马斯洛需求层次理论在高校海外高层次人才服务工作中的应用

张希琳

（电子科技大学 人才工作办公室，四川 成都 611731）

近年来，国家制订和实施了一系列吸引优秀留学人才回国工作和为国服务计划，各个高校依托国家、地方政府计划，实施高层次人才的开发战略，重点吸引海外高层次人才。正确认识海外高层次人才这一群体在高校发展中的重要性，把握其需求特征，做好工作生活等服务，促进其发挥作用，是高校管理部门急需研究解决的重要课题。本文基于马斯洛需求层次理论，对目前我国高校海外高层次人才需求进行了分析，以期对服务工作提出可行性的建议与思考。

一、马斯诺需求层次理论简介

20世纪40年代，美国心理学家马斯诺在 《人类动机论》中首次提出人类需求层次理论，并依次从低到高分为五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。

生理需求，是金字塔的基础层，是人类生存和繁衍所必需的衣、食、住、行、性等最基本、最原始的需要。马斯诺认为，只有这类需求被满足到可以维系生活必须的程度，其他需求才会有激励作用。

安全需求，是在生命存在的基础上，对周围社会环境的依赖和信任，要求保障人身安全、财产安全，增强心理安全感。

社交需求，也被称为爱和归属的需求。在社会群居的环境中，满足了生理和安全需求后，人们也有社会参与的心理需求，需要被社会团体认可，被社会团体接受，需要有爱他人与被他人爱的渠道，否则就会有被排斥的孤独和空虚感。

尊重需求，是为了追求对自我价值、能力的认可。包括内外两部分，内部的因素包括自尊、自信等良好的心理状态，外部的因素就是对被他人尊重的需求。

以上五类需求组成的金字塔排序具有层次性，从最基本的（衣食住行）到最复杂的（情感、心理）由低到高排序。其层级具有递进性，在一般情况下，人们的需求都是从低到高得到最低保障后才会追求高一级的需求，比如只有在解决了生存所需的衣食住行和安全保障问题才会有更高层次的个人追求。由此引发的激励具有动态性，已满足的需求激励度不高，未满足的需求才能影响行为，需求的多少随满足度变化，另一方面，也就是说锦上添花不如雪中送炭。

二、高校海外高层次人才的需求特点

（一）高校海外高层次人才的定位。

2008年国家出台 《引进海外高层次人才暂行办法》，组织实施国家最高层次的人才计划——“千人计划”，其对高校海外高层次人才的定位为：在国外著名高校、科研院所担任相当于教授职务的专家学者。从教育部长江学者特聘教授的招聘条件中我们可看出其对海外高层次人才的定位为：一般应担任高水平大学助理教授及以上职位或其他相应职位。

结合政府对高校海外高层次人才的定位及各高校的实际情况［1］，我们认为高校海外高层次人才即是指在海外高水平大学、科研院所担任助理教授及以上职位或其他相应职位的具有国际领先水平的学科带头人和学术大师。

（二）海外高层次人才的需求分析。

这一类专家在海外已有较高标准的生活条件，在不降低生活品质的条件下，更多的是对社交、尊重、个人价值的追求［2］。具体特点分析如下。

1.生理需求

海外高层次人才回国生活首先面临的几个问题是：没有住房，配偶没有工作，子女入学问题，如何维持在海外的生活品质。为此，提供购房补贴或安家费为其在本地买房有利于其稳定工作，提供居住用房供使用或租用也是人性化的方案。根据配偶专长安排工作，或提供未就业配偶补助有利于其家庭生活安定。能否妥善解决子女就学问题，也是海外人才能否全职回国的关键。孟母三迁，就是为了为子女创造好的学习成长环境，那么海外人才回国，也会考虑国内外教育水平等因素，希望自己的孩子能在最好的学校就读。有的高校安排海外高层次人才子女入读附属中小学，有的地方政府出台政策为海外高层次人才子女在本地入学提供择校便利，都是为了让人才家庭生活无忧，安心工作。

2.安全需求

除了社会治安、医疗水平等社会基本保障以外，海外高层次人才面临的问题有二：一是工作的稳定，二是各类社会保险保障。海外高层次人才若放弃海外优越的工作条件回国，在国内重新开展事业（属于二次创业），将面临诸多不确定因素，其冒险性也会让不少人才望而却步，因此提供稳定工作的保障，让他们回国有放手干事业的平台和支持，才能吸引人才回国效力。另外，是否享受医疗、养老等基本保障，是他们安心工作的另一关键。然而在很多地方，现有的工伤、医疗等社会保险体系还未纳入海外高层次人才，制度正在进一步完善，在这个过渡期，不少高校就为海外高层次人才购买商业保险作为补充。

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3.社交需求

融洽的人际关系、温馨的氛围，才会带来愉快、舒畅的心情，此时，人的创造性、积极性才能得到更充分的发挥。而海外高层次人才在海外工作生活多年，所习惯的工作环境、人际关系模式可能与国内的人文环境有所不同，如何适应新的社交环境，建立新的人际关系网络是必须解决的问题。例如，很多学者在海外高校任教时，一般是自己单独带领学生组织科研工作，而国内高校常以数名教授共同组成科研团队，承担多个大型科研项目，因此在团队管理模式等方面就会有差异。为此，管理人员要针对不同的人才，不同的性格特点，给予建议和适时引导，协助海外高层次人才尽快了解并适应环境。同时，营造宽松的工作和生活氛围，让他们对集体有归属感。

4.尊重需求

根据此前分析，海外高层次人才有较强的尊重需求。各高校通过授予专家称号、实验室或团队管理权、邀请参与各类评审及学科建设等方式赋予其荣誉、地位和权力，给予专家充分的认可和广泛的支持，在全校范围内营造尊重人才的良好氛围。

5.自我实现的需求

对海外高层次人才来说，如何在回国后开展好工作，发挥自己的作用，体现自己的价值是最重要的问题。为此，高校提供科研经费支持、协助其搭建团队和平台、引领其尽快融入校内国内的学术圈子和工作环境就是对其最好的服务和支持。

三、对高校海外高层次人才服务工作的建议

（一）制度保障。

制度是一切行动的关键保障。通过完善制度，明确保障谁、保障什么、怎么保障，为解决具体问题提供依据，例如安居、子女入学、科研支持、经费管理、团队运营等政策的落实。同时，学校层面的制度保障也是对人才尊重的表现。

（二）统一认识。

在全校范围内统一尊重人才、服务人才的意识，引导各单位参与到具体工作中。例如人事部门协助其招聘优秀人才，组建科研团队；科技部门介绍国内项目申请的程序和要点；后勤部门提供工作生活所需的后勤服务，等等。营造良好的工作生活氛围，在保障基本生活和安全需求的基础上，让海外高层次人才对新的工作单位有归属感。

（三）建立专业化的服务工作人员队伍。

工作人员需具有专业素质，面对专家的需求和问题能提供专业的处理方案，尽一切可能提供信息，满足专家的需求。同时，工作人员要保持积极的工作作风，主动去想专家所想，始终为他们的利益考虑，让海外高层次人才在被服务过程中体会充分的尊重，让他们知道学校在竭力为他们实现目标提供全方位的支持。

（四）创新服务理念，增强服务内容针对性，规范服务程序，提高服务质量。

首先，服务不是在有需求的时候才寻找解决方案，而是主动地去提供温馨服务。由于海内外环境的差异，有的问题专家不会考虑到，因此，工作人员要主动地考虑专家的需求及需要解决的问题，提前做好预案供专家选择。其次，不同时期，这一类专家的需求是变化的，例如，在回国初期，安家是必须；在事业发展初期，搭建团队、科研启动等支持是关键；接下来如何进入国内科研圈子、顺利开展科研是重点。因此，要在不同时期，对不同的专家提供不同的支持，有针对性地提供人性化服务。同时，学校各职能部门各司其职，具体问题涉及科室众多，一个文件可能需要多个部门签章，不少海外专家对此不是很适应，为此，有的高校规范简化程序，提出在每个部门安排专人对接海外高层次人才的事务，提供一站式服务。这些不仅仅意味着服务“量”的变化，更是服务“质”的提高。

［1］王金文.高校高层次人才服务与管理机制研究［J］.教育与职业，2009，（15）：35-36.

［2］李文中，刘广青，曾开富.引进高层次人才的服务接力与利益协调机制［J］.中国高校师资研究，2010，（2）：17-21.