灰色理论在战略人力资源管理效能评价中的运用

李焕荣

（广东商学院 工商管理学院，广东 广州 510320）

一、引 言

战略管理理论和资源观（RBV）在人力资源管理研究领域的应用，不但扩大了人力资源管理的研究领域，而且提升了人力资源管理在企业的重要地位，人力资源管理的职能已由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能。在人力资源管理的重要性已成为共识的情况下，怎么评价人力资源管理为企业发展做出的贡献便成为学术界和企业界关注的焦点。

战略人力资源管理效能是指，在一定的环境条件下，企业人力资源管理对企业绩效的贡献，包括直接贡献和间接贡献、短期贡献和长期贡献、可以用定量指标和定性指标衡量的贡献，如降低成本、提高生产率、增加企业利润率、加强员工的企业价值认同度、提高企业的应变能力和适应能力，使企业获得持续竞争优势等，其中企业绩效不仅指财务绩效，还指非财务绩效和企业的社会效益。至今，已有多位学者从不同方面对人力资源管理效能问题进行过研究（Tsui，1984;Schuler，Huselid and Jackson，1997;Ming-Ten Tsai and Li-Min Chuang，2005;黄崇利 et al，2006;et al）［1-4］，并取得一定成果，但是在战略人力资源管理研究领域中，战略人力资源管理效能问题具有明显的系统性、结构关系的复杂性、动态变化性、数据不确定性和信息的不完全性等特性，且其中的许多问题都有灰色系统的有关特性，比如，人力资源管理对企业绩效的定性贡献就不能具体地衡量，且有一定的模糊性，属于贫信息范畴，正是这些贫信息的存在在一定程度上限制了评价工具的有效性。对此，灰色理论正好为研究战略人力资源管理效能评价问题提供了有效的方法。因此，本文将灰色理论应用到评价战略人力资源管理效能的研究中，从一个新的视角研究战略人力资源管理效能评价问题。

二、灰色理论概述

灰色理论是我国著名学者邓聚龙教授（1982）提出的，它能处理贫信息系统和小样本数据项目，以“部分信息已知，部分信息未知”的“贫信息”不确定系统为研究对象，通过对“部分”已知信息的生成、开发，提取有价值信息，实现对系统运行、演化的正确描述和有效监控。其最大的特点是对样本没有严格的要求，不要求数据服从任何分布。由于灰色理论突破了传统精确数学所受的限制，具有计算简单、排序明确、对数据分布类型及变量之间的相关性无特殊要求等特点，所以在经济管理等研究领域具有广泛的应用价值。

运用灰色理论对事物进行评价首先要确定评价指标体系，然后选择最优指标集，确定指标权重，在收集好数据后，就可以运用以下模型对事物进行评价：R=E×W，其中，R=[r1，r2，…，rm]T为m个被评价对象的综合评判结果向量，一般根据R的数值对评价事物排序；W=[w1，w2，…，wn]T为n个评价指标的权向量，且E为各指标的评判矩阵，ξi(k)为第i个被评价对象的第k个指标与第k个最优指标的关联度系数，为分辨系数，一般取值为0.5，和分别是第i个评价对象第k个指标的最优值（也有称参考值或参考标准）和实际评价值。对于一个由L层组成的多层评价系统，最终关联度的计算方法如下：将第k层个指标的关联系数进行合成，分别得出它们所属的上一层（即k-1）层个指标的关联度，然后把这一层所得到的关联度作为原始数据，继续合成得到第k-2层个指标的关联度，以此类推，直到求出最高层指标的关联联度为止。

三、评价战略人力资源管理效能的指标体系

要对战略人力资源管理效能进行评价，首先必须明确战略人力资源管理对企业绩效的贡献表现在哪些方面。关于这一问题，已有多位学者进行过研究，且取得大量成果。文献［5-6］运用实证研究证明选择性招聘、激励性报酬等与公司较高的生产率和利润存在正向关系。文献［7］运用来自968家员工数大于100的企业样本数据，对绩效评估等10多项人力资源管理实践构成的高绩效工作实践系统对企业员工流动率、员工生产率和公司财务绩效进行实证研究。结果发现，绩效评估等10多项人力资源管理实践构成的高绩效工作实践系统对减少员工流动率、增加生产率和公司财务绩效有显著影响。文献［8］利用银行业的样本进行了相关研究，研究证实，结果取向的评估对ROA有正向影响，工作保障与资产收益率间呈现显著的正向关系。文献［9］利用印度软件公司的样本对HRM与FP之间的关系进行研究时，发现甄选、培训、工作设计、工作环境、绩效评估、薪酬管理、职业生涯、员工发展和员工激励这几项人力资源管理实践通过影响员工生产率、交货速度、运营成本和员工维持（Employee Retention）等，最后影响公司财务绩效。

我国学者对这一问题也进行了一些研究，文献［10］利用来源于上海、江苏和广东三地制造业的464份问卷对中国企业人力资源管理最佳实践与企业绩效的关系进行研究时发现，招聘活动、职业生涯管理、绩效评估、员工参与和工作设计与企业的盈利能力均存在正相关关系，职业生涯管理、绩效评估、员工参与和工作设计与企业的投资回报率也均有正相关关系。文献［11］利用来源于2002年对我国沪深两市制造业的调查数据以人力资源管理与企业绩效进行研究时发现，职业生涯发展规划、员工自我评估、高标准的薪酬等与企业净资产收益率显著正相关，员工自我评估、职业生涯发展规划、激励性工作设计、个人奖金、发展评估、员工参与小组、基于绩效的薪酬、高标准的薪酬、收益分享计划等与企业资产利润率显著正相关。

此外还有其它一些国内外学者对这一问题进行过相关研究［12-16］，将几项有代表性的研究汇总如下（见表1）。由表1的总结，可以看出战略人力资源管理对企业绩效的贡献主要表现在三个方面，即人力资源管理直接绩效、组织绩效和财务绩效。与此不同，本文认为表1中的组织绩效应该归为人力资源管理直接绩效，人力资源管理直接绩效直接作用于组织的市场绩效，然后产生财务绩效。根据人力资源管理对企业绩效贡献的不同表现层次，将战略人力资源管理效能分为人力资源管理直接绩效效能、市场绩效效能和财务绩效效能。由此，结合我国制造型企业的特点及其所面临的环境，建立以下指标体系（见表1）。

表1 人力资源管理对企业绩效的贡献汇总

四、灰色理论在战略人力资源管理效能评价中的应用

（一）确定评价指标体系中各指标的权重

本文根据我国制造业企业的特点及其经营战略，借助于Delphi方法请相关专家对各指标进行重要度评判，并利用层次分析法相关原理确定第二层和第三层个指标的权重，如图1所示。

图1 战略人力资源管理效能评价指标体系

（二）确定评价指标数据

本文以三个制造型企业为分析对象，选择企业内的五位中高层管理人员针对各自企业的人力资源管理对“图1”中的第三层指标的贡献程度评分。其中“5”代表贡献程度非常大，“1”代表贡献程度非常小。对获得原始分，采用简单加权平均法统计企业在各评价指标上的得分，各企业的得分情况及参考数列见表2。

表2 各指标评分情况及参考数列

（三）对第三层指标进行关联度分析

利用表2数据对第三层指标按照人力资源管理直接绩效效能、市场绩效效能和财务绩效效能三类分别进行单层次评判，计算其关联度系数，结果见表3。

表3 第三层指标的关联度系数

利用表3中的关联系数和第三层指标的权重，对人力资源管理直接绩效效能、市场绩效效能和财务绩效效能三类指标进行单层次综合评判，评判结果视为这三类指标的原始数值，单层次综合评判之分别记为R1、R2和R3。

（四）确定各企业的关联度值

根据R=E×W，把R1、R2和R3作为第二层的原始数值，计算目标层的关联度数值，该数值的确定就是各个企业的战略人力资源管理效能结果。

其中0.5630、0.8058和0.4913分别代表“企业1”、“企业2”和“企业3”的战略人力资源管理效能水平，从这三个数值看，“企业2”的人力资源管理效能最高，其次是“企业1”，最低是“企业3”。各企业之间可以根据各自的人力资源管理对企业绩效的贡献程度在企业之间进行对比，参考战略人力资源管理效能高的企业，从而改进自己企业人力资源管理现状，促进企业的不断发展。

五、结 论

针对评价战略人力资源管理对企业绩效贡献过程中的灰色信息，本文将灰色理论应用于企业战略人力资源管理效能评价中，灰色理论在企业战略人力资源管理效能评价中的应用是一种新的尝试和探索，它将有助于我们拓广战略人力资源管理研究的思路与方法，实际工作中，可以对多个企业的人力资源管理效能情况进行比较评价，从而有利于企业提高其人力资源管理水平。

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