论合并高校校园精神文化的再造

李茂科, 张承安

(1.怀化学院,湖南怀化 418000; 2.长沙理工大学,湖南长沙 410004)

论合并高校校园精神文化的再造

李茂科1, 张承安2

(1.怀化学院,湖南怀化 418000; 2.长沙理工大学,湖南长沙 410004)

2003年后,我国高校进入后合并时期。后合并时期高校校园文化难免存在排异和冲突。作为校园文化的最高层面和主体部分——校园精神文化的冲突是造成高校不能实质性融合的主要症结所在。校园精神文化和谐形象整合应坚持“以人为本”的原则;综合考虑制约合并高校精神文化整合的社会文化和民族文化及地区文化、合并高校的传统和性质、员工的素质、决策者的追求等主要因素;在价值观上,坚持为教师创造机会、为学生创造价值的价值主张,在理念上,要以创新为导向,把创新作为大学发展的出发点和归宿,管理制度上,要建立一整套新的规章制度。

大学; 校园文化; 精神文化; 和谐形象; 融合整构

Abstract:In 2003,China entered college after the merger period.Campus culture during the post-merger there is rejection and conflict is inevitable.As the highest level of campus culture and the main part-the spirit of cultural conflict on campus is caused by a major university is not the cruxof the substantive integration.Campus spiritual and cultural harmony image integration should adhere to the“people first”principle;comprehensive consideration of constraints merged universities spiritual and cultural integration of social,cultural and national culture and regional culture,combined university tradition and the nature of the quality of staff,policy-makers to pursue other major factors;in values,adhere to create opportunities for teachers,students and create value for the value proposition,in concept,to innovation-oriented university to innovation as the starting point and destination development,management system,to establish a set of new regulation system.

Key words:harmonious campus culture; the image of spiritual and cultural integration of the entire structure

学术界将校园文化具体划分为精神文化,管理文化,行为文化,物质文化四个由高到低的文化层面。校园精神文化是一个思想体系,它是一所大学的师生员工共同的价值观念和文化理念以及思想道德观念的综合反映,更是广大师生员工共同的理想信念,人生目标,文化素养及道德素质的综合体现。校园精神文化作为高校文化的主体部分,它具体体现在学校的办学理念,学校精神上,以及校风,教风和学风等意识形态上。如果把一所大学视作一个完整的人,那校园的精神文化便是它自身所形成的具有鲜明特色和个性特征的“内心思想”。校园精神文化居于校园文化的核心部分,它往往影响着其他制度文化,行为文化和物质文化的发展趋向和实践认知,具有其不可替代的导向作用,是凌驾于校园文化自身的,具有对学校发展有着重要导向作用的关键部分。

高校在合并之前都已形成各自的精神文化,这些精神文化都已深深根植于各校园,尽管各高校之间可能存在众多共同点,但内涵必定迥然有异,合并后高校校园精神文化难免存在矛盾与冲突,其和谐形象需要整合和整构。

一、校园精神文化的冲突与排异

高校合并的原始动力和最终目的是高校增强竞争力,提高办学层次和办学效益,向更高层次发展提供契机[1]。然而,高校合并后,校园文化并非是许多东西简单堆积,而是一个有系统、有组织的有机复合体,各个组成部分相互影响、密切联系,共同构成文化整体,所以高校合并并非一合就灵。由于合并之前各高校都已形成了自己传统的特色文化,已形成一套自我完善的独具风格的运行系统,不论是经营模式、管理理念,还是办学传统、办学层次、学科结构、社会影响力,都存在很大的差别,也就为合并后多校区大学校园文化的融合设置了难题,提出了挑战。

最显而易见的一个方面就是合并高校的学生之间存在对彼此的疏远和不接受,甚至是敌对性。排异是自然界和人类社会中广泛存在的一种现象。从最单一的血型之间到最复杂的国家、民族、宗教之间,无不存在排异现象,社会心理学家认为,人对事物的认知和接受程度有明显的范围群体性,即在同一环境范围内的人对同一事物有着相近的认识和理解,并且趋向于群体的选择性去接受。

有一部分学校只注重合并的形式,而忽视合并的内涵。过多地从实物性资源上研究合并,而忽视大学文化层面的整合。其实,高校合并依然存在三个重要环节的问题,即合并的战略导向与规划,合并中的管理重组与创新,以及合并大学的文化整合与重构。有的高校合并后问题甚至更为严重、更为突出。诸如结构愈来愈庞大、人员越来越臃肿、自认愈来愈不清、效率愈来愈低下等等。除了人事、物质的矛盾,传统的校园文化也在不可避免地发生着冲突[2]。

高校合并目的都是一致的,是为了提高学校自身的竞争实力和办学水平,在优化资源配置和劣势互补的前提下进行合并。然而,合并前的高校间本来就是一种潜在的竞争关系,那么学生之间也把这种竞争的理念潜移默化成为了精神文化的范围和内容之列。如果高校是“强强合并”,这种竞争意识在两所高校的学生之间更凸显激烈,彼此都试图以本身的精神文化影响和囊括另一方的精神文化。并且又都轻视和不愿接受精神文化的彼此融合。这种认知在合并后的很长一段时期内都无法改变和调和,因此,便严重阻碍了高校合并后精神文化的整合。而若高校是“强弱联合”,竞争理念虽有所减弱,但原本“强势”高校的学生将更不认同“弱势”高校的校园精神文化的存在和不接受“弱势”精神文化的融入。势必也会在学生当中造成两极分化,也会造成高校“形式合并,文化分离”的现象。种种原因的存在和人的心理隔阂都将校园精神文化的冲突从意识层面逐渐提升到了实践层面。其次,间接的管理文化冲突也是校园精神文化冲突所造成的一个重要方面。不同高校间有相异的校园文化,相应的,也必将有一种与之适合,配套的管理文化存在。同样的,无论是何种文化,精神载体都是人,高校合并后,新的校园文化逐步形成,则旧有的两种管理文化必须与之适应,互相融合。这个过程中也将带来一系列的新问题,这都是精神文化冲突的体现。进入清华大学的中央工艺美院的学生就明显不适应清华大学严谨、务实的校风,因为美院的学生多数艺术气质很强,专业要求学生有丰富的想象力和创造力,清华的校园生活对其来说实在太单调太刻板了。教育专家对这两种文化的融合表示深深的忧虑。

合并高校对于文化整合的重视程度显得十分淡化。合并高校文化整合存在以下主要问题。一是合并高校领导者文化建设观念淡薄。二是没有形成比较健全的合并高校文化体系。三是没有吸纳被合并高校文化中的合理成分。四是容易忽视被合并高校员工的感情接受程度。

因此,高校合并不能一合就灵,不能搞松散的联盟,合并必须要有统一的学校主体、统一的组织机构、统一的规章制度、统一的办学经费、统一的发展规划。

二、校园精神文化整合

合并高校的理想目标是实现办学思想、学科、教职工、办学资源和校园文化五融合。“五融合”,即办学思想的融合、学科的融合、教职工的融合、办学资源的融合和校园文化的融合[3]。办学思想的融合是实质性融合的前提,重点是要在办学理念方面达成共识,做到齐心协力。学科融合是龙头,目的在于优化学科结构,发挥多学科交叉融合的优势,形成特色和核心竞争力。教职工队伍和办学资源的融合都要围绕学科融合进行。校园文化的融合是实质性融合的最高表现,只有形成了和谐统一的校园文化,合并的痕迹才能最终消融,实质性合并才有了牢固的根基。学科上散件集装箱式的格局并不是真正的综合化。

(一)校园精神文化整合应坚持的核心原则

高校合并将带来一系列问题中最突出的便是旧有校园文化的彼此冲突和难以融合,作为校园文化的最高层面和主体部分——校园精神文化所具有的重要性和文化导向作用毋需质疑,精神文化冲突才是造成校园文化不能实质性融合的主要症结所在,因此,这就需要我们注重精神文化冲突并对其进行整合。精神文化以人为载体,精神文化冲突以人为人之间的冲突和矛盾为具体表现。坚持“以人为本”的原则,在整合过程中贯彻人“和”理念,精神文化冲突才能自然消除。

在进行校园精神文化和谐形象的整合的时候,注重校园文化主体人群的思想认知,在精神文化彼此融合的时候,以人为本,也就是说,不是要注重精神文化冲突的某些具体内容,某些具体矛盾,而是要从全局出发,从细处着手,解决人与人之间相处,接触,理解和接受不同于自己所认知的旧有精神文化的新的精神文化的问题。

整合校园精神文化,应从精神文化的实质出发,精神文化是一种文化氛围,是一种人文理念,更是一种极其重要的思想体系。因此,在高校合并后在学生当中举办各种文化层面的大型集体活动。如寝室设计,歌唱比赛……增进合并高校的大学生之间的相互了解和认识,创造新的精神文化氛围,更加速旧有相异的校园文化的彼此融合。在人文气息的相互影响下,人与人之间的自然隔阂心理也将随时间慢慢减弱,最后达到共通的认知。而随之体现的是,精神文化的冲突就会在人们了解彼此的精神文化的基础上和过程里自然瓦解。此外,如何将校园文化的其他部分,即管理文化,行为文化,以及物质文化的冲突加以调和,以此帮助和促进校园精神文化的合理整合,更是在高校合并后的很长一段时间内的需要时刻注意的重要问题。最终,在合并高校中以原有的两校校园文化整合为基础,精神文化整合为目标,建立出一种崭新的而又不脱离旧的文化氛围的高校校园文化。从而真正达到物质和精神双重融合的高校实质性合并。

(二)制约合并高校精神文化整合的主要因素

社会文化和民族文化及地区文化。合并高校文化是合并高校的社会文化、民族文化以及地区文化在合并高校中的体现,是依据社会行为所应共同遵守的信仰、准则、习惯、传统和规则、规范,结合合并高校活动的特点而存在和发展。任何一个合并高校的价值观念、行为准则、制度规范无不打上社会文化、民族文化、地区文化的烙印,存在社会文化、民族文化、地区文化、合并高校文化上的差异,突出体现在价值理念和用人制度等方面[4]。

合并高校的传统和性质。每个高校合并前都有自己的高校文化,由于合并高校传统和行业性质等的不同,必然造成合并高校文化上的差异。这些都表明,合并高校的传统和性质对合并高校的文化整合必将产生持续性影响,对此必须予以高度重视和充分考虑。

教职员工的素质。合并高校文化既是物质环境的产物,更是人文精神的产物。是合并高校全体员工长期培育形成并共同遵守的理想目标、价值标准、基本信念及行为规范。因此,教职员工的思想素质,文化及技术素质直接影响和制约着合并高校文化的形成、发展以及层次和水平。这种由合并高校教职员工素质的不同而导致的合并高校文化层次及水平的差异往往对合并高校文化整合具有关键影响。

决策者的追求。一个合并高校文化的决策者是起关键作用,他们的追求直接影响合并高校文化建设的基本内容和发展趋势[5]。在合并高校文化整合过程中必须重视合并高校决策者的目标追求,只要他们追求目标基本一致,合并高校文化整合就会达到事半功倍的效果。

(三)合并高校校园精神文化整合路径

在价值观上,应坚持为教师创造机会、为学生创造价值的价值主张。在理念上,要以创新为导向,把创新作为大学发展的出发点和归宿;管理制度上,建立一整套新的规章制度。

1.师生价值观的整合。精神文化是含于群体内,具有导向、激励、内聚、自控和协调能力的文化渊源。它的核心价值观念是行为的先导,是教职员工潜能发挥的催化剂,而价值观念又具有惯性和传递性。因而不同的文化冲突整合,更在于学校价值观念的转变与同一。

合并高校必然带有不同的价值观,具体表现在教职员工对合并高校目标、形象、教职员工对成功的标准等有不同的看法。从形成方式上看,有名校为主体其他学校融于名校这个主体的依附追随式,有实力基本对等高校合并的整合升华式,还有规模影响力较小合并高校的塑造重铸式。这些不同组合形式所产生的不同的价值观念是文化的核心,不尽快调整多样化的价值观,必然给合并高校带来负面的影响。为此,要把员工的价值观念的整合当作一项重要的工作来抓,将其规范为一种新的适应大学发展战略的同一的价值观:要对原有的状况进行分析,分清哪些是有利于合并高校的发展,哪些妨碍其发展;对原有价值观念中有利因素果断地加以吸纳,对于不利因素必须摈除。在扬弃的同时,还需要在新的基础上积极倡导和树立新的价值观念,夸大新的价值观。

2.学校精神和理念的再造。学校精神和理念是一所大学的核心,具有强大的凝聚力。对合并高校来说,尽快形成学校精神和理念是全校师生员工面临的紧迫问题。要重塑新大学的精神与理念,首先要对原有学校精神与理念进行提炼和去伪存真,取其积极方面并予以肯定,以安定人心;剔除消极的、落后的因素,构建合并高校优秀文化。同时,合并高校领导要示范推行合并高校文化。领导要成为学校精神的积极倡导者、培育者和模范的实践者,自觉地将学校精神体现在领导的思想和行动之中,为之表率。冲破旧的观念束缚,使学校精神成为大多数员工能够接受的意识,促进更新整合;树立典型,以典型带路、熏陶、培育员工的群体意识。适时以典型人物和典型事迹引导和启迪员工,利用人们“从众和服从心理”,使学校精神在相互学习中深化,在竞争中升华[6]。学校发展理念上,要以创新为导向,把创新作为大学发展的出发点和归宿。

学校精神和理念的再造是一个系统工程,无论是外显的形象标识、还是内在的质量品质、深层的精神文化都是其重要组成部分,需要全校师生员工共同参与,合力打造。如合并高校的校标、校徽、校训、校歌等形象标识需要广泛动员全体师生员工参与征集、评选和宣传、使用;需要把全校教职工的积极性调动到培养人才的素质、科研成果的档次、服务社会的能力上面去;通过在学科、人才品质、管理、校园环境、校园文化等方面尽快形成自己的特色来创设学校的特色等措施的使用,达到创设新大学深厚根基——学校精神和理念的目标。

3.学校管理制度的规范。合并之前的各校,早已形成各自具有各自特点的规章制度,要想尽快使合并高校做到统一,学校管理制度的规范的统一是一个必须解决的问题。这涉及到合并高校领导机制、组织机构和治理制度等方面,这些都是极为敏感的题目,影响力极大。为此:建立健全与预期合并高校文化相吻合的内部治理制度、行为规范,使合并高校和员工的行为有明确的方向;设置精简、公道而有效的合并高校组织结构形式;建立同一、协调、畅通和新合并高校领导机制,特别是领导制度。同时,应当按照分工协作的要求,建立一整套新的规章制度。这些制度规范是合并高校价值观的具体贯彻,同时从硬约束的角度与其它各种软约束的因素共同强化了新大学文化在员工思想上的积淀。

学校管理制度的规范的统一的关键是校级领导班子和各级干部的融合,既打破原有组织结构的已有的稳定均衡,经过再造组织的结构设计,实现新的平衡与融合,这要求高校打破惯用的平衡照顾的办法,形成一种以事为先、公平竞争、人尽其才的组织结构,彻底解决校管理制度的规范的统一的瓶颈。

综上所述,系统论中著名的木桶效应告诉我们,如果把系统比喻成一个用一块块木板箍起来的木桶,每一块木板代表一个子系统,那么,高板效应就是木桶的容量不可能达到构成木桶的诸板中最高的那块板的顶端,短板效应就是木桶的容量只能达到构成木桶诸板中最短的那块板的水平,木桶中各板的水平一样,但板块之间有缝隙,木桶的容量也不可能提高。不难看出,校园精神文化要整构,必然要历经艰难的“磨合”;可以肯定,要化解矛盾和冲突,让合并高校从实质上增强力量、优化管理,必然要对各校文化进行选择、积淀、整合。使之努力平稳过渡,从实质上成为一个整体校园,从真正意义上达到合并的目的。

[1]王胜桥,敖晓妍.论合并高校的文化整合和重构[J].教育发展研究,2000,(4):23.

[2]朱玲萍.合并高校的校园文化整合与重建[J].浙江大学学报, 2003,(2):36.

[3]杜志强.论高校合并中的文化整合[J].安徽教育学院学报, 2002,(9):26.

[4]冯向东.论并校中的融合[J].高等教育研究,2001,(2):48.

[5]王力尘等.论高校校园文化的整合与构建[J].辽宁工学院学报:社会科学版,2001,(4):76.

[6]张春和.社会转型期高校校园文化价值冲突的整合对策[J].西南民族大学学报,2010,(7):22.

On the Reconstruction of Campus Mental Culture in the Newly-merged Universities

LI Mao-ke, ZHANG Cheng-an
(Huaihua University,Huaihua,Hunan 418008;Polytechnic University of Changsha,Changsha,Hunan 410114)

G647

A

1671-9743(2010)12-0156-03

2010-11-23

李茂科(1967-),男,湖南怀化人,怀化学院副教授,从事高等教育与人格心理方面的研究。