福列特论管理创新与个体自由

李培挺

(中国人民大学,北京 100872)

福列特论管理创新与个体自由

李培挺

(中国人民大学,北京 100872)

管理学先知福列特的组织管理思想本根的关切是管理中人的自由何以可能的问题。用福列特自己的指称就是探讨“组织关系中的自由问题”。而其自由观背后的权力观已迥异于传统权力观,这种权力观支撑下的组织中的自由被赋予新的意义:在福列特看来,管理即自由。因为提高管理理念的革新,可以大大提高组织中个体的创造性,组织员工能力的提高,也将意味组织中的个体人向全面自由发展迈进了一步。它的实现首先从组织领导理念的全面革新开始,得益于组织领导观、权力观的革新。而福列特对此,做出了诸多有益的系统性思考。

管理创新;个体自由;新领导观;新权力观

著名管理思想家德鲁克曾说过,福列特(Mary Parker Follett,1868-1933)是“管理学的先知”①。而经过精心编辑之后,《福列特论管理》浓缩了福列特这位管理学先知的思想菁华。这本书从论组织、论领导、论心理、论个体以及论未来等部分全面展现了福利特从1925年由政治哲学转向组织管理领域后所阐述的重要观点。通过研读此书,笔者认为,福列特管理思想本根的关切是组织管理中人的自由何以可能的问题。用福列特自己的指认就是探讨“组织关系中的自由问题”[1](p.265)。她认为通过管理学可以探索出“一条真正通向自由的道路”[1](p265)。此书从领导观、冲突解决、权力观、管理思维方式等层面展现了福列特的组织管理的原创性思想。她试图证明在组织管理领域也可以讨论人的自由问题:具体指组织中个人的主体性如何可能?组织中员工的创造性如何发挥?组织中员工的能力如何提高?她认为提高组织中个体员工的(包括领导)能力建设,既有利于商业组织提高竞争力,又实现了员工的个体自由。本文通过以下两个层面阐述福列特的组织管理思想的创新之处,进而把握福列特的思想实质:管理学中人的自由何以可能?在管理学中对人的自由的探讨的深层次影响。

一、在管理中探讨人的自由何以可能

(一)领导观上创造着自由

福列特管理理论中的一个重要指向点就是领导观的转向。这种领导观上的转变可以用一个典型的命题来概括,“领导意味着自由”[1](p.142)。福列特对领导观的独特阐发在于,她认为领导者的任务是给予被领导者以自由。一个称职的领导者应该让下属有选择的权利,领导的本质在于“帮助下属形成自己的观点”[1](p.120)。“下属”——尤其是基层员工——他们是一线工作人员,是企业决策的最终执行者,挖掘、发挥并利用他们智慧,能够培养员工的主人翁意识。管理中的自由不仅体现在让下属参与到决策中来,以增强员工的主人翁意识,更主要的是它为员工形成责任意识营造了氛围,而愿意为企业发展承担一份责任——这才是企业中每一个人所追求的自由真谛。福列特认为,领导者必须让员工或下属体会到自己的责任。即福列特的问题指向是让员工融入企业,让“员工”参与到企业的管理中来,就是用让企业中的每一个人感受到自己的责任感的方式来达到管理中人的自由的终极关怀,而企业中人的自由的实施得益于新领导力的有力践行。这实际上是革新了传统领导观,尤其是革新了领导中二元对立:命令与服从(主动与被动)。福列特阐发了:让被领导者享有自由的实质就是让其也有领导意识,让被领导者参与到组织权力的运作中来,目的是通过激发员工领导意识,激发其积极的参与意识、献身精神来提高组织的领导的整体运作水平,这从表面上看似乎是削弱了领导人的领导权威,实质上却扩大了领导人的整体上的领导效率。通过此新型领导观会带来一系列的组织领导体制变革。

(二)情境规律②营造着自由

在福列特对管理学的讨论中,“服从与自由”也是她的一个重要关注点。针对当时“服从与自由”不可兼得(只要实施了命令,就会形成被人支配后果)的讨论。福列特认为,“服从与自由”这对关系可以有新的理解,并非绝对的对立式的悖论。因为“能否同时实现服从与自由,我们当前的观点是可以解决它”[1](p.46)。而这个“当前的观点”就是通过创设情境规律以“让命令客观化”的间接方式来实现:在这种理解下,它就不仅仅是某个人下达的主观命令而应是领导者通过主动与被领导者共同寻找与主观命令相一致但具有更好的客观效果的情景规律并以身示范遵循,让被领导者看到命令不仅仅是领导者个人主观的、一时冲动的结果从而也愿意遵循情境规律。这也就是用尊重事实和科学方法的方式,达到既传达了信息又减少上级压制下级(或上级在某种情况下屈尊于下级)的局面。这样就会因命令被客观化而把组织中命令的发布者与命令接收者统一于一种平等氛围的情境之下,从而更有助于达到因信息在组织成员中的有效传递而实现企业的效率提高的最终目的。我们以福列特所讲的总经理的主要职能——“定义明确目标”为例做进一步分析。她认为,总经理最主要的是让同事以及下属理解,奋斗的目标不是他个人的意志,而是大家共同的目标,因为有效共同目标营造了命令被客观化后的效果。就这样,当僵化的、有距离感的命令被变革为营造共同目标这种建设性的方式后,就不容易形成(或有力地避免)专横的权力。因为共同目标是企业中每一个人的共同目标,它因形成一种团队归属感而在一定程度上减少自由放任、工作无方向感或个人目标与组织整体目标不一致的机率。从而使共同目标更容易内化为共同的责任——群体责任(福列特语)、共同忠诚,从而达到相互交织与互惠的效果,进而达到既愿意服从命令,同时乐意承担相应责任的效果。福列特在论述情景规律时,虽然没有在字里行间突出自由二字,但从情境规律设计的初衷以及所达到的效果看,福列特在管理实践中是以如何实现人的自由为终极关切点的。

(三)整合的思维方式引导出自由

在《福列特论管理》一书的第一章《企业是一个整合的统一体》中,首先讨论的主题是“整合的统一体”问题。福列特是结合着企业管理来界定整合的统一体的,“它(指企业——引者注)的所有部门相互协调,步调一致,紧密结合,各自的活动得到调整从而相互锁定,互相关联,形成一个运转的整体”[1](p.2)。福列特认为,它是理解企业管理的基础。而福列特不只是停留在理论层面,她着眼于现实组织规律问题阐发管理实现,她是一个有思想的实干家(thingker-doer)。她的整合的统一体思想是为处理管理实践中棘手难题而提出的解决思路,具有极强的现实针对性。而此思维方式是如何具体地施展呢?

在协商与斗争中应用整合的统一体。若要理解作者的思想,最好结合作者写作的时代背景。我们不要忘记,作者生活在19世纪末20世纪初,其论述组织管理思想是20世纪20年代,那是一个劳资对立非常显著的时期,如何更妥善地解决现实冲突是她的关注点。她为摆脱门派之见而提出了一个更关键的问题:对于整个企业来说什么是有益的?不仅仅局限于矛盾双方的一方思考问题,而是首先思考对于企业整体怎么样做才是好的?因为不管是资方还是劳方,企业这个整体发展良好至少对双方没有坏处。为此,针对“斗争”现实问题,她提出了用“整合”这种更加建设性的方式来处理冲突。为更好地处理冲突,她提出三种解决方案:控制;妥协;整合。在这三种方案中,她倾向于整合。理由是只有整合能够满足双方的要求。因为她承认,冲突双方都有选择满足自己欲望的权利。而整合使双方均有所得,它是实现双方自由选择的一个合理渠道。福列特对整合的性质定位是:它不是“应该是什么”——过分理想化,也非“是什么”——原地踏步,它是“可能是什么”——它通过给冲突双方留有选择的余地而引出新的希望,而这种希望不只停留在理论层面,它是切实可行的、互惠互利的真实感受。整合的初衷是成为利益相关方都有各自的存在价值,它是基于长远思考当下问题。其最终的效果是承认了利益相关方的合理性,尤其是员工的合理性要求。

职能统一体与自由。整合的统一体思想的另一个应用点就是“职能性整体”。它着重讨论职能与责任的问题。具体说,按职能进行分工让每一个人尽量做他最适合的工作。按福列特的阐发,这种职能分配意味着群体责任。她所说的群体责任指的是团体责任,但笔者认为它与个体利益及其相应责任不相左。它只会使个体责任更加充实:在企业这个大群体中,可以运用职能性整体的思路,利用群体责任使员工的能力得到更好发挥。它的着眼点是发挥群策群力的团体力量。它是通过使员工感受到团体责任的方式为企业的发展提供动力来源——通过职能分配的方式来提升员工的主体责任感来实现。而它促成的客观效果是:在这个职能性整体大框架下,管理者与被管理者这种上下级的角色定位正在减弱。基于此,我们进一步理解“整合是一种减少凌驾权力的方式”[1](p.60)。

“新”控制观与自由。福列特认为,控制的性质取决于对统一体的理解。福列特认为不理解统一体就无法理解控制。因为组织工程师的首要问题是协调,而有效的协调得益于统一体这种整合性思维。在贯彻这种整体性思维时,控制与互动相一致。她理解的控制侧重于合作的思维与行动。在这里,控制不应是压迫——聚集性控制,而是相互交织式的控制。它需要对各部分的整合,所以它的含义已经有了质的飞跃——在福列特这儿,她的本质指向点是“把控制当作一个整体自动规划的力量”,在这里,真正的协调或整合被赋予了控制的力量[1](p.80)。这不仅为企业内各种问题的解决提供一种方便实用的渠道,而且为控制观的讨论引出了新方向:它改变了传统认识中控制与自由相反相成的固定思维。之所以能够改变,在笔者看来,主要是因为福利特对传统权力观批判的基础上革新。对此下边将有专门论述。

(四)在表达方式中体现自由

企业要想有效运转,这与企业中各成员之间的情感互动以及信息的有效交流有密切关系。而若无有效交流,其他任何事项(包括对新领导观的体现,整合性思维的运转,情境规律的创设)也将流于无效,也就是说管理中人的自由的真正落实得益于有效的交流的实现。福列特在对实现顺畅交流上有专门阐发,即对在交流中如何用词、如何有效表达上有专门讨论——也可以说是在管理符号学角度展现管理中人的自由的讨论。请注意这是福利特在20世纪20年代就提出了这一问题并有精到阐发,而时隔近九十年以后的今天,在理论更新相对频繁的管理学领域,福利特的阐发仍具有前沿性,因为随着组织日益呈现出复杂性的态势,如何实现更顺畅的交流仍是管理学界思考的热点话题。

从领导的指令传达用语上看:用“强制”、“劝说”还是“建议”?传统观点认为,“劝说”曾经是一个褒义词,它是“强制”的反面。一般认为,“强制”别人通常会使传达信息的效果降低,而在同样条件下,用劝说会好一些。在这一点上,福列特认为,“劝说”也是一种强制力。而当领导要求员工做什么时,福列特又提出两个表达用词:“确信”与“建议”。在这里,“确信”与“建议”相对于“强制”与“劝说”,让人感受到的强制性已经非常弱。但福列特认为,在这二者中仍有区别,其中“建议”更好一些。因为她的初衷是,在主观感觉上达到管理者与被管理者的层级逐渐被淡化的效果。当然,更重要的目的是让同事理解,奋斗的目标不是他个人的而是“大家共同的”。福列特认为,在传达指令时,为达到更好的效果,用“建议”更好。在她看来,这背后体现着一种合作,商量的态度。而这样会使员工感觉到自己被重视。因为人是一种极敏感的动物。容易受环境条件、传达信息者的用词、语气、态度等因素影响而改变接受信息的效果,而这又进一步影响到员工做事的态度及效率。当远距离的命令被替换为面对面的“建议”时,“上下”层级关系被淡化的效果就会在这一过程中得以实现。福利特思考问题的着眼点不是某一方,而是利益的所有相关方,她从整体系统观点,从是否有成效出发来思考问题,这种思考视角下,管理符号学对组织运作看似是小问题,但也影响到整体效能的实现效率。基于此,它不是小问题,更是大问题,一个关乎组织成员以及组织外人士与组织打交道时的主观感受进而影响组织团队整体绩效的大问题。

二、对管理中人的自由的探讨的深层次影响

(一)(管理中的)自由与效率

自从20世纪初,管理学被专门化——逐渐成为一门脱离其他学科而独立探索的科学以来,特别是从泰勒倡导的科学管理以来,在某种意义上说,管理学的追求集中在一点就是提高效率——用各种“科学”的方法提高生产率。虽然泰勒在国会答辩词中说,他的管理不能仅仅理解为效率措施。“不能把科学管理理解为任何一种效率措施”③。但是他所倡导的标准化管理、作业管理等措施至少在客观上增进了效率的提高,而且后来人之所以看重科学管理,大多与其能在短时间内提供组织生产率有关。泰勒及其追随者也大都倡导科学管理的效率至上精神。就连列宁推崇泰勒制也不是首先看重其能够大幅度提高生产率吗?而那时生产率的提高靠的是一种在制度上的规范化、作业上的标准化、程序上的流水线化——这种“刚性”管理下完成。而这种管理扼杀了人的自由(自主性、选择性、积极心态等)。被称为管理学先知的福列特已看到了这种管理思路带来的种种弊端。她承认管理作为一门科学追求效率,是其应有之义。问题是应该用一种什么样的方式在已有科学管理提高生产率的增量有限的前提下促进效率的再提高?效率与自由能不能得到双赢?就像她在“服从与自由”的讨论中所关切的,能不能既实施了命令又保留了工作的自豪感?我们认为,福列特解决了这个问题。她认为提高效率非常重要,但不是以直接的方式而是以间接的方式。她认为,人工作中所发挥的能力和展现的激情对企业来说也是一项最宝贵的资产。她通过对领导观念、情境规律、整合统一体思想的阐发以达到让管理领域中的人更加自由的方式来积累这份“资产”。她相信通过“提升人们的自尊,以及工作的尊严”就能促进“生产率的提高”[1](p.6)。她还相信,通过施以更宽松的工作氛围而感受到自由的员工,能将自身的潜力发挥到最大限度,这是提高生产率的更好途径。即管理中的人拥有更多的自由,效率提高就会水到渠成。

(二)管理与新权力观

在福列特那儿,管理中的自由还与“共同目标”、“群体责任”的讨论相关联。她考虑的是群体创造性对世界意味着什么?这不得不让我们把她倡导的与I·伯林所倡导的“两种自由观念”(积极自由与消极自由)联系起来,伯林是在政治上界定这两种自由观念的,特别是他还把这两种自由观念与当时的两种意识形态——西欧尤其是英国(所倡导的)自由主义和马克思主义的共产主义——相关联。伯林认为,积极自由要追问的是“我可以自由地成为什么或自由地做那些事”?这种自由不是“免于……的自由”,而是“去做……的自由”[2](pp.209-210)。伯林认为,后一种自由不是真正的自由,只能算得上是激情(自由)意志,甚至说是激情奴隶的表征。伯林这种论述是结合马克思主义特别是列宁以后的马克思主义所倡导的通过暴力革命提前建立共产主义的实践相联系的,这造成很大的影响:西方关注政治的学人每当谈起共产主义,就会联想到积极自由,进而想到他们心中的前苏联所搞的那种共产主义。福列特在管理学领域所指的这种自由,在某种意义上,确实能使人联想起伯林在政治上所特指的那种积极自由(它的内容指向是强调共同目标,要求团体成员为一个共同目标而奋斗;强调对团体成员意志的激发等)。我们的问题是,福列特所倡导的这种管理思想在二战以后,特别是经过德鲁克等人的首肯而得到广泛宣传的,在现实的管理实践中也得到了一定的应用,但并没有出现伯林在政治上所讨论的积极自由所导致的那种恶果。这是为什么?对此,仅仅讨论自由是肤浅的,自由特别是在政治学里的自由,大多与权力以及权利相关联进行讨论。不同的自由观体现了不同的权力观。当福列特指认的管理学中的自由观与伯林所指的积极自由在特征上有相似性时,也可以从分析他们对权力的看法来进一步讨论他们的自由观点的异同。因为自由分析相对于权力分析只能算是“现象”层面的,权力分析才是本质分析。

自由主义在讨论权力时,总体上认为权力本性是恶的、肮脏的——英国阿克顿勋爵说过一句名言“权力导致腐败,绝对的权力导致绝对的腐败”。自由主义内部观点很庞杂,但他们有过共同的指认:基于权力的罪恶性倾向,需要想方设法遏制权力的消极倾向。所以,权力的“制约与平衡”思想在制度上提出解决方案后就得到了大力实践。也基于此,“三权分立”的制度在资本主义社会中才能大行其道。伯林所指称的那种权力,其实福列特也有自己的评价:它仅仅是权力的传统分析,而且她把这种权力称为“凌驾的权力”(power-over)[1](p.5),它是带有压迫性的,会给人带来恐惧感。这就是对权力本质传统体认。

而福列特认为,在管理学中的权力已不同于传统政治学中的权力,对权力应进行划界思考。她提出过两种权利类型:凌驾的权力(power-over);共享的权力(power-w ith)④。而她所倡导的是后者。福列特指出新旧权力观的不同在于:新权力观着重于思考如何把不同的意愿联合成为群体的内在动力,旧的权力观念始终不忘权力(的支配性)在于施加个人意志并让他人听从;新权力观志在创建团队,旧的权力观念明显造成了严格的层级关系以及上下级的隔阂;新权力观念让我们体会到自己的责任,而旧的权力观力图让下属摆脱责任或让上级拿走责任。而这种情况所导致的最终后果就像黑格尔在《历史哲学讲演录》中对中国古代皇帝的论述那样,只有皇帝一人拥有自由,其他人都是不用负责的奴隶,而到头来对整个国家中的人来说都没有了自由。关键性的影响是,在这种权力观下,下属或群体成员逐渐丧失了责任意识;新权力的实施方式是联合起来创设共同目标,而旧权力的实施方式是“制约与平衡”。

福列特认为,管理学以及管理实践要有新的改观就要对权力概念有新的解读,以使对权力的认识有所革新。而她的最终目的是处处以管理学中人的自由何以可能为思考依归。她所创设的“让命令客观化”的情景规律、整合的统一体思想以及新型领导观等都指向这个问题。可以说,福列特的组织系统是新型的:它不是“独裁的”,也非“民主”的,而是被称为“职能统一体”(functional unity)。积极自由与福列特所指认的管理学中的自由虽有些许的相似性,但追根溯源以后才发现,它们不但没有相似反而在本质上相对立。积极自由让人联想起权力的恐怖性,而她所指认的自由,可以说是新型柔性管理的一个重要发展。福列特认为“商务管理是目前最有趣味的人类活动”,在这其中,正发展着“新型人类关系”,它对“世界将有重大价值”[1](p.96)。我们对福列特的这种指认的体会是,管理学中的自由不仅对管理学本身有意义——它使对管理学中效率的动力机制的探讨发生了革命性的转向——有外在物质方面地应激性刺激到内在自生性地精神感召。她对自由本身意义的新挖掘对自由的实质——权力的分析:虽不能在根本上动摇人们对权力的传统体认,但他的讨论为权力的探讨开拓了新方向。我认为,既然管理中的自由对人类活动,人类关系都有重大探讨价值,它还应有哲学层面的意义。因为对管理中自由的探讨实质上就是对人的存在方式以及人的终极价值的探讨。

(三)对管理中自由的开拓有助于对人的生存境遇的提升

学者对现代社会有很多指认,其中一个重要指向点是:像凡伯伦在《有闲阶级论》中所指认的那类有闲一族,已经很少。因为从精英到大众,每个成年人都要努力劳动(有份工作——它的外延可以有很大不同)。马克思认为,(狭义化的)劳动都是与人(的类本质)相“异化”的,人的自由应在劳动以外才有可能实现。人的工作时间只能是人的必然王国,它与人的自由(王国)是两个不同阶段。如何从必然王国中挣脱出来——现实劳动的人的自由何以可能?这可以说是马克思哲学思考的重要指向点。可以说,马克思看得非常准:这对于现实社会的人来说是个普遍性的问题。西方其他学者也以不同的方式对此问题进行过重点关注。他们可能对马克思提出的解决问题的出路不认可,但(当思考现代性问题时)马克思提出的问题他们决不可能绕过。以马克斯·韦伯为例,他对现代社会的宏观态度是:在现代性中探讨人的自由问题前途比较悲观⑤。这是现代性背景下人的宿命。韦伯认为,在行政管理领域的科层制在社会学意义上来看是一种进步:它可以提高效率,拥有客观科学性是一种“合理性”。但从哲学上看,从人的生存的终极意义的探讨上来说,韦伯虽然已经认识到这种“科层制”的一些弊端:僵化、缺乏人情味等,他认为要改变这种态势只能表示(悲观的)同情。即可以这样认为,在(行政)管理学中过多关注人的自由问题没有多大意义。

随着现代化进程的深入,人不仅必须去工作而且工作思维已不只局限在工作时间的范围内,随着社会现代化程度提高,人的工作压力将逐年增高,工作状态也早已扩展到非工作时间。由于每个成年人(不出意外的话)都必须要(或曾经有)工作,而且工作时间和工作状态已经占用了人的生命的相当一部分时间。这种状态对人类来说确实已具有普遍性。所以福列特探讨管理中的自由问题并不是无病呻吟。因为她实质上是对(工作状态中)人的普遍性生存状态面临的现实问题的关切与反思,所以她探讨的自由问题不是虚无的,反而对人的现实生存有重大意义。她认为,应在企业管理寻找“文化”“理想主义”和“发现美”:对管理中人的自由的探讨实质是在“协助解决企业问题的同时,也在协助解决人际关系问题,而这正是这个星球上人类最重要的任务”[1](p.110)。她在管理中所倡导的“领导意味着自由”、让“命令客观化”的情景规律、整合的思维方式既是指管理中的问题,从哲学意义上说,更指向为人的生存环境的改善提供出路。所以她这种管理在现在管理实践中具有一定的可行性,因为它唤醒了人的生命意识。这就是福列特管理思想的哲学意义所在。

三、结语

管理中的自由问题是福列特管理思想的中心问题,通过系统分析福列特管理思想中的主要指向:整合的统一体思想、新型领导观、情景规律新型权力观等,系统展现了福列特指认的管理中的自由问题。对管理学中自由的讨论不仅有管理学上的意义,也对政治学的讨论,尤其是对自由观背后的权力观的讨论有启发意义,更重要的是,它的管理哲学意义。通过系统梳理可以体悟出福利特的组织管理中人的自由何以可能的问题,实质展现了福列特主张的组织与人应该积极互动,而这一积极互动如何可能?首先在于组织领导者应革新思维方式,应有所为有所不为。在组织中彰显人的自由的实质是展现组织中每一个人的创造力、创新精神。福列特先知先觉,在九十年前就认识到挖掘组织中员工创造性潜能的重要性,认识到员工的能力建设才是企业竞争力提高的不竭动力。这得到了后来管理学界的大力认可。基于此,就不难理解当德鲁克喊出福列特是管理学的先知后,得到众多管理学者、管理实践者和管理咨询者由衷的认同和响应。

注释:

①Mary Parker Follett(1868-1933),中译为福列特,福利特,芙丽特,福莱特等,本文采用福列特译法。福列特是美国19世纪末20世纪初的杰出女思想家,主要代表作有:《众议院议长》(1896),《新国家》(1918),《创造性经验》(1924),还有她去世后其追随者为其编辑的两本书《动态管理》(1941,第二版1972)与《协作与自由》(1949)。早年她以政治哲学而成名,1925年以后其思想转向组织管理领域,以组织管理思想闻名于大西洋两岸。福列特对管理学的先知先觉,早在20世纪60年代,Narendra K.Sethi(1962)称福利特为管理学界的思想先驱。参见Narendra K.Sethi.Mary Parker Follett:Pioneer in Management Theory.The Journal of the A-cademy of Management,Vol.5,No.3(Dec.,1962),p.214.“管理学先知”(p rophet of management)的定位最早出于德鲁克为葆琳·格雷汉姆主编的同名福列特纪念文集写的导言。参见[英]葆琳·格雷汉姆,玛丽·帕克·芙丽特:《管理学的先知》(向桢译,经济日报出版社1998年版,第1-11页);又参见Pauline Graham edited.M ary Parker Follett——prophet of m anagement:a celebration of w ritings from the 1920s/;p reface by Rosabeth Moss Kanter;introduction by Peter F.D rucker.Boston,Mass.:Harvard Business School Press,c1995(1996).pp.1-9;又参见[美]小乔治:《管理思想史》(孙耀君译,商务印书馆1985年版,第163页)。也由于德鲁克此定位,福列特其人其思才更被人广为传颂。后来又有人称其为管理学的“第一夫人”(first lady)(见Noel O’R.Mo rton and Stefanie A.Lindquist.Revealing the Fem inist in M ary Parker Follett.Administraticon&Society,Vol.29,No.3,July 1997,p.350.)、“管理学之母”(参见应慧娟:《管理理论之母——玛丽·帕克·芙丽特》,载《现代班组》2009年第6期)。

②又可译为形势规律:law of situation,它是福列特组织理论中的特定术语。

③转自[美]雷恩:《管理思想史(第五版)》,孙健敏等译,中国人民大学出版社2009年版,第168页;又见[英]厄威克编《管理备要》,孙耀君等译,中国社会科学出版社1994年版,第73页。

④在《福列特论管理》一书此核心词被译为平等的权力,笔者与中国人民大学刘敬鲁教授的意见一致,认为译为权力共享或(共享的权力)比较恰当。参见刘敬鲁《福利特企业融合统一理论的辩证法》,载《中国管理哲学创新论坛·2009论文集》,中国人民大学管理哲学研究中心(印),2009年版,第110页。

⑤韦伯把理性分为价值理性与工具理性,而现代社会是一个逐渐“除魅”(deenchanted)的社会,它以工具理性张扬为特征,“通过计算掌握一切”,“以‘数字化的管理’为特征的工具理性,成了社会生活的通则”虽然文明已被嵌入无限“进步”,但对文明的未来发展还是堪忧。在这种背景下,对自由问题(人的生存的终极价值上说),韦伯用价值理性与工具理性二分式,“科学不涉及终极关怀”来回应。笔者认为,韦伯在某种意义上是一种悲观态度。详见马克斯·韦伯:《学术与政治:韦伯的两篇演讲》,冯克利译,三联书店1998(1999)年版,第29页,第3-11页(冯克利代译序),第29页,第34页。

[1][美]玛丽·福列特.福列特论管理[M].吴晓波,等.北京:机械工业出版社,2007.

[2](转)刘军宁,王焱,贺卫方.市场逻辑与国家观念.[M].北京:三联书店,1995.

[3][英]葆琳·格雷汉姆.玛丽·帕克·芙丽特.管理学的先知[M].向桢.北京:经济日报出版社,1998.

[4][美]小乔治.管理思想史[M].孙耀君.北京:商务印书馆,1985.

[5][英]厄威克.管理备要[M].孙耀君,等.北京:中国社会科学出版社,1994.

[6]刘敬鲁.福利特企业融合统一理论的辩证法[A].中国管理哲学创新论坛·2009论文集[C].北京:中国人民大学管理哲学研究中心(自印),2009.

[7]马克斯·韦伯.学术与政治[M].冯克利.北京:三联书店,1998(1999).

[8]雷恩.管理思想史(第五版)[M].孙健敏,黄小勇,李原.北京:中国人民大学出版,2009.

[9]Narendra K.Sethi.Mary Parker Follett:Pioneer in Management Theo ry[J].The Journal of the Academy of Management,1962,(5-3).

[10]Pauline Graham.Mary Parker Follett——Prophet of Management:a Celebration of Writings from the 1920s/;Preface by Rosabeth Moss Kanter;Introduction by Peter F.D rucker[M].Boston,Mass.:Harvard Business School Press,c1995(1996).

[11]Noel O’R.Mo rton and Stefanie A.Lindquist.Revealing the Feminist in Mary Parker Follett[J].Administration&Society,Vol.1997,(29-3).

[12]应慧娟.管理理论之母——玛丽·帕克·芙丽特[J].现代班组,2009,(6).

[责任编辑:段志超]

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1008-7168(2011)02-0016-06

2010-07-18

李培挺(1982-),男,山东历城人,中国人民大学哲学院博士生。

10.3969/j.issn.1008-7168.2011.02.003