中小企业人才共享对技术创新的作用机制研究

牛冲槐，闫紫耀，张永红

（太原理工大学经济管理学院，山西太原030024）

技术创新的研究经历了一个以熊彼特为代表人物的“线性范式”向以弗里曼（Freeman 1987）、［1］伦德瓦尔（Lundvall 1992）、［2］纳尔逊（Nelson 1993）、［3］爱德奎斯（Edquist 1997）、［4］巴特尔、巴维特（Patel，Pavitt 1994）为代表的“网络范式”的转变，即技术创新的范围经历了一个从单个企业转向企业与企业外部环境的联系和互动的转变。在 “网络范式”中，目前国内外对技术创新的研究主要集中在技术创新过程各环节的并行处理、技术创新各要素之间协同，以及技术创新主体间的协同的三个方面。其中基于创新主体间协同的研究尤为热点，备受国内外学者的关注，荷兰的Koen Frenken（2000）［5］发表了关于创新网络方面的研究成果，他利用N-K网络模型来分析创新网络，认为创新的成功依赖于生产者、用户和政府在网络中交互的能力。Joe Tidd、John Bessant［6］从市场、技术、组织三个方面强调系统整体协同对创新绩效的重要性，使创新的协同研究达到一个新的高度。在国内，董丽丹［7］从自组织系统出发，分析了技术创新主体协同的可能性和必要性。陈晓红，解海涛［8］针对中小企业技术创新方面的不足和缺陷，建立了中小企业技术创新 “四主体动态模型”，并分析了其运行机制。

在众多研究中大多是研究创新主体的协同及宏观的协同优势，而针对技术创新各阶段，在微观层面上研究协同技术创新的较少。因此，本文通过人才共享将创新主体联系起来，从人才共享效应这一微观层面出发研究创新主体之间的技术创新机制具有一定的理论意义，同时企业可以根据自身所处创新阶段的不同，及时做出调整以突出发挥针对性效应特征来促进技术创新的实现和转移，对企业具有一定的实践指导意义。

一、中小企业技术创新的人才现状分析

技术创新作为提升企业竞争力的重要手段，在我国中小企业却不容乐观。我国中小企业既受人才不足的内部条件的限制，又受资金投入有限的外部环境的制约，无法满足技术创新的要求，随着我国资本市场建设日益完善，我国中小企业融资渠道增加，外部环境逐步好转，内部人才不足的问题却日益突出，这一点可以从浙江省科技型中小企业当时遇到的主要困难调查表中得以说明 （见表1），从表中可以看出，人才缺乏是企业遇到的主要困难中是最突出的。

现阶段我国中小企业人员素质较差，科技人才尤为不足，已成为制约其技术创新的主要障碍。据调查，我国中小企业的人员主要来自农村剩余劳动力和城镇新增劳动力，企业职工的整体文化素质不高 ，缺乏创新工作所需的技能，企业内缺乏大量高素质的技术人才。据调查，中小企业中具有大专以上学历的职工不足10%，初中以下的职工占60%；经营管理人才、研发人才、国际性人才十分缺乏。

表1 浙江省科技型中小企业目前遇到的主要困难［8］Table 1 The main difficulties which Zhejiang technology sems are facing

（1）科技人员分布不合理。据统计，我国的科技力量布局严重失衡，2／3以上的科研力量在企业之外，如高校和科研机构，其余部分也主要分布在少数实力强的大型企业集团。

（2）对人才缺乏吸引力。中小企业资金少，规模小，与外资企业、合资企业和大型国有企业相比，在人才竞争上明显处于劣势。

由此可见，中小企业技术创新的实现，在人力资本方面，很大程度上需要外部主体的支持，中小企业与技术创新活动密切的相关的高校及科研机构、政府和社会服务体系进行资源共享，特别是人才资源的共享来协同实现技术创新的需求越发迫切。

二、中小企业人才共享分析

所谓人才共享，其实质就是智力资源共享，主要是指人才的使用打破传统的区域、行业等限制，实现人力资源在各区域、各行业中的自由流动和充分利用，从而使人才供给方和人才受益方都实现效应最大化。［10］

本文研究的中小企业人才共享，是指以中小企业为主体，人才在企业、高校及科研机构、政府等创新行为主体之间自由流动，为其所共同拥有、共同使用并共同受益的一种人才使用方式。

（一）人才共享现象

人才作为特殊的经济要素，其相关活动并非无意识分布，而是呈现出较强的目的性特征。随着现代信息技术的高速发展，区域经济一体化进程的加快，人才资源的区域化协同必将出现，因此人才共享现象是客观存在的，并且随着经济的发展会越发突出。

所谓的人才共享现象是指在一定时间内、一定制度下，人才使用主体打破传统限制在某一特定范围内共同使用人才所产生的交互现象，其中特定范围可以是指某一地区 （物理空间）或者某一行业、体系、集团组织 （虚拟空间）。其生成机制表现在以下两个方面：一方面，人才分布的内在生成机制通过工资、效益、成本效益对比，以及人才供求和竞争等经济利益驱动的作用和非经济利益驱动的作用，自动调节人才个体以及用人企业的自身选择；另一方面，人才分布的外在生成机制表现为各级政府时时作为人才使用的协调者，从各地的全局利益和长远利益考虑，对人才区域间、人才企业间的共同使用、自由流动，从政策角度进行管理、调节和控制。

人才共享现象作为人才共享效应的前提，是在人才有序流动和用人主体有意识选择的过程中产生的，也是市场机制驱动的结果。

（二）人才共享效应

从经济角度看，不同资源拥有主体在市场机制的作用下打破界限，共同使用资源，使资源在充分自由流动的情况下进行配置，往往会产生这些资源被限定在主体内配置所没有的高效益，在这里我们可以称之为 “共享效应”。

人才作为一种活生产要素，在体系内有序的不断流动和配置，也会产生高效益，同时人才在交互作用下自身发生质变，表现在体系内实施人才共享之后所产生的效益高于之前没有实施人才共享时的水平，这就是 “人才共享效应”。因此，人才共享效应是指在一定的时间和制度下，某一范围内各种类型的人才流动交互所产生的超过封闭独立作用的效应。

（三）人才共享效应的特征

（1）协同效应。德国物理学家哈肯［11］认为，协同是指开放系统中各种子系统的相互作用所产生的总效益大于各子系统单独创造的效益总和。我国史美林教授认为，同是指协调两个或者两个以上的不同资源或者个体，协同一致地完成某一目标的过程或能力。相比而言前者更加倾向于协同的效应。依此，人才共享过程中，在各子系统人才发生相互关系时，人才之间都会耦合和互补，按一定的方式协调同步运动，由此产生交互效应，放大整个系统的总效益，产生协同效应。

（2）信息共享效应。人才共享必然带来信息共享，使得信息使用者可能推出一些极低成本信息或者免费信息供大家共享，同时在一定的范围内 （如企业集团、中小企业协同创新体系），人才共享可以大大提高信息流通和接受的效率，产生信息共享效应。

（3）知识溢出效应。有一部分知识是隐性的，有其一定的产生背景和存在环境，很难直接通过畅通信息流和渠道进行传递。在人才共享的过程中，不同类型、不同工作环境、工作习惯和不同发展水平的差异性人才彼此接触学习和交流所获得的经验，使得隐性知识显性化并产生 “溢出”，产生所谓的 “知识溢出效应”。

（4）创新效应。创新效应是知识溢出效应的联动效应。与通过非面对面交流就可以获得的、创新难度大、概率低的显性知识相比，隐形知识则大为不同。隐性知识只能通过面对面过程领悟，获得这些知识比获的显性知识的概率低，不但不具有广泛特征，而且随着人才个体的学习能力的差异，会出现各种各样的创新表现，形成创新效应。

（5）集体学习效应。为了获得更多的隐性知识，人们更愿意创造一种集体学习的机会，如中小企业协同创新体系中各主体组建的联合研究所等，来获得更大程度的交互力度。

（6）时间效应。由于人才具有非常显著的时效性，人才共享的主体-中小企业也具有时效性。众所周知，随着科学技术的高速发展，知识的更新速度不断加快，知识与技术的时效性越来越强。一些人在某一时期，其知识与技能具有先进性，他的作用就大，就成为这一时期的人才，若不重视知识与技能的更新，过一时期其知识和技能就可能落伍，其独立作用就会降低，而个体作用的降低就会影响人才共享的整体作用。可见，人的技能与知识的时效性决定了人才共享效应也具有时效性。

（四）中小企业人才共享的形式

中小企业完成低成本扩张，在人力资源上必须由 “独有”向 “共享”转变，由 “独立储备”向 “共同储备”转变。人才共享已由单纯的人才租赁形式演变得更加丰富多彩。其中郭庆松［12］等人按照共享方式的不同将人才共享形式分为：委托共享 （外包共享）、借用共享、跨行共享、购买共享、项目式共享、候鸟式共享。许凤和［13］按照共享对象的不同将人才共享分为：单位共享、兼职共享、技术共享、项目共享、成果共享。

本文按照共享主体不同，将人才共享分为内部网络式共享 （主体内部各组织部门之间）和外部网络式共享 （主体与其外部主体之间），本文所研究的在中小企业人才共享，属于外部网络式共享，具体形式是：高校及科研机构-中小企业共享；大企业-中小企业共享；政府-中小企业共享。

三、中小企业人才共享对其技术创新作用机制

多主体协同技术创新是个复杂的过程。目前，对于技术创新阶段的划分主要从宏观角度出发，例如从技术创新投入产出过程出发，将技术创新过程分为要素输入、作用转化、成果输出三个阶段；［14］或者基于项目管理理论，将技术创新分为前期 （企业技术创新需求产生、前期资料准备、科技中介机构、合作研发对象选择、确定合作研发伙伴）、中期 （确定合作的模式、合作成员内部合理分工、合作创新项目正式运行、创新成果验收、中试）和后期 （技术创新成果导入、利益分配、形成合作创新战略联盟、新的创新需求产生）三个阶段。［15］

本文着眼于人才共享效应特征存在于不同的技术创新阶段，从微观技术层面划分技术创新阶段，将技术创新分为以下四个阶段：（1）明确新技术导向阶段，通过企业、高校及科研机构和政府沟通，达成对新技术开发的一致意见；（2）新技术开发阶段，创新主体目标一致、相互合作，完成技术创新；（3）新技术的使用与转移阶段，关联企业对于新技术的初步学习，以显性知识的转移为主，初步完成与自身的结合；（4）新技术的融合与同化阶段，以隐性知识的搜索为主，更大程度的实现企业自身与新技术的融合。

在技术创新过程中，不同的人才共享效应特征有针对性的作用于技术创新阶段的四个阶段，通过沟通机制、选择机制、学习机制、协同机制、挖掘机制保证技术创实施。

1.保证技术创新稳定性的沟通机制

沟通机制贯穿与整个技术创新过程，技术创新是一个相互关联的过程，其创新的成果不仅表现为产生了新技术，同时也表现为企业对新技术的接受程度。

人才共享产生的信息共享效应，可以为实现技术创新提供必要的信息支持。具体表现为提高创新主体间人才信息沟通的效率。创新链条上上游企业人才得出的技术成果往往是下游企业人才进行技术创新的输入信息，上游企业通过实验室研究和技术检验，提出了新的技术形式，往往又是下游企业研发团队进行技术开发所需的知识。人才之间的沟通将上下游企业的技术开发部门有机地连接起来。协同技术创新体系是一个开放的过程，每个创新阶段都会有许多主体参与进来，这样会涉及多个创新主体，在这种情况下，沟通交流显得更为重要。

根据信息来源性质的不同，可以将信息分为共享的信息和泄漏的信息。（如图1，其中虚线代表信息泄漏，实线代表信息共享）

图1 技术协同创新中主体之间的信息共享与信息泄漏Fig.1 Information sharing and information leakage between main bodies in collaborative technology innovation

周憬等［16］人认为，技术创新的效益取决于信息交换强度的大小，其将信息交换强度 （g）定义为信息交流密度 （λ）和信息泄露度 （β）之乘积，即g＝λβ。

其中信息交流密度 （λ）是衡量信息和知识交互作用的程度；［17，18］信息泄露度 （β）则是衡量结点交互时，各方信息和知识的暴露程度。［19］

所属不同主体的各类型人才可以根据市场变化，随时、随地进行信息的沟通和交互，使信息交流密度 （λ）放大化，同时人才之间进行面对面的交流、学习会使信息泄露度 （β）放大化，这里需要注意的是，对于单个企业而言，信息泄漏具有外部性，极易滋生机会主义倾向，但在创新体系内，主体通过风险共担、利益共享的合作方式，很大程度上将这种外部性内部化，因此本文认为，信息泄漏对中小企业协同技术创新只具有正的激励效应。由此可以看出，人才共享在这两者的作用下，最终可使信息交换强度放大化，其在信息沟通方面有着不可比拟的优势。

2.明确技术创新导向的选择机制

在明确技术创新阶段，新技术的选择既涉及有市场因素也有很多非市场因素，通过选择机制，对新技术的市场适应能力做出判断，从而决定什么样的技术创新可能产生、发展，并直接决定新技术被采用的方式。

面对充满不确定性的创新机会，对新技术的选择显的尤为重要。尽管新技术的开发和市场适应能力表现为创新主导企业和关联企业共同选择的结果，但实际上是协同创新体系中的整体氛围、制度和市场共同作用的结果。其中，学习氛围 （体系内成员共同的目标）和学习惯例 （技术流通渠道、人员的交流途径、相互合作方式等）能有效地激励和帮助成员实现技术交流，达到技术与市场需求相适应的目的，而目的有效达成的深层次前提是人才具有正的时间效应，因为人力资源是一个创新活动中最活跃、最重要的资源，不同的教育程度、专业背景和思维方式会对技术创新导向的选择产生阻碍，因此体系内的人才必须不断更新自身的知识和技能，保持自身竞争力，对技术和市场有足够的敏感性，往往创新行为主体之间共享的关键人才 （某领域的专家）具有正的时间效用，这样就可以避免这种阻碍，有利于明确新技术创新的导向。

3.实现技术创新的协同机制

创新需要协同，大型企业需要，中小企业更加需要。从宏观角度出发，由于技术的创新往往要依靠多个科学领域的合作才能完成，因此由企业这一单一主体开展创新活动是不现实的，常常需要多个主体协同发挥作用。如拥有多个不同职能研究院的微软公司就是很好的例子，从微观的角度出发，不同创新主体之间多样性人才共享产生同效应则是促进技术创新实现的关键。

在中小企业协同技术创新过程中，各个主体有着不同的职能，生产企业对市场动态和需求具有其他主体所没有的敏锐性；高校与科研机构则具有知识、人才和技术资源优势；政府以协调人或中间人的身份参与创新活动，解决处理技术创新市场失灵问题，具有不可替代的作用。这三大创新主体通过共享人才之间的耦合和互补，弱化各自劣势，加强协调联动，可以更加有效地避免技术创新与最终需求脱节，降低技术创新活动的不稳定性，从而促进技术创新的实现。

4.促进技术创新成果转移的学习机制

知识既是创新的源泉又是创新的成果。人才共享具有集体学习效应，在新技术的使用与转移阶段，可以在获得更多知识来提高创新水平的同时高效地转移创新成果。

在中小企业创新体系内，企业之间共享的人才的学习可以通过体系内同行业企业之间、上下游关联企业之间以及它们同大学和科研院所的联合开发与生产、相互协调解决问题等活动实现，促进已有的创新成果进行转移，达到技术知识的相互分享。关联企业之间，在共同利益的基础下，通过相互派遣技术人员提供技术咨询或技术培训，组建联合研究所进行共同的创新学习。同行业之间通过关键技术或共性技术的研究获得显性知识和隐性知识，其中获取的显性知识居多。通过学习互动，企业会尽可能把创新技术整合到自己的系统中或者改变自身的配置来适应新技术。这种相互学习使得企业组织获取一系列新的知识来不断改变原有的知识存量，培养创新能力，形成企业特有的知识基础和技术能力，为更高层次的技术创新奠定基础。

5.推动技术创新知识融合的挖掘机制

人才共享具有知识溢出效应，在新技术的融合与同化过程中，可以通过相关成员面对面交流来挖掘新技术的隐性知识，这对创新成果的转移至关重要。

非主创新企业通过相互学习、交流，应用了技术创新的成果，实现了自身与新技术的初步融合，即显性知识融合。这种初步融合在一定程度上类似于模仿。但是在通常情况下，这种新技术融合往往存在一个问题，即新技术的拥有者会省略掉与其特征相关的、难于编码的隐性知识以及一些非核心的知识片段，如组织结构、企业文化等。王琛等［20］指出企业组织结构的调整和优化是企业获得协同的一种重要途径；应可福等［21］指出没有集团文化，就无法较好地发挥集团的协同效应，由此可见，非核心知识片段的缺失将大大影响创新成果的利用效率。因此，面对省略掉了主创新企业特征的技术知识，非主创新企业必须尽可能的获得与核心技术相匹配的隐性知识，以便将新技术更好地与自身融合。所谓挖掘活动，就是指根据对核心技术的理解，“还原”非核心的知识片段，目的是开发出能够满足自身需求的新技术或改善现有的技术。挖掘通常是建立在隐性知识探索的基础上，它在获取创新信息、改变自身配置、求解问题的诸多方面比学习更有难度，更有针对性。挖掘过程不可能是一次完成的，每一次挖掘的结果都会用来修正已有的结果，并形成进一步挖掘的基础。

人才共享可以大大提高挖掘效率，因为人才共享过程中，一方面，人才通过面对面交互的作用，新技术中的隐形知识在一定程度上被显性化，另一方面，非主创新企业人才具有自身的主观能动性，即参与创新主体新技术开发过程中，非主创新企业人才会在一定程度上会有意识地将新技术与本企业相结合，这对日后的挖掘工作起着关键作用。

四、结语

本文通过人才共享效应，在技术协同创新过程中，研究了人才共享对技术创新的作用机制，从理论方面阐述了人才共享对提高协同技术创新能力上的可行性，得出了以下结论：人才共享现象在内外机制的作用下是客观存在的；人才共享现象会产生人才共享效应；在中小企业协同技术创新过程中，不同的人才共享效应特征存在于不同的技术创新阶段，有针对性的实现技术创新。

但同时，也存在很多不足之处，没有对如何进行人才共享制度的改革和如何实施人才共享管理方面进行有针对性的理论研究，还有待进一步继续研究。

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