也得出了同样的结论。他认为，在每个工业国家中，企业已成为最具决定性、最具代表性、最具权力的组织。从其履行的职能来看，它首先是一个经济组织，但同时又是政府性的和社会性的组织。在企业内部，工业生产组织需要基于“权威——服从”的内部秩序，也就是说在企业内部存在着明显的权力关系。企业的掌权者也行使着一些常规的类似政府的职能，也制定“法律”，规定每个人的行为准则、解决冲突的规则等，规定并实施违规行为的处罚[16]。

由此可见，相关理论都从不同角度为工业民主提供了有力的论证。存在企业组织，就必然存在对企业组织的管理，有管理就必然会有权力的运用，有权力的运用自然会涉及谁来分享权力资源的问题，劳资之间的力量对比决定着它们在多大程度上分享企业的利益，分享企业内部的权力资源，而工业民主恰恰是企业内部的这样一种权力和利益的分配机制。因此，作为一种劳动关系的治理路径，工业民主在企业中具有存在的正当性。

三、工业民主——作为劳动关系治理路径的可行性分析

作为一种劳动关系的治理路径，工业民主的可行性主要体现为实践中工业民主制度所蕴涵的功能和价值。自上个世纪以来，以集体谈判、共同协商、员工参与管理等形式的工业民主制度实践方兴未艾，它们在解决劳资冲突、促进劳资合作、追求劳资共赢的过程中发挥了积极的重要作用。劳动关系发展的历史表明，作为一种劳动关系的治理路径，工业民主具有可行性，这种可行性主要源于以下四个方面的原因。

(一)工业民主是一种劳资利益协调机制

按照马克思主义的观点，所谓利益，就是基于一定生产基础上获得了社会内容和特性的需要。每一个社会的经济关系首先是作为利益表现出来。不同个体、群体之间的需要冲突导致了利益上的冲突。劳资之间的冲突实质上就是双方经济利益上的冲突。马克思主义认为，民主是特定的上层建筑，它是以特定的社会经济为基础的，同时，它又服务于特定的社会经济关系。正是在这个意义上，列宁指出：“任何民主，和任何政治上层建筑一样……归根到底是为生产服务的，并且归根到底是由该社会中的生产关系决定的。”[17]这里的生产关系和经济关系既包含着生产资料所有方式、分配方式，又包含着社会交换方式和利益实现方式。因此，工业民主作为一种上层建筑，能够通过协调、整合劳资之间的利益分歧来化解双方的冲突。

(二)工业民主是一种权力的分享和制约机制

工业民主所体现出来的权力制约与监督功能对于企业内部劳动关系的管理具有较大的积极意义。正如英国著名学者H.A.克雷格认为，民主的主要条件就是存在反对派。在工业领域，反对派的角色由工会来扮演，而雇主(管理者)扮演了“政府”的角色[3]68。现代公司的治理结构所遵循的分权与制衡相结合的原则体现了工业民主的内涵，公司的股东会、董事会和监事会既存在着明确的职权划分，又要在权力上相互制约，这是保证公司良性运转的重要机制。作为工业民主的一种具体制度实践形式，工人董事和工人监事对企业经营管理的参与和监督，正是工业民主作为一种权力分享和制约机制的具体体现。工人对企业内部权力的分享，有助于防止雇主的资本专制，从而能有效地调控劳资之间的冲突。

(三)工业民主鼓励和平解决劳资冲突。

根据现代劳动关系理论，劳资冲突具有复杂的产生根源，而民主理念中所蕴涵的妥协精神可以有效地协调劳资冲突。以妥协方式解决冲突是民主社会的基本价值取向。没有妥协就没有民主[18]182。正如罗伯特·达尔所指出的，民主依赖于妥协，这已成为人们公认的常识[19]。工业民主的发展历程就是一个劳资冲突的解决机制不断完善的过程，在这个过程中，劳资双方的行为越来越趋于理性化，他们认识到，只有不断的妥协，才能达到劳资共赢。

(四)工业民主强调参与

按照美国政治学家科恩的观点，“民主决定于参与”[18]12，“民主的广度是由社会成员是否普遍参与来确定的，而民主的深度则是由参与者参与时是否充分，是由参与的性质来确定的”[18]21。工业民主因其适用领域的特殊性，更加强调工人在工作、经营、产权、收益等方面的参与。工人在企业内部各个领域的参与活动，有助于协调劳资冲突，构建一种和谐的劳动关系。当代著名参与民主理论支持者佩特曼列举了下列资料来证明工人的参与活动对劳动关系的重要性：在挪威奥斯陆进行的一项针对1100名非管理职位工人的调查中，56%的蓝领工人和67%的白领工人感到他们可能更多地参与“直接与我自己的工作和工作条件有关的决策活动”。在对美国重工业5700名工人的调查中发现，一半以上的工人希望在他们所从事的工作中享有更多的发言权[3]53。可见，参与作为工业民主的本质内涵是不可或缺的，缺乏参与是劳资冲突产生的重要原因。

四、工业民主——作为劳动关系治理路径的局限性分析

(一)工业民主的实施状况容易受到劳资力量对比关系的影响

从目前的研究资料来看，研究者一般用工人参与企业决策的程度来作为衡量工业民主实施状况的指标。如Poole和Marchington认为，按照工人参与决策的影响力由弱到强可以按照下列顺序进行排列：有权获得信息，提出反对意见，提出建议，提供咨询，暂时或长期拒绝一个提议，与管理层共同制定决策，对某一决策进行单独的控制[20]197。针对上述所列出的不同程度的工人参与决策形式，Cully等人发现，在相当一部分企业中，工人无论从参与的程度还是范围上都受到了较大的限制。而造成这种状况的主要原因在于“权力共享是与管理者所偏好的集权式管理相抵触的”[20]200。显而易见，工人所能采取的参与决策的具体形式是与其自身的力量相对应的，换而言之，工业民主的实施状况容易受到劳资力量对比关系的影响，在一个劳资力量对比悬殊的企业里，工人很难做到有效地参与管理决策，在这种状况下，工业民主实质上演化为雇主主导的“工业民主”，而这种模式的“工业民主”对于劳动关系治理所发挥的积极作用是相当有限的。

(二)工业民主无法改变工业领域内的权威结构

理论界对“工业民主能否改变工业领域内的权威结构”这一问题存在着不同的认识。按照持肯定学者的观点，真正的工业民主应该是，“管理者必须是由每个企业中的所有员工来选举产生的，并且可以罢免，或者说，如果建立一种直接的民主体系，所有员工就必须享有管理活动的决策权。……在所有的工人可以作出决策的地方，管理者仅仅是具有管理能力的人群而已”[3]68。循着这样一种思路，只有工人自治才是一种真正的工业民主，其他所谓的工业民主制度实践模式或多或少带有“虚假”的成分。由此，工业领域权威结构的民主化，必然要涉及所有权关系的改变。但是，迄今为止，在世界范围内所出现的实施工人自治的企业并不多见，现有的实证资料无法支持肯定论学者的观点。有鉴于此，持否定观点的学者的看法可能更为现实一些。由于受制于民主发挥作用的领域，工业民主的功能是局部的、有限的，无法从根本上改变、颠覆工业领域内的权威结构，更无法触动企业内部的所有权关系，而这种所有权关系正是产生劳资冲突的根源所在，因此，单纯依靠实施工业民主来克服资本的专制，改变劳资双方的不对等关系的认识是不太现实的。

(三)实施工业民主将会面临经济平等与经济效率之间的冲突

经济平等和经济效率是在实施工业民主的过程中经常遇到的两个问题。经济平等要求工业民主能够为每一个工人提供平等参与的机会和权利，但是个人意见的充分表达，工人之间的交流与沟通，都需要花费大量的时间成本，这就会损害决策的效率，可见，实施工业民主必然会面临经济平等与经济效率之间的冲突。由此，一些学者认为，工人参与企业的管理决策将不可避免地导致无效率，这也成为一些企业的雇主排斥工业民主的借口。从理论上讲，经济平等与经济效率都是工业民主所追求的目标，二者不能相互替代，更不能以牺牲经济平等的代价来追求经济效率。一种可能的思路是，在实施工业民主的过程中尽可能地寻求经济平等与经济效率之间的平衡。但是寻找二者在实践中都能够得到相对充分实现的平衡点是十分困难的，根本原因在于，工业民主所追求的上述两种价值之间具有一定的排斥性，同时企业所处的动态的、不确定的环境，更使二者无法做到同时被兼顾。

五、结语

作为一种民主的制度实践模式，工业民主在西方社会已经历了一百多年的风风雨雨，迄今为止，人们对它的探索、创新乃至质疑并没有完全停止。对于我国而言，工业民主完全是一个舶来品，我们曾经将其视为解决国企改革困境的一剂“良药”，但是在实用主义的态度主导下，工业民主这剂“良药”并没有发挥出其应有的疗效，曾经在上个世纪八九十年代我国理论界盛行的关于企业民主管理的热烈讨论，在喧嚣一时之后，已归于沉寂。之后，工业民主逐渐淡出人们的视野。90年代之后，经济的快速发展使资本在工业领域内逐渐取得了主导性的强势地位，劳工的地位则日渐式微。一段时间以来，相对于资本所带来的巨大利益，任何有关民主的话语、机制逐渐边缘化。工业领域内，民主话语和机制的缺失使资本缺乏有效的制约力量，由此所导致的劳资之间的悬殊力量对比成为劳资冲突的根源。针对这种状况，人们仁者见仁、智者见智，提出了许多应对思路和解决方案。我们认为，工业民主理念的复兴与工业民主制度的构建与完善应该成为一种理性的选择。令人欣慰的是，以《劳动合同法》的出台作为标志，协调劳资关系、加强民主管理的法律体系在我国正在逐渐形成。有消息表明，我国第一部适用于所有企业的民主管理法规——《企业民主管理条例》的初稿已成型，有望于近一两年进入立法程序，这无疑从一个角度说明了工业民主应该是一条劳动关系的有效治理路径。

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[责任编辑张家鹿]

F246

A

1000-2359(2011)01-0117-05

陈微波(1972—)，男，广东普宁人，博士，山东大学管理学院讲师，主要从事劳动关系、员工关系管理研究。

2010-11-05