企业家素质、战略人力资源管理与创新型中小企业成长

张玉明， 梁益琳

（山东大学管理学院，山东济南250100）

企业家素质、战略人力资源管理与创新型中小企业成长

张玉明， 梁益琳

（山东大学管理学院，山东济南250100）

文章以136家创新型中小企业为样本，运用结构方程模型，对企业家素质、战略人力资源管理与创新型中小企业成长的关系进行实证研究。结果表明，企业家素质对战略人力资源管理实施有积极作用。同时，企业家素质、战略人力资源管理对创新型中小企业成长有显著的正向作用。结构关系检验结果进一步说明，战略人力资源管理在企业家素质与创新型中小企业成长之间存在部分中介效应。

创新型中小企业；企业家素质；战略人力资源管理；结构方程模型

一、引 言

我国经济增长在产业升级和经济转型推进下逐渐由“要素推动”向“创新推动”转变，而创新的微观主体——创新型中小企业因更具活力和效率并创造了大多数发明专利和新技术已成为创新的核心［1］。这种高度创新、高知识密集和高风险的特性决定了高素质的管理人才、技术人才等是企业生存与发展的重要资源。但创新型中小企业规模小、资金少、管理机制不完善等方面的不足使得多数企业难以吸引高素质人才，并且人才流动性较高。同时，多数创新型中小企业由于企业家对战略人力资源管理（以下简称SHRM）的重视程度不高，造成企业人才结构不合理，培训制度和激励机制均不完善。即使那些建立了人力资源管理体系的企业也存在着形式大于内容的现象，对战略人力资源缺少实质性理解。这些问题严重阻碍了创新型中小企业的持续成长，甚至影响国家创新体系的建设。尽管各国政府及研究机构采取多种措施化解该问题，但收效甚微，仍有很多企业成长停滞、寿命短、甚至倒在起跑线上。基于SHRM对企业长期发展的重大意义，部分学者认为，企业家是支持和促进公司SHRM实施的关键，企业家素质与人力资源管理水平的提升对企业绩效具有积极影响。但目前就企业家素质对SHRM影响的理论和实证研究的文献还较少，因此，本文通过问卷调查和实地调研的方式，力图揭示企业家素质、SHRM及二者共同作用对创新型中小企业成长的影响，分析可能的作用关系和影响路径。

二、文献回顾与假设提出

与一般中小企业相比，创新型中小企业具有更高的创新能力，更短的产品研发周期和更完善的产学研技术研发体系。但由于创新过程中的高投入性与收益不可预见性并存，使这类企业需同时承受更大的风险性与不确定性［2］。因而，企业家作为创新型中小企业的“大脑”，应对企业创新战略以及企业管理的各个层面进行科学合理的领导和决策。

1．企业家素质

企业的控制中心由企业家与企业董事会组成，通常在中小企业中，企业家与董事会的权限相互交叉，董事会的权利往往被企业家个人所掌握。18世纪末期，法国经济学家坎蒂龙将“企业家”这一术语引入经济学理论，他认为企业家就是在市场中充分利用未被他人认识的获利机会成就一番事业的人。在随后的研究中，经济学家熊彼特将企业家定义为经济发展的带头人，能够实现生产要素重新组合敢于决断并承担风险的创新者。德鲁克则认为，企业家是革新者，是有目的的寻找革新源泉，善于捕捉变化，并把变化作为可供开发利用的机会的人。从以上分析可以看出，企业家更多的是一个经济学上的概念，代表一种素质而非一种职能。因此，分析企业家对SHRM的作用和影响，实际上是分析企业家素质的作用。随着知识经济时代的到来，现代管理方式逐渐从硬性管理转变为软性管理，企业家自身素质在企业成长中的作用日益显著。企业家素质主要体现在以下几方面：创新精神、科学决策、承担风险。因而，企业家素质决定了企业一段时期内的战略选择和市场导向，直接影响着SHRM实施状况，以及人力资源决策是否得当。据此，可以提出如下假设：

H1：企业家素质对创新型中小企业SHRM实施有显著影响。

目前，企业家素质与企业成长关系的研究中较引人关注的是社会资本理论。已有的研究表明［3］［4］［5］，企业家作为企业成长的一种特殊人力资源，是企业改革和创新的核心，对企业发展具有至关重要的作用，也是导致企业间差距的首要因素。因此，创新型中小企业要实现持续成长，必须重视企业家素质的提升，使企业家培养制度化。基于此，提出如下假设：

H2：企业家素质对创新型中小企业成长有正向影响。

2．战略人力资源管理

SHRM是从宏观层面研究人力资源管理实践对企业成长的影响，而非针对个体层次的作用。基于资源观的SHRM理论认为，选择性招聘、培训等实践有助于企业形成独特的、稀有的、不可模仿的人力资源，激发员工的积极性，进而推动企业成长。Ostroff的研究发现，人力资源实践和企业绩效之间存在相关性［6］。Youndt等的研究也表明人力资源管理对企业绩效的改善起到了显著的调节作用［7］。而目前国内学者的研究结论并没有像西方学者那样趋于一致。苏中兴等认为，产生中西方研究差异的原因在于中国社会背景的独特性和国内实证研究的不足［8］。但SHRM在企业成长中的作用日益重要是一个不争的事实。因此，创新型中小企业必须合理配置人才结构，最大限度发挥人力资源的主导力量，把人力资源转化成具有增殖性的人力资本，这也是创新型中小企业提升竞争优势，实现企业可持续发展的根本保障。据此，可以提出如下假设：

H3：SHRM与创新型中小企业成长之间存在相关关系。

3．战略人力资源管理在企业家素质与企业成长间的中介效应

前述对企业家素质、SHRM以及创新型中小企业成长的文献研究和讨论结果表明，企业家所具备的整体素养、创新决策能力、领导协调能力会影响到企业战略性人才结构、人才激励机制以及员工对企业创新的认同和支持。同时，企业家素质对创新型中小企业成长性的影响，也可以通过改善SHRM状况实现。企业家素质的提高会促进企业战略制定的合理性，更倾向实施SHRM，形成更准确的市场导向，从而不断地帮助企业解决商业问题和实现持续成长。基于上述分析，提出如下假设：

H4：企业家素质通过影响SHRM实施而影响创新型中小企业的成长。

三、研究设计

1．样本选择与描述

由于已有文献对创新型中小企业的界定还未形成统一标准，因此参考科技部等发布的《关于开展创新型企业试点工作的通知》中对创新型企业的定义，及创新型中小企业的特征属性和区域间的差异性，根据以下指标选取样本：研究开发经费投入比例；从事研究开发的科技人员比例；创新组织结构、管理模式及获得专利技术或专有技术情况。最终选取位于山东省东中西部的创新型中小企业进行问卷调查。考虑到对企业成长状况的了解程度，主要以样本企业中高层管理人员为调研对象，以保证数据的有效性。

在选定样本之后，进入数据收集过程。首先，根据文献研究形成的问卷大纲对有关专家和企业家进行访谈，修正问卷大纲，形成问卷初稿。其次，在中国济南留学生创业园进行小样本的预调查，创业园的企业以中小型高科技企业为主，较贴近本文的研究对象。这些数据在最后的分析中被剔除，根据反馈意见对问卷初稿中部分问项的措辞和语句偏差进行了调整。此次问卷调查主要是委托MBA学员和向样本企业的高层发放问卷的方式进行。通过这两种方式，本次问卷调查共计发放问卷300份，回收157份，回收率达52．33%，剔除有缺失项的21份问卷，共得到有效问卷136份，有效率为45．33%。由于本文使用了来源不同的样本，因此需要检验样本的差异性。经过对两组样本进行T检验，发现显著性t值为0．389（大于0．05），可见，两组样本之间无显著差异，可以合并使用。

同时，在调研方面有两个问题需要解决：非回应偏差问题和共同方法偏差问题。当有效问卷与无效问卷（包括未收回问卷和有缺失项的问卷）之间的答案可能存在偏差时，便产生了非回应偏差。本文对164份无效问卷和136份有效回答问卷进行T检验，所有t值均呈现非显著性；此外，根据样本来源将样本分为两组，第一组58份，第二组78份，两组样本的T检验结果也不显著，表明在本文中非回应偏差问题并不严重，样本的基本情况如表1所示。

对于共同方法偏差问题，本文使用了答卷者信息隐匿法和选项重测法，这在一定程度上起到了预防作用。同时，我们采用Podsakoff和Organ建议的哈曼（Harman）单因子检测方法验证是否存在共同方法偏差［9］：问卷所有条目共同做因子分析，在未旋转时得到的第一个主成份的载荷量并未占到多数，因此样本数据不存在共同方法偏差问题。

表1 样本企业基本情况

2．变量度量

（1）企业家素质。创新型中小企业能否快速成长一定程度上取决于企业家素质与能力发挥，高素质的企业家往往能够抓住稍纵即逝的机会将资源潜力转化为现实的竞争能力。借鉴Chandler和范钧等的观点，本文从企业家素养、决策创新能力和领导协调能力测量创新型中小企业的企业家素质［10］［11］。各项度量指标的均值越大，表明企业家的整体素质越高（具体指标见表2）。

（2）战略人力资源管理。创新型中小企业属于人力资本高度密集型企业的范畴，员工创新能力和创新意识是企业竞争的核心。这要求创新型中小企业需从战略系统观建立完善的人力资源管理体系，激发员工的积极性和主动性。本文借鉴潘镇和Granm等的研究观点，从人才供需结构、人才流动与能力培训及激励机制建设建立SHRM测量量表。问项得分越高，表明SHRM状况越好（具体指标见表2）。

（3）企业成长性。企业成长是企业由小到大、由弱到强，质和量相统一的过程，所以对其成长性的衡量应从质和量两方面加以反映，结合Hart和Mcguinness的研究成果［14］，选择总资产、销售收入增长率、净利润增长率等13个问项，构建创新型中小企业成长性测量量表（具体指标见表2）。

表2 度量指标及其因子分析、信度检验结果

四、研究过程及结果分析

1．信度与效度检验

利用统计软件对量表进行因子分析和信度检验的结果如表2所示。Cronbach’s Alpha系数均在0．6以上，说明所有量表均具有较高内部一致性。因子分析的结果表明，企业家素质、SHRM和企业成长性的构建信度基本满足要求。对于效度检验首先采用探索性因子分析，通过变量总方差解释量以及因子负荷值等来衡量结构效度。在同一变量层面中，因子负荷值大于0．5，表示收敛效度较高，每一个项目只能在其所属的构面中，出现一个大于0．5以上的因子负荷值，符合这个条件的项目越多，则量表的结构效度越高。探索性因子分析的结果表明，企业家素质、SHRM和企业成长性的构建效度基本满足要求。

本文利用结构方程（AMOS 17．0）对企业家素质和SHRM的构建指标进行验证性因子分析（CFA：confirmatory factor analysis）。采用下列指标来说明模型拟合的优劣：卡方值与自由度的比值（CMIN／df）、近似误差均方根（RMSEA）、比较拟合指数（CFI）、标准拟合指数（GFI）及正态拟合指数（NFI），利用这些指标的拟合数值可以对模型进行修正［15］。采用以下标准来判断模型的拟合情况：（1）模型可接受的程度：RMSEA＜0．08；CFI＞0．90；GFI＞0．90；NLI＞0．90；（2）模型拟合很好的程度：RMSEA＜0．05；CFI＞0．95；GLI＞0．95；NFI＞0．95。这些标准已经被许多研究使用并被接受。企业家素质和SHRM验证性因子分析结果如图1和图2所示，拟合指标如表3所示。

图1 企业家素质验证性因子分析

图2 战略人力资源管理验证性因子分析

表3 企业家素质、战略人力资源管理的拟合指标

图1和表3表明，经过验证性因子分析，企业家素质的构建效度合理，各项拟合指标基本满足要求。而SHRM的构建效度不完全合理（train1的系数为0．15），而模型拟合指标CMIN／df的值为3．390（大于3．0），且CFI、GFI、NFI的值均小于0．9，模型拟合较差，需将指标train1从模型中剔除，修正后的模型如图3所示。结果表明，修正后的SHRM构建效度优于原模型，因此，本文的后续研究将使用修正后的SHRM度量指标。

图3 修正后的战略人力资源管理模型

表4显示了变量的描述性统计与相关分析结果。从自变量对因变量的影响关系看，企业家素质的3个维度均与企业成长性呈正相关关系，SHRM的3个维度中人才供需结构和激励机制建设与企业成长有显著的正向关系。企业家素质、SHRM及企业成长性的关系将在后面的分析中做进一步的检验。

2．路径系数和假设检验

根据结构模型的路径分析，结合路径系数与显著性（p值），假设检验结果如表5和图4所示。从理论模型的路径系数及显著性可知，假设H1、H2和H3均获得支持，即企业家素质对创新型中小企业SHRM有显著的正向影响（p＜0．01）；企业家素质对创新型中小企业成长有显著的正向影响（p＜0．05）；SHRM对创新型中小企业成长有显著的正向影响（p＜0．05）。 图4详细给出了修正后结构模型及变量间的关系。

表4 变量间的描述统计与皮尔斯相关

由于企业家素质到SHRM的标准化路径系数为0．78，SHRM到企业成长性的标准化路径系数为0．48，因此，企业家素质通过SHRM对企业成长的间接效应为0．30（p＜0．05）。从而H4也获得支持，即企业家素质通过影响SHRM实施对创新型中小企业成长有显著的正向影响。

表5 企业家素质、战略人力资源管理与企业成长性拟合指标

图4 企业家素质、战略人力资源管理和企业成长性关系

五、结论与启示

本文通过文献探讨构建理论模型，选择了山东省136家创新型中小企业作为实证研究对象，研究企业家素质、SHRM和创新型中小企业成长之间的影响关系，结果表明：（1）企业家素质对SHRM的实施有显著的推动作用，企业家素质越高，企业采用并有效实施SHRM体系的可能性越大。（2）企业家素质与SHRM均对创新型中小企业成长有积极的正向作用。（3）企业家素质对企业成长的影响部分通过SHRM来发生作用，即SHRM在企业家素质与企业成长性之间具有中介作用。这也表明企业家素质与创新型中小企业成长之间可能还存在其他变量中介作用下的路径和轨迹，这将是进一步的研究方向。

从研究结果可以看出：（1）合理的SHRM实践对企业内部创造创新氛围、提升企业盈利能力、运营能力、成长潜力及扩大规模有着促进作用，所以创新型中小企业应当选择适合企业发展战略的人力资源管理实践以保证企业稳定成长，例如合理配置人才结构、营造和谐工作环境、重视员工学习培训、建立健全激励约束机制等。（2）企业家素质对SHRM的正向作用以及对企业成长的直接和间接影响均表明企业家在以创新人才为核心的中小企业中处于主导地位，企业家素质的高低决定了企业对人力资源的重视程度及企业未来的发展水平。但是，企业家的成长同时受到政策、法律、经济等宏观环境［15］，产业、行业环境以及企业内部环境的制约和影响。因而，提升企业家素质也应考虑如何创造和培育适宜企业家成长的外部环境和内部机制。

最后，本文的样本主要取自华东地区（山东省），因而获得的调研数据可能存在一定的局限性，今后应尝试在更大范围内进行调研以对本模型进行进一步的检验。未来的研究可以对相关企业进行长期追踪，同时也可以考虑将其他外部因素如环境变动等纳入模型中以进一步对本模型进行扩展和深化。

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Relationship between Entrepreneur Quality，Strategic Human Resource Management and the Growth of Innovative SMEs

ZHANG Yu-ming， LIANG Yi-lin
（School of Management，Shandong University，Jinan 250100，China）

This paper conducts an empirical study of the effect of entrepreneur quality and strategic human resource management（SHRM）on Innovative small and medium enterprises（SMEs）’growth by structure equation model（SEM）．The results show that entrepreneur quality has a positive correlation with SHRM，and firm growth is positively influenced by entrepreneur quality and SHRM．Besides，the paper indicates that SHRM plays a mediating role between entrepreneur quality and firm growth partially．

innovative small and medium enterprises；entrepreneur quality；strategic human resource management；structure equation model

F276．3

A

1008-407X（2011）04-0001-07

2011-01-20；

2011-05-19

国家社会科学基金项目（07BJY008）；教育部人文社会科学研究规划基金项目（10YJA630211）；山东省社会科学规划研究项目（09CJGZ64）

张玉明（1962-），男，山东济南人，教授，博士生导师，博士，主要从事企业成长理论、科技创新与管理研究；梁益琳（1984-），女，山东济南人，山东大学管理学院博士研究生，主要从事中小企业成长与技术创新研究。