国有水利企业领导班子建设初探

张卫民

（湖南省水利水电勘测设计研究总院 长沙市 410007）

国有水利企业是水利经济的主力军，是水利事业可持续发展的重要经济支柱。改革开放以来，湖南省国有水利企业在开拓市场、壮大自身经济实力、服务水利事业方面取得了喜人成绩。但是，与交通、铁路等其他行业相比，湖南省水利产业存在结构不优，规模不大，实力不强，缺乏骨干大型企业等不足。当前，中央一号文件聚焦水利，水利行业迎来了发展的春天。如何掌握政策，更新观念，抓住机遇，创新机制体制，培育一批优势和骨干水利企业，是摆在全省水利部门面前的一项重要和紧迫的任务。

1 当前国有水利企业领导班子建设存在的主要问题

多年来，在各级水利部门党组和党委的高度重视下，湖南省水利企业领导班子建设取得了明显成绩。水利企业领导班子思想政治素质不断提高，经营管理能力不断增强，敬业奉献精神不断焕发，为水利企业的发展提供了有力的组织保障。但是，与水利经济发展的要求相比，湖南省国有水利企业领导班子建设仍然是一个薄弱环节，大致存在以下主要问题：

（1）领导班子结构不合理。

这主要表现在三个方面：一是年龄偏大，梯次结构不合理，班子缺乏活力。据调查，湖南省大部分水利企业领导班子没有形成良好的年龄梯次，有的企业班子成员清一色是50岁以上的；有的企业甚至连中层管理人员都没有40岁以下的，年轻优秀的管理人才十分匮乏。二是学历偏低，知识结构不合理，整体素质不高。三是缺乏高素质的领军人物。在湖南省水利企业中，真正称得上“企业家”的领导为数不多。年轻优秀的领导人才，特别是高素质、复合型、专家型的领军人物匮乏，已成为制约湖南省国有水利企业发展的一个重要因素。

（2）公司治理结构不完善。

全省国有水利企业的公司治理结构普遍存在三个方面的问题：一是部分企业没有建立公司治理结构，权力集中，缺乏制约制衡机制，少数企业仍然是按工厂制的模式在运行。二是职责不清，没有形成制衡机制。一些企业负责人作风不民主，独断专行，搞一言堂，其他领导人积极性和主动性没有充分调动起来。三是监事会的监督职能不到位。监事会没有很好地代表出资人行使监督职能，没有在事前和事中发挥应有监督作用。

（3）创新意识和开拓能力不强。

一是战略思维能力不强。一些企业领导人能明确地说出本企业发展思路的不多，心中没有底。二是不注重投资的前期研究。有的企业主要领导人凭经验到处投资，对所投项目根本不作前期的分析研究。三是观念落后，思想保守。部分企业领导人受计划经济的影响较深，遇到困难，不是积极主动用市场的办法来解决，而是去找主管部门和领导。四是缺乏开拓创新的动力。少数领导班子已经多年没有进行过调整和换届，任职时间长，交流轮岗少，“出口”不畅，容易产生惰性，缺乏开拓创新的动力。

（4）自我要求不甚严格。

一是廉洁意识不强。有的企业领导人认为只要不贪污受贿，犯不了罪，出不了大问题。财务和薪酬不公开，只有少数人知道。二是敬业精神不强。少数企业领导人作风自由散漫，没有把经营好国有企业当作自己的事业来做。三是用人观念落后。有的企业领导看中的不是人才，而是看谁听话就用谁，搞小圈子。

2 原因分析

导致当前国有水利企业领导班子建设出现上述问题的原因很多，也比较复杂，初步分析有以下四个方面：

（1）企业领导者与政府官员之间的界限模糊。

湖南省国有水利企业的大部分经营者主要通过上级主管部门在企业内的选拔、任命甚至直接主管机关委派。国有企业经营者有与官员相对应的行政级别，享受同级别官员的政治待遇，接受与党政干部同样的标准考核。因而企业经营管理者更愿意对上级政府或上级领导官员负责，而非对所在企业负责。

（2）企业领导选人用人机制不活。

一是缺乏视野宽阔的选人机制。企业领导人的选拔，市场化配置程度不高，选人视野不宽，基本上是从本企业挑选，存在重资历、轻能力的论资排辈现象，优秀人才难以脱颖而出。二是缺乏能上能下的管理机制。进了企业领导班子任职，只要不违纪违规、违法犯罪，即便是没有经营业绩，没有领导才能，也很难从领导岗位上下来。任职终身制的观念一时还难以打破。三是缺乏有力的人才培养机制。企业领导人员结构难以调整，后继乏人，没有人才储备。四是缺乏吸引优秀人才的措施。因为待遇、机制等原因，社会上的优秀人才难以进入国有企业，而企业的优秀人才却流失得十分严重。

（3）企业领导者激励约束机制不完善。

由于企业领导者的选拔、任免机制的特殊性，即使企业的经营管理者取得了良好的业绩也并不能保证一直能留任这一职位，对其不可能有长期的激励。从约束机制上看，现有的约束机制形式大于实效。企业没有形成有效的法人治理结构，内部人控制问题严重。

（4）企业领导者自身素质不强。

一是创新精神不够，“服从上级”、“不求有功，但求无过”的保守观念依然存在；二是创造能力不够。在知识结构上，现代化的经营方式和管理方法很欠缺。在能力结构上，不善于从商品经济的风云变幻中驾驭企业，应变能力较差；在思维方式上，不善于全方位思维、战略思维、宏观思维。

3 思路和对策

针对目前国有水利企业领导班子存在的突出问题，我们要着力抓好以下四项工作：

（1）创新企业领导人选任方式。

在党管人才原则的指导下，实现组织考察与市场配置、依法管理相结合。首先扩大选人视野。企业领导人应该是综合型的人才，需要在较大的范围内进行挑选。要建立全省水利企业领导人才信息库。发挥猎头公司、专业测评机构等中介组织在企业领导人才配置中的重要作用，打破地域、身份、职业、所有制的限制，多渠道、多层次、全方位发现和选拔企业领导人才。其次，要建立竞争的任用机制。企业领导人的任职不能搞终身制，要积极引入竞争机制，通过竞争来打通出口，创造一种能上能下的职业经理人的聘任机制。企业领导人经营国有资产，不能创造利润，不能使国有资产保值增值，就应该淘汰，形成以业绩论英雄的用人导向。再次，改变企业领导人才的培养方式。公开选拔一批企业领导后备人才放到不同企业的不同岗位去锻炼，通过锻炼，被证明的确是德才兼备的，再放到企业领导岗位去任职。这样既可以克服选人的盲目性，也可以避免公开选拔存在的“高分、低能”的现象。

（2）完善企业公司治理结构。

首先，要加快企业改制。对现在还在按工厂制运行的企业，要督促其加快改革改制，依照《公司法》建立公司治理结构。其次，要用制度规范行为。对于已经建立公司治理结构的，要根据《公司法》，制定企业党委会、董事会、监事会和经理班子的工作职责和议事规则，完善决策程序和运行规则，从体制上解决个人说了算、盲目决策，或者相互掣肘、效率低下等问题。再次，改善董事会结构。积极推行外部董事制度，加大外派董事和设立独立董事的工作力度，逐步解决内部人控制、董事会成员与经理班子成员重叠的问题。第四，要落实董事会的选人权。解决董事长与总经理由同一个部门管理和“同纸任命”的问题，依法落实董事会选聘经理的权力。第五，要强化对监事会的激励和约束。第六，对现有班子进行调整充实，增强整体功能。

（3）加强领军人物和后备人才的培养。

领军人物是水利企业发展的关键。要把选拔、培养企业领军人物提上议事日程。近期通过市场化手段选拔一批。采用市场化的手段广纳贤才，拿出企业经营管理者的正职向社会公开招聘。招聘时，既明确职责，又明确年薪，要拿出民营企业网罗人才的慷慨来招聘人才。远期要加大培养力度。对企业现有的具有大学以上文化、年轻的优秀人才，要重点培养，既对其进行理论培训，又将其放到企业的不同岗位，进行多方面的实践锻炼，使其成为思想境界高、开拓创新能力强的高层次、复合型的经营管理人才。同时，加大水利企业领导后备人才建设力度，努力打造一支数量充足、素质优良、结构合理、专业配套、有发展潜力、堪当重任的企业领导后备人才队伍，解决人难选、选人难的问题。

（4）建立科学的激励和约束机制。

按照责任、风险、利益相一致的原则，建立企业领导人年薪制度，加强对企业领导人的考核制度，增强考核的科学性，提高企业领导人收入的透明度，防止他们与普通员工收入差距过大而引发负面效应。积极推行期权、股权、补充保险等中长期激励，以激励来遏制经营管理者的短期行为。建立定期评优机制，大力宣传表彰优秀企业领导人，要像评劳模一样，建立优秀经营者和优秀企业家的评选机制，给予那些为企业改革发展、国有资产保值增值作出突出贡献的企业领导人相应的政治待遇和荣誉称号，并使其终生受益。同时强化对企业领导班子成员的监督机制建设，积极推行企业重大事项报告制度、经济责任审计制度、重大责任追究制度和财务总监委派制度，努力将监督的关口前移。充分发挥企业党组织、职工群众、审计部门和会计事务所、宣传舆论等方面的监督作用，把外部监督与内部监督、组织监督与群众监督、经常性监督与重点监督紧密结合起来，为企业领导人的健康成长提供可靠监督保证。