绩效考核的量化定位与抉择思考

李广义

（北京物资学院劳动科学与法律学院，北京市 101149）

绩效考核的量化定位与抉择思考

李广义

（北京物资学院劳动科学与法律学院，北京市 101149）

目前，我国很多人力资源管理部门越来越钟情于量化考核，其甚至被异化运用到了物极必反的程度。在实践中，绩效考核量化要发挥应有的激励作用和效果，关键在于绩效考核的量化定位和抉择。人力资源管理者既要有先进的量化理念，也要掌握科学的量化技术，既要把握量化的正确方向，又要从工作性质的实际出发寻找定量与定性的平衡，充分体现人性化原则及其与工作的高度关联性。绩效考核的量化定位与选择要有利于改善员工生理和心理健康，采用提升技术、方法创新、优化环境、有效配置、弹性工作等方式拓展效率提升的空间；根据工作性质确定量化的考核范围与项目内容，量化应以85%以上的员工经过努力能够达到或超过的水平为标准，让员工“快乐工作”。

人力资源管理；绩效考核；量化；定位；劳动标准

一、问题的提出

量化技术的优势不容质疑，因此才得以被广泛运用。但任何量化技术应用超过必要的度，都会走入痛苦的深渊。

在绩效考核方面，企事业单位的量化考核遍地开花，出现了前所未有的“大跃进”式的应用与发展，但绩效考核量化却出现了一系列意想不到的现象，有些管理者缺乏正确的人力资源管理理念，陶醉于面子工程，抛弃了应有的社会责任，使绩效考核的量化成为变相引导造假或者对造假推波助澜的工具。缺乏依据而脱离实际的绩效考核标准，目前正成为损害整个社会成员幸福的潜在杀手。人们普遍存在一种压抑感，深刻地感到不公却充满无奈。有一种几乎成为社会共识的观点：“人力资源管理者工作越勤奋，员工就越累，人们就越压抑”，这无疑是对当今人力资源管理的极大讽刺。对闹得沸沸扬扬的富士康14连跳事件、西安交通大学科技造假案、北京大学教改风波等现象加以分析就会发现，其背后的推手与绩效量化考核有着千丝万缕的联系。面对过度使用量化考核而出现的资源浪费、过劳死、心理扭曲、道德问题等负面影响，量化考核的科学性受到空前质疑，从早期泰勒对“一天公平工作量”的探索，到今天绩效考核量化运用的扭曲，人们必须思考这样一个问题：如何对绩效考核量化进行定位，并对其应用作出科学合理的抉择，才能使绩效考核量化管理发挥其应有的作用。

二、绩效考核量化滥用现象及其存在的问题分析

在我国绩效考核实践中，绩效考核量化滥用现象十分普遍，其带来的问题也十分突出，分析和揭示这些问题及其产生的根本原因，进而对绩效考核量化进行科学定位与抉择，具有重要的现实意义。

1.绩效考核量化的人性化及其依据问题

人力资源管理的人性化，不是口头上说说就可以实现的，也不是仅凭良好的态度就可以实现的。人力资源管理的人性化，体现在绩效考核的量化方面，主要是绩效考核的量化内容与标准确定依据的人性化。这个问题描述的是绩效考核量化的内容、标准及其完成这些量化内容的工作方法等。一般来讲，绩效考核量化的内容和标准更多依赖于劳动定额标准，既包括一定生产技术组织条件的确定，也包括关于特定工作方法前提下的活劳动消耗量的限额，而这种活劳动消耗量与人体的劳动生理规律紧密相关。任何劳动定额都必须在人的生理负荷与供能极限之内，确保工作者的生理、心理卫生与健康。如果抛开特定环境条件以及工作方法来确定劳动定额标准，那么作为绩效考核的量化内容和标准就必然缺乏人性化。例如，确定绩效考核量化内容与标准的依据，像工作环境条件、技术及管理手段、工作的具体方法以及工作者自身的条件等等，这些依据如果明显超越人的心理和生理极限，违背自然规律和人类文明发展方向，或者未充分考虑或脱离这一背景，必然成为摧残人性和榨取高额利润的工具。

目前企事业单位绩效考核量化最为突出的问题在于，工作定额的制定几乎没有相对统一的原则可循，大部分单位的人力资源管理部门都是以别人的“经验”为基础来制定本单位的考核量化指标，随意性非常大，而很少考虑是否超越了人的生理和心理极限，是否会给人们造成精神压抑，很少考虑背景因素的影响，也没有给出一个可以信赖的依据。笔者在对人力资源管理部门的访谈中看到，劳动定额在有些人力资源管理部门已经成为过时的东西，甚至有些人力资源管理者不知道其真正含义，却可以想当然、依靠经验或拍脑门制定出量化标准，根本谈不上量化标准的人性化。富士康之所以发生“连跳”事件，谁又能说其绩效考核的量化内容与标准不是造成员工心理扭曲和压抑的罪魁祸首呢？！

绩效考核量化内容与标准的人性化还体现在定额标准的构成[1]上，包含一定的作业宽放，而作业宽放是科学的量化方法确定出来的，这在国内外都得到认可，具有极强的科学性。但是，在我国的人力资源管理实践中，具体绩效考核量化标准中不再包含这些沉淀的科学成分，而往往是几个领导凭着感觉和近似于外行的经验作出决策，工作定额与人性之间的联系，被许多人力资源管理工作者所遗弃。

绩效考核可以量化，但量化的基础是劳动定额，而且还应该分析量化的背景条件，充分考虑工作方法的人性化，考虑人们体能消耗与休息等需要，考虑工作者生理、心理极限，只有兼顾量化与人性化的统一，绩效考核量化才会成为人力资源管理的有效工具。

2.绩效考核量化的工作关联性问题

绩效考核的量化，顾名思义就是将工作目标、工作效果与业绩用客观的量进行考核指标及标准设计和评价的过程，其目的在于消除人为因素对考核效果的影响。然而目前存在一种普遍现象，就是许多企事业单位绩效考核的量化内容和标准脱离了工作本身，没有与具体工作紧密联系起来，无节制地、生硬地扩大量化考核标准的运用范围，有的单位甚至为了缓冲管理工作中的矛盾，量化为权谋所用，为领导专权服务，而不是出于工作需要。结果使绩效考核的量化指标与工作失去关联性，从而失去量化考核的基本方向。用这样的绩效考核量化指标评价员工，往往是人人都感觉很累，却看不到预期的绩效结果，而把人们引导到“以指标为中心而不是以工作为中心”，进而把大量的精力投向非工作领域。例如，北京工业大学副校长张泽认为：“多年来，学术指标化管理、量化管理过度。科研人员把很多时间精力用来跑项目、应付评估，难以安心搞科研，也容易滋生学术腐败。量化的评价体系不适应学术的内在属性——原创性和非功利性，学术功利主义泛滥，可能导致学者为达到目的而采取不合理、不道德甚至非法的手段，与资源分配部门个别人员共谋非法利益，助长腐败”。[2]

绩效考核的量化指标设计与管理之所以脱离工作本身，主要基于以下三个方面的原因：

第一，闭门造车，缺乏实际工作人员的参与，用主观或经验推测的数据作为绩效考核标准的依据。例如，对于我国高校英语四级考试一直争论不休，笔者不想评论其已经成为强制量化标准的对与错，但在中国这样一个国情下，其标准至少是不现实的，尤其是远离了与工作需求的关联性。试想，一个人在大学四年究竟什么才是其最主要的目标。从人性化角度讲，人的精力是有限的，在短期内不可能同时实现越来越高的英语目标，如果把学生送到专业的外语学院学习两年，也许比现在的方法更能节约资源，也更容易取得好的效果。由于考核标准失去了与工作的关联性，导致人力资源浪费在持续疯狂地进行着。

第二，管理者缺乏科学绩效考核量化设计的技术与方法，随意使用有关数据的表面信息，生硬地照搬别人已有的量化结果，滥竽充数，粉饰自己在管理上的技术缺陷，使绩效考核指标与标准背离本单位实际，进而成为挫伤积极性、浪费资源、强化心理压抑的工具。一个值得深思的例证就是北京大学的教改。韩水法教授认为，大学本身就是学术研究机构，具有学科上的综合优势，应当具有实证研究的意识和责任。他在接受采访时曾说：“这场改革事先没有经过实证研究、不成系统、缺乏后续步骤，这些都是致命的缺点。”大学的决策不应该是拍脑袋拍出来的，这位教授的观点理性地说明了北大教改为什么受阻的主要原因，不是人们不拥护，而至少是其自身的科学性问题成为人们质疑的根源。在现代科学文明的社会里，人们没有理由为一个无法预知后果的改革承担痛苦和利益损失。可见，这种改革只看到了量化美好的表象，而没有考虑量化与工作之间的内在联系。北大教改失败的最大原因在于，它没有寻找到一种人力资源管理者可以利用的量化科学方法，却主观地、随意地、过快地出台了缺乏科学根据的改革方案。

第三，绩效考核量化管理的基础脆弱，不具有开展绩效考核量化设计工作的条件。组织内部量化管理的基础工作包括劳动定额管理、标准化管理、计量管理、信息管理以及岗位责任制。这些基础性工作是人力资源管理量化的基础，而这种量化基础都必须与工作相关联。

3.绩效考核量化的一般标准及其依据问题

绩效考核量化的一般标准主要是指绩效考核量化指标数值的高低或大小。它决定了员工完成工作的可能性，其主要依据是劳动定额水平，如果量化指标数值过大，员工完成的难度就大，反之就相对比较容易完成。

绩效考核量化实践中，主要难点是对量化大小的定位与选择，而存在的主要问题是管理者对绩效考核量化指标数值的高低程度缺乏科学的掌控意识，盲目设置高而大的目标，追求面子数据，超越员工的能力、水平和实际条件，结果导致大部分员工无法正常完成，但碍于面子和绩效考核的惩罚而不得不采用弄虚作假、透支体力、放弃正常休息、加班加点等方式来达到考核要求，长此以往，就会出现社会资源浪费、极度疲劳导致过劳死、压抑导致心理扭曲、作假导致社会道德水准下降等负面现象，既给社会、家庭及个人身心带来损害，也不利于企业效率的持续上升和事业的进一步发展。

4.绩效考核定量与定性平衡的定位与选择问题

定量的美在于其精确，定性的美在于其模糊，而模糊的穿透力不是用量可以衡量的。量化的最大好处是客观并消除了人为操控的影响，但同时也限制了人们潜能自由发挥的空间，抑制了人们快乐工作的创造力。人间总有量化无法触及的东西，因此，定性永远不会消失。人力资源管理最美妙的境界，莫过于达到定量与定性相平衡，精确与模糊相协调。因此，过度量化和对量化的绝对追求显然不是绩效管理的最佳选择。

传统定性分析方法的应用范围非常广泛，它更加适用于静态人事管理和职业指导方面，在积累了丰富经验的人力资源管理领域，定性具有高度的一致认可性，不论是语言的表达方式还是定性描述的用词，都沉淀着企业背景下的文化认同，蕴含着企业文化的精髓，不需要精确的量就可以准确无误地表达共同的意愿，而且有更多的灵活性和管理上的回旋余地，这正好符合了人力资源管理对灵活性需求的特点。但定性分析的确具有潜在的局限性。事实上，那些最熟悉的专业语言使用者在用短文把意图转达给读者时也可能出现失误，更何况读者的语言理解能力也存在差异。于是，人们持续努力地开发更为科学系统的工作分析方法，更多地最终趋向于定量化，认为定量分析方法的信息传达明确、简洁、精准。在实践中，二者结合使用成为主流，定量与定性各自具有其特定优势。

目前许多企业在人力资源管理中的量化，似乎把人们带进了痛苦的深渊。从量化考核的无节制扩展，到精英量化价值的无节制推广，从某种程度上看，人力资源管理在迅猛发展的同时，量化的随意无节制已经到了有悖人性的巅峰。

江晓原写下了对现实量化考核的呐喊：《怀念昔日中国科学院的考核制度》。[3]他写道：“我近两年来一直在批评学术管理中的量化考核，也许有人会问：你总是说这也不好那也不好，那么好的究竟应该是什么样呢？”“1984年至1999年间，我在中国科学院上海天文台工作了15年，并在那里获得了我迄今所拥有的所有学术头衔。至少在此期间，那里就是一处不搞量化考核的地方。”“我知道，如今陷溺在量化考核误区中无法自拔的管理者们，早已经丧失了理解这种学术管理制度优越性的能力了。没有量化考核时，研究人员也照样会做学问，而且可以做得很勤奋。中国科学院系统直到如今，仍然不容置疑地占据着中国科学技术研究的国家队地位，其总体水准远远超出高校系统。这个地位并不是在近年量化考核的制度下得来的，而是在以前实行多年的合理的管理制度下得来的。”

江先生说出了目前许多人想说而未说出的话。同样，过度的量化考核，让每一个人付出了不应该付出的精力和成本，而真正用在目标上的时间大大减少了。令人痛惜的是，现实中许多国有企业、事业单位、国家机关等，在绩效考核量化上的浪费是惊人的，绩效考核的量化管理没有像人们希望的那样给国家带来更多利益，给人们带来更多幸福和公平，而是深切地感受到，在虚假量化管理的旗帜下，人力资源管理部门的工作越努力，给员工带来的痛苦就越多，员工的不公平感就越强烈，社会资源浪费就越严重，人们的利益损失就越大，工作积极性被挫伤得就越厉害。当前迫切需要反思人力资源管理在考核量化的道路上如何定位，如何选择量化与定性的合理平衡。王选院士对学术研究管理的理想环境有过精辟的描述：“给足钱，配足人，少考评，不干预”。在实际中，不同性质的工作需要选择特定的考核方式，而不能过度依赖于绝对的量化考核。

三、绩效考核的量化定位与抉择思路

从上述分析可以看出，绩效考核量化要充分发挥应有的激励作用并达到预期效果，关键在于绩效考核的量化定位和抉择。人力资源管理者既要有先进的量化理念，也要掌握科学的量化技术，既要把握量化的正确方向，又要从工作性质的实际出发寻找定量与定性的平衡，使绩效考核的量化管理真正成为实现组织目标的有效工具。

1.树立绩效考核量化定位与抉择的先进理念

绩效考核的量化定位与抉择，要考虑社会责任和推动人类文明进步，要有利于社会良好道德与秩序的强化。树立“快乐工作”的理念，体现在具体绩效考核量化设计中，要坚持“三个有利于”：

第一，要有利于提高工作效率而不给员工带来过度的心理压抑与情绪紧张。也就是说，绩效考核的量化定位与抉择是科学合理的，确保其应用的有效性。

第二，要有利于提升“工作少回报高”而不是“多干活少拿钱”的人力资源管理理念，创造轻松愉快的工作环境，向管理要效率，通过管理克服组织中的浪费而不是通过增加工作量来提升效率。

第三，要有利于减轻员工的工作疲劳。也就是说，绩效考核的量化定位与选择要倾向于改善员工生理、心理健康得到满足的工作方法及环境，采用提升技术、方法创新、优化环境、有效配置、弹性工作等方式拓展效率提升的空间。

2.把握绩效考核量化定位与抉择的正确方向

要很好地把握绩效考核量化定位与抉择的正确方向，需要在具体绩效量化工作中考虑下面三个问题：

首先，要判断绩效考核量化的价值性。也就是说，如果要实施量化的绩效考核，就必须弄清楚实施量化有没有价值，是否具有实施的必要性。可能的情况下，还应该列出实施的价值清单，并进行必要的说明。

其次，如果有必要实施绩效量化考核，那么要明确量化的范围和形式选择，即根据工作性质的不同分清楚哪些项目定性考核，哪些项目定量考核，以及量化的考核范围与项目内容，并决定如何进行量化。量化的形式可以分为两类：第一类数据具有完全的客观性，一般只要与工作相关，会毫无疑问地被采用；第二类数据具有主观性，常常需要作出主观判断才可以在量化中运用，这种判断需要衡量。这种衡量分为四种类型：名义标度、序数标度、间隔标度、比率标度。[4]

第三，对量化的程度进行定位与选择，以确定量化标准的水平。量化标准水平的确定，主要依据劳动定额水平确定的含义进行，保证量化标准水平的合理性。量化标准水平合理主要是指经过努力大多数人能够达到或超过的标准水平，一般认为应该是大约85%以上员工经过努力就可以达到或超过的标准水平。从完成工作的速度看，这个水平可以用“标准绩效”来描述，是指能胜任工作的员工，假设按照规定的方法，并认真对待自己的工作，在一个工作日或轮班内不用过分努力就能自然地完成的平均产量的比率。[5]

需要引起注意的是，英国标准协会的“标准绩效”概念的出现，彻底颠覆了通过延长工作时间或者增加劳动强度来提高效率的不文明管理，为追求一天公平的工作量奠定了科学的重要依据。

[1]中华人民共和国国家标准GB/T14163-2009，工时消耗分类、代号和标准工时构成[S].2009：4-5.

[2]姜泓冰，陈星星.期待新的科研学术评价标准早日形成 [DB/OL]. 人 民 网 ，http：//paper.people.com.cn/rmrb/html/2011-03/13/nbs.D110000renmrb_01.htm，2011-03-13.

[3]江晓原.怀念昔日中国科学院的考核制度[J].社会观察，2006（7）：56.

[4]恩尼斯特·J·麦克米科.工作岗位分析的方法与应用[M].安鸿章，等译.北京：中国建材工业出版社，1991：135-136.

[5]D.A.惠特茂.作业测定[M].任允厚译.北京：国防工业出版社，1988：59.

The Consideration on Quantitative Positioning of Performance Evaluation and the Choice

LIGuang-yi
（Beijing Wuzi University,Beijing101149，China）

At present,a lot of human resources management departments indulge great passion for the quantitative evaluation management.But such negative issues as the waste of resources,death from overwork,mental illness and moral problems led by the undue usage of quantitative evaluation is attracting more attention.And this also aroused unprecedented suspicion about if the quantitative evaluation is scientific.Starting from the undue usage of quantitative evaluation,the author analyzes some issues of the quantitative evaluation and the problems with the practice of qualitative choice.After that,the author puts forward some practical ways of thinking on quantitative positioning of performance evaluation and the choice.

human resources management；performance evaluation；quantitative；positioning；labor standard

F243.3

A

1007－8266（2011）05－0108－05

李广义（1962-），男，陕西省大荔县人，北京物资学院劳动科学与法律学院教授，主要研究方向为人力资源管理与社会保障。

林英泽