现代企业薪酬管理制度设*计方法研究——以 A公司为例

刘文静

(新乡学院 商学院,河南 新乡 453003)

1 A公司及其薪酬制度简介

1.1 A公司简介

A公司是河南省的一家销售净水材料的公司,该公司经营的产品包括活性碳、净水剂、滤料、塔器填料、管道等系列产品。该公司成立于 2003年,由于国家对环境保护的重视程度日益提高,净水材料成为冶金、化工、热电、制药、造纸、印染、食品等行业的必备水处理材料,公司规模由最初的 3人扩展到现在的45人,现仍处于成长阶段。公司的主要业务是销售,45中有20人从事销售工作,总公司下设不同的分公司,分公司主要负责销售工作,财务、人事、客服、运输部等统归总公司管理。公司的管理模式处于从宽泛式管理向规范化管理转型的特殊时期,各项规章制度有待完善。该公司的组织结构见下图 1。

1.2 公司薪酬制度简介

固定工资方式:财务、客服、人力资源专员、网络部员工的工资是 1600元/月,货运部司机、工程部员工为 2000元/月。

基本工资+提成方式:(1)仓库管理员基本工资 =1200+绩效工资(绩效工资 =700×绩效考核得分百分比);(2)厨师工资=1600+绩效工资(绩效工资 =700×绩效考核得分百分比);(3)装卸工工资=实际装卸货物重量×每吨货物装卸单价。

销售人员的工资方式复杂一些,如附表所示。

2 公司薪酬管理制度中存在的问题

2.1 薪酬管理制度不完善

该公司薪酬管理制度没有完整的体系,没有有效的薪酬预算与控制措施,造成薪酬管理费用增长幅度远远大于企业销售业绩的增长幅度。

图1 A公司组织结构图

2.2 基本工资设计缺乏价值导向

该公司业务员基本工资的设计没有体现岗位价值,基本工资缺乏价值导向,不利于引导员工根据企业薪酬制度制定自身职业生涯规划,致使业务员流失率远远大于其他人员的流失率。该公司不同岗位的基本工资设计也没有体现岗位的相对价值大小,不能区分岗位价值的相对重要性,不利于核心岗位员工的激励和保持。

2.3 业务员薪酬制度设计过于复杂

该公司业务员薪酬制度设计过于复杂,其基本出发点是激发员工工作的积极性,但由于设计过于复杂,只有部分高管能完全理解,从而使业务员工资制度起不到相应的激励作用,致使业务员流失比例过大。

2.4 薪酬结构单一

该公司薪酬结构过于单一,没有非货币性薪酬,致使公司薪酬支出增长幅度较快。

2.5 与部分国家法规不符

该公司薪酬制度设计中部分条款与国家法律法规相抵触,会给公司带来不必要的法律纠纷。

3 该公司薪酬制度现存问题的原因分析

3.1 缺乏薪酬调查制度

该企业在没有相应的薪酬调查制度,企业现行业务员薪酬制度是在长松工具包中附赠的薪酬制度中抽取的,基本上没有做改动就生搬硬套过来,作为该企业的薪酬制度中最重要的一部分,不具有实用性和适用性。没有解决企业中激励力度不强、约束体制不健全的问题。

3.2 不同岗位间工资设计缺乏差异性

不同岗位之间工资的设计没有突出不同岗位的差别和各个岗位的重要性差异。突出表现在厨师基本工资为 1600元,而仓库管理员基本工资仅为 1200元,仓库管理员心里不满,认为仓库工作繁重却没有得到合理的报酬;业务员、实习业务员、高级业务员基本工资没有差别,体现不出不同岗位的重要性。

3.3 薪酬类别过于单一

该企业的薪酬类别过于单一,不能很好地体现对不同层次员工的激励。工资形式基本上都是基本工资加提成的方式,相应的培训机会一般都是针对高层管理者提供的,不利于企业良好学习氛围的形成,没有良好的物质激励机制,直接提高了企业的人工成本和管理成本,致使人工成本增长幅度远远大于企业销售收入的增长幅度,2010年 11月份人工费用占销售总额的比重为 11.4%,而 2009年 11月该比重仅为 5.6%。

3.4 薪酬结构设计不合理

薪酬结构设计方面存在一定程度的不合理,具体体现在业务员工资制度的设计中。业务员工资制度设计包含了业务员的晋升路线,试用期的业务员业绩达到 3000元则晋级为实习业务员,实习业务员一切从零开始,当业绩晋升到 8000元再晋升为业务员,以此类推;这一点虽然能起到一定的激励作用,但是理解比较困难,大多数业务员,尤其是新入职员工不能准确理解企业的薪酬制度,薪酬制度的激励力度不强,一定程度上造成业务员的流失。

3.5 晋升制度不合理

该公司是以销售业务来决定业务员晋升的,经理、总经理都是只能由业务员晋升的,分公司经理的工资是按公司的业绩计算的,将分公司的总销售额乘以 25%即为销售提成,纯利润乘以 20%即为分公司分红。业务员工资由各分公司经理统一发放。当分公司经理培养的业务员胜任下属分公司经理时,分公司经理晋升为高级经理,高级经理既有自己的销售队伍,也有其下属的分公司。高级经理的工资由基本工资、下属分公司的分红和其所在的公司的销售提成两部分组成。此处存在明显的不合理,高级经理与经理相比,其提成部分少了 20%的公司分红,当分公司业绩不好时,会出现其职位提高但收入减少的状况,不符合工资刚性的原理,销售经理一般愿意继续负责公司销售工作,而不是晋升为高层管理者。

按照该公司的人员晋升模式,总经理是由业务员晋升而来的,总经理不仅有自己的销售分公司而且还负责指导公司的其他各项工作的,但他的工资是按业务员工资的模式计算的。

3.6 缺乏最低工资保障制度

该企业没有相应的最低工资保障制度,对于没有固定工资的装卸工在业务活动较少的月份可能没有工资或者拿很少的工资,违背了劳动合同法等法规中关于最低工资标准的相关规定,如劳动合同法《中华人民共和国主席令 第六十五号》(2008年开始实施),可能会给企业带来本可以避免的法律纠纷。

3.7 缺乏薪酬预算决策和薪酬控制制度

该企业没有相应的薪酬预算决策和薪酬控制制度,不利于企业加强人工成本的控制,对不必要的开支没有有效的控制标准和控制制度,会导致成本开支过大,浪费资源的情况出现。

4 公司薪酬管理制度改进措施

4.1 进行市场薪酬调查

设计薪酬调查表,在员工中征集他们对企业薪酬制度的意见和看法。员工是薪酬制度最深刻的感受者,来自员工的资料是第一手资料,可信度比较高,能对企业薪酬管理中存在的问题有根本性的了解。

调查市场平均薪酬水平,采用走访调查、网络调查、邮寄调查等方法调查该公司的核心岗位(销售岗)的市场平均薪酬水平。普通业务员月综合工资应在 3000元～4000元,经理级销售人员年薪在 4万～6万元,根据企业扩张性的市场战略,制定稍高于市场平均水平的薪酬策略,从而有利于吸引、保持、激励核心员工。对劳动力市场上容易获得的职位类型如厨师、司机可适当降低工资,从而达到成本效益的平衡。

4.2 完善企业的工作分析与评价系统

完善企业的工作分析与评价系统,要求企业员工配合企业外部专家,针对企业进行岗位分析,制定相应的工作说明书和岗位任职规范;在工作分析完成的基础上,进行岗位评价,对执行岗位工资的岗位进行评价,对采取能力工资的岗位进行能力评价或技能评价。以业务员基本工资的确定为例,业务员、实习业务员、高级业务员基本工资没有差别,归根结底是企业工作分析与评价工作的欠缺,应考虑职位的价值评价因素,结合市场劳动力需求状况确定合适的工资支付标准,用设计合理的基本工资体现职位的相对价值。

4.3 薪酬形式应多样化,应增加非货币性报酬

考虑不同员工的需要可提供培训机会、职务晋升、免费体育场所、带薪休假,考虑到该公司主要采用网络营销的模式,还可针对销售岗采取弹性工作制。能有效增强薪酬制度的吸引性,减少员工流失的直接成本和隐性成本。

4.4 工资水平应不低于最低工资标准

薪酬制度应保证员工的最低工资应不低于河南省最低工资标准;当员工工资低于最低工资标准时按最低工资标准发放。

4.5 简化业务员薪酬等级

该公司应简化业务员薪酬等级,将原来的 12个等级合并为8个,取消代理职务和试用期业务员,将业务员月基本工资按300元 ～900元不等设定,分别为:实习业务员 300元 ～500元,业务员为 450元 ～700元,高级业务员为 650元 ～900元。可加深业务员对企业薪酬管理体系的理解程度,加强员工对企业薪酬制度的认同,减少业务员流失。

4.6 对高层工资设计改革

将高级经理、总监、总经理的基本工资取消,在提成中加上原有的20%的公司分红。这样能更好地激励员工不断提高销售技能,与公司不断扩大市场份额的战略目标相吻合。

4.7 总经理职位应脱离销售岗

按照预计的发展速度,公司规模将不断扩大,为了保证企业销售、后勤、人力资源管理、网络、工程等部门的同步发展,企业应考虑将总经理这一职位单列出来,而不是作为销售人员晋升的最高峰。该职位可以由晋升来的人员担任,也可以外聘,但是要脱离销售岗,其工资的计算应根据各部门的综合业绩来计算,而不是单独由公司销售业绩决定。

4.8 建立薪酬预算和控制制度

建立企业销售管理预警系统和财务管理预警系统,根据薪酬预算标准将销售费用与总销售收入控制在合理的范围内,在保证员工利益的同时,有效控制企业的成本和费用。

5 结语

薪酬管理体系设计是企业人力资源管理的重要环节,它决定了对员工的激励效果,合理的薪酬管理制度对企业的发展无疑是有益的。然而,薪酬只是手段,并不是企业的最终目的,我们需要做的是通过建立一套符合企业特点的薪酬管理制度,达到最佳的激励效果,使员工的积极性得到充分发挥,促使员工不断成长,使企业获得其成长发展的必备要素——人才,促进企业和员工共同发展。

[1] 余凯成.人力资源管理[M].大连:大连理工大学出版社,2007.

[2] 康世勇.工资理论与工资管理[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2008.

[3] 刘昕.薪酬管理[M].北京:中国人民大学出版社,2008.

[4] 孙华.宽带薪酬及其在中国企业的应用研究[J].山东社会科学,2007,(3).