双因素理论在合同制护士激励管理中的应用

赵惠芬,李 红

合同制护士[1]是随着市场对护士资源强大的需求而促生的产物,是社会转型进程中相对于在编护理队伍而言所产生的并且会越来越庞大的护理群体。招聘合同制护士为医院缓解临床护理人员不足提供了广阔的人力资源。然而,较低的待遇、不平等的执业氛围和不稳定的职业发展前景[2]、对自身职业认识不足、被动完成各项工作[3]等多种因素造成合同制护士工作满意度下降、离职率增高,严重影响了护士队伍的稳定,也给护理事业的发展带来不利的影响。文献报道,合同制护士年离职率平均为5.7%,离职率最高的达到 12.3%[4]。2008年5月12日《护士条例》颁布实施,进一步明确了护理人员的权利和义务。如何科学地管理与使用合同制护士,已成为医院医疗护理工作正常运作的重要课题。

1 双因素理论的基本内容

双因素理论又称激励-保健理论,是20世纪50年代后期美国心理学家弗列得瑞克·赫兹伯格提出的。该理论认为,满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意。而双因素有两种类型:保健因素和激励因素,其中保健因素(hygienes)又称维持因素,属于外在因素,是导致员工不满意或没有不满意的原因,包括员工的工资水平、福利待遇、组织管理制度、工作环境等。而激励因素(motivators)则属于内在因素,主要与员工有没有满意相关,包括工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感、工作表现机会和工作带来的愉悦等[5]。

由此可见,保健因素和激励因素是同时存在并以不同方式影响人们工作行为的两个因素。保健因素是基础性和前提性的,主要满足人们对外部条件的需求,为间接满足,不具备这些条件会影响工作态度和思想情绪,仅有这些也不等于有竞争优势;激励因素则是关键性和决定性的,主要满足人们对工作本身的要求,很大程度上属于个人内心活动,为直接满足,它的欠缺不会导致员工的不满,但其改善却可以使员工满意,产生持久而强大的激励作用,有效地提升竞争能力[6,7]。

2 《护士条例》中的双因素分析

2008年5月12日起施行的《护士条例》分总则、执业注册、权利和义务、医疗卫生机构的职责、法律责任和附则共6章35条。其中《护士条例》在护士的权利和义务部分以及医疗卫生机构的职责部分中关于护士的配备、职业安全防护以及护士在执业活动中应当享有的权利等可视为保健因素,如按照国家有关规定获取工资报酬、享受福利待遇、参加社会保险;获得与其所从事的护理工作相适应的卫生防护、医疗保健服务;按照国家有关规定获得与本人业务能力和学术水平相应的专业技术职务、职称;获得疾病诊疗、护理相关信息等。而参加专业培训、从事学术研究和交流、参加行业协会和专业学术团体以及总则中关于对在护理工作中做出杰出贡献的护士的表彰规定、执业注册部分中关于建立执业良好记录的规定可视为激励因素。

3 切实落实保健因素,消除合同制护士的不满意

3.1 制订相应的合同制护士管理办法 各级卫生主管部门可在执行相关法律条文如《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国合同法》《护士条例》等的情况下,根据区域医院实际情况,制订相应的合同制护士管理办法,从资格审定、工资福利待遇、合同期限、奖罚规定、辞职辞退标准、岗前培训、继续教育、职称晋升、档案管理等各方面,规范并监管合同制护士从招聘到解聘的各个环节,使这些保健因素成为合同制护士安心工作的基本动力。

3.2 合理配置人力资源 医院应改变“重医疗、轻护理”“重技术、轻服务”的观念,从长远的利益出发,合理配置护理人力资源,使床位与护士比达到1∶0.4的标准要求,有条件的医院要争取达到1∶0.6。《护士条例》的第20条、第28条和第34条重申了医疗卫生机构的护士配备标准,尚未达到标准的应当按照国务院卫生主管部门规定的实施步骤,自条例施行之日起3年内达到护士配备标准。此外,还应该实行科室弹性派班、合理派班;制订护理人力资源调配应急方案,应对突发公共卫生事件及科室长期病、事假情况,以缓解护士的工作强度,避免超负荷工作。合同制护士在具备同样的岗位任职条件后,安排与在编护士相同的岗位。

3.3 加强合同制护士的职业安全防护 安全是人的基本需要。护理是一门高奉献、高风险的职业,护士由于工作的特殊性,面临着多种职业危害。《护士条例》中的第13条、第 22条和第29条把护士的职业安全防护提升到另一个更高的角度。医疗卫生机构要加强对护士职业安全的保护,提供必要的防护物品,对生物、化学等诸多危险因素进行防范,重视组织合同制护士进行“护士职业安全防护”的学习,提高其职业安全意识,杜绝安全隐患,制订职业伤害登记制度,对有受到职业伤害者记录详细情况,由医院保健科对其进行预防与治疗处理,全额报销所用费用。

3.4 实行同工同酬,享受带薪休假和健康体检 《护士条例》中的第12条、第13条、第 22条、第23条和第29条也涉及该问题。合同制护士的薪金分配制度及待遇应同正式在编护士一样,根据护龄的长短、技术职称,享受不同的工龄工资、薪金工资及各种补贴,医院给予购买医疗保险、失业保险、养老保险和生育保险,使她们有归属感,给予她们享受国家法定的节假日、婚丧假和正常公休假期。由于合同制护士大都工作在临床第一线,每天承担着繁重的工作,因此也应该关注她们的健康,享受与正式职工相同的体检待遇。

3.5 加强医院护理文化建设,构建和谐的人际关系 根据心理学的关系场效应理论,在一个群体中,如彼此关系融洽,会产生群体增力作用,达到1+1+1>3的效果,这个群体将会产生较强的内聚力。反之,则会产生群体减力作用,使1+1+1<3,这个群体就会产生摩擦力[8]。护理管理者应致力于为护士创造和维护一种安全、舒畅、充满民主气氛、团结友爱的工作氛围,使其心情舒畅,从而提高群体绩效。如护理部可记录每位合同制护士的出生日期,在其生日来临之际,给予短信祝福或者送出一张小小的生日贺卡、一朵康乃馨等,钱花费不多,却可以收到良好的效果,不仅体现了医院的人性化管理,还可以让合同制护士产生归属感,以良好的心态投入工作中。

4 利用激励因素激发合同制护士的内在动力

4.1 增强自信心和自我价值感 多年来的传统观念认为护士只是打针、发药,使一些年轻护士感到选择护士职业毫无价值。更有部分合同制护士因为自己是编外护士而自觉“低人一等”。护理管理者应在岗前教育及平时的学习中,加强合同制护士的职业道德教育,增强其自信心,提高他们对自己职业价值的认识,培养专业情感,树立爱岗敬业的职业思想。同时可适当延长合同期限,鼓励他们进行职业生涯规划,让她们明确自己希望从哪一条途径发展,适合从哪一条途径发展,能够从哪一条途径发展。

4.2 搭建施展才华的平台 护理管理者应为合同制护士搭建施展才华的平台,根据其自身的专长,鼓励参加各种高等继续教育,给予同等的外出学术交流、参观的机会,满足他们学习的需求,激发其学习积极性。对于在岗期间取得本科及以上学历、代表医院参加各种类型比赛中获得名次者,院方给予一定的奖励,并予以通报表扬,以激励他们为医院的建设和护理事业的发展贡献力量。对此,《护士条例》中的第6条、第11条、第 14条、第24条和第30条也进行了相应的阐述。

4.3 给予晋升机会,鼓励参与管理 对于合同制护士,只要她们达到职称评定年限者,通过相应的职称考试,且胜任实际工作者,可给予同等的晋升机会。通过各种形式,让合同制护士参与到医院的管理中来,增强其主人翁的责任感。护理管理者从德、能、勤、绩、职称、学历、年龄等方面制订考核标准,改变原来一律从正式在编护士中选拔护士长的做法,允许优秀的合同制护士也参加护士长竞聘,从而调动他们的工作积极性,最大限度地体现其自我价值。

5 以《护士条例》的施行为契机,建立有效的合同制护士激励机制

《护士条例》的施行从法律角度上为维护护士权利(尤其是合同制护士的权利)、明确医疗机构责任、加强护士队伍建设、促进护理事业健康发展起到了不可估量的作用。然而,《护士条例》中的有关规定大部分属于保健因素,对于激励因素则较少涉及。有关激励因素的条款,如总则中关于在护理工作中做出杰出贡献的护士的表彰规定以及执业注册部分中关于建立执业良好记录的规定,具体如何操作,尚未做出明确的规定,有待护理管理者研究探讨。而双因素理论中保健因素和激励因素并不是截然分开的,也不是一成不变的,如何将保健因素转化为激励因素(比如建立合理的奖金分配制度)并应用于合同制护士的管理,是今后护理管理者应重视的一个问题。

双因素理论只是众多激励理论中的一个,应用于合同制护士的管理不可能面面俱到。因此,加强合同制护士的激励管理需要多管齐下,多措并举。马斯洛的层次需要论揭示了人类需求的多样性和阶段性。在满足其多样需求作为调动积极性的重要举措时,是否也应该关注其政治需求,充分发挥思想政治工作和舆论导向的作用,鼓励合同制护士参加工会组织,在合同制护士中发展新党员,提高其政治待遇。此外,还可以利用麦克利兰的成就需要理论对优秀的合同制护士适当授权,使其承担一定的责任,从而激发他们的工作热情;利用弗鲁姆的期望理论强调合同制护士的期望行为或重视其个人效价,从而提高激励水平。

在医疗市场竞争日趋激烈的今天,留住人才,就留住了希望。护理管理者应以《护士条例》的施行为契机,利用保健因素留住合同制护士,利用激励因素激发合同制护士的潜能,满足其对自我实现的高层次需要,使护理队伍真正地形成一股合力,达到护理发展和护士成长的双重管理目标[9]。

[1]冯蓉.合同制护士:“合”与“同”的话题[J].当代护士(综合版),2007(2):4-8.

[2]郭燕红.依法保障护士权利 切实履行护士义务[J].护理管理杂志,2008,8(5):1-4.

[3]丁玥,白月玲,马双莲.双因素激励理论在合同制护士管理中的应用[J].中国护理管理,2007,7(3):56-57.

[4]郭燕红.贯彻实施《护士条例》保障护士合法权益 全面履行护士义务[J].中华护理杂志,2008,43(5):390-391.

[5]李继平.护理管理学[M].第2版.北京:人民卫生出版社,2006:139-140.

[6]庄嘉元,姜小鹰.双因素理论在护理科研管理中应用[J].中国护理管理,2008,8(5):73-75.

[7]丁桂巧.新型护理管理模式在基层综合医院中的应用[J].全科护理,2009,7(7B):1856.

[8]范国芬.“需要激励双因素理论”在护理管理中的应用[J].南京医科大学学报(社会科学版),2000,1(1):49.

[9]黄弋冰,许乐.运用双因素理论激活护理人力资源的思考[J].卫生软科学,2006,20(2):138-140.