重构教师激励机制 促进教师专业发展

康 莉

（太原幼儿师范学校，山西 太原 030027）

重构教师激励机制 促进教师专业发展

康 莉

（太原幼儿师范学校，山西 太原 030027）

学校管理的诸要素中，教师是第一要素。学校教育教学质量和办学效益的提高、一切教育教学工作的实现都依赖于教师工作积极性的发挥。建立健全教师激励机制，对提高教育质量和办学水平有重要作用。本文从目标激励、竞争激励、物质激励、精神激励、惩罚激励五个方面激励教师，充分发挥教师的潜能。

激励机制；教师管理；目标管理；竞争管理；惩罚管理；精神管理

科学管理的核心问题是人的问题，所以学校管理的核心问题就是对教师的管理。学校管理的诸要素中，教师是第一要素。学校教育教学质量和办学效益的提高、一切教育教学工作的实现都依赖于教师工作积极性的发挥。因此，学校要多方面为教师的成才以至成名创设条件，充分发挥各自的长处，采用多样化的激励手段，充分发挥人的潜能。通过激励机制的强化，不断激发教师职业自豪感、事业成就感、集体荣誉感和主人翁的责任感，才能实现全面提高教育教学工作效率的目标，使学校成为充满活力、富有朝气、蓬勃向上的集体。为此，可以从目标激励、竞争激励、物质激励、精神激励、惩罚激励五个方面激励教师，充分发挥教师的潜能。

一、目标激励

目标激励，就是通过目标管理，指导教师的行为，使教师的需要与集体的目标紧密地联系在一起，以激励教师的积极性、主动性和创造性。

管理心理学认为，目标的激励力量=效价×期望值。效价是主体感受到的客体对自己的吸引和排斥的程度。期望值是指关于特定行动将产生特定结果的可能性的信念。目标效价越大，社会意义越大，就越能调动教师的积极性，激励作用就越强。另一方面，目标的期望值越大，使教师感到不是“可望而不可及”，才会使教师感到能变成现实，激励作用也就越强。但在目标效价和期望值两者之间是存在矛盾的，一般来说，目标效价大，达到目标的难度也就大(相对而言期望值小)，而期望值大，亦即容易达到目标(相对而言期望值大)，目标效价可能要小。解决这个矛盾的方法，就是学校管理者在制定目标时让教师参与进来,使教师充分认识到学校目标的实现与事业的追求和个人的前途息息相关。这一做法，十分符合教师的特点，教师的文化水平高、认识能力强，有相当的自我管理能力，就其心理特点而言，他们希望学校管理者能够尊重他们、信任他们，让他们体验到自己是学校的主人。因此，实行目标激励，就是将学校的总体目标转化成具有激励性的教师个人目标，由他们个人去努力实现这些目标，并赋予他们相当的自立权，这正是教师所希望的。

所以，要想使学校的总目标起到应有的激励作用，就要化之为阶段性的目标，化之为各级管理层次、管理部门、教师个人的具体目标，并且要把目标落实到组织、部门和教师身上，使目标和责任联系起来。如果只有目标，而不落实责任，再好的目标也不起什么作用。只有将目标分别落实到各组织、各部门和教师身上，化作他们的责任，再加上组织检查、考核、奖惩等一系列工作，才能保证目标激励策略的实施。

二、竞争激励

人自幼就有一种竞争心理，童年时期，小孩子在一起玩，总想要超过别人；到了成年，不甘落后于他人的心理不仅仍然存在，而且有所发展。竞争是调动教师教学积极性的有效措施之一，是力求胜过对方的对抗行为。在竞争条件下，人的心理状态呈现出动机强烈、目标清晰、兴趣浓厚、注意力高度集中、观察敏锐、记忆效果好、思维活跃、肌肉紧张、活动效率高的特点。心理学研究表明，学校组织不同形式的竞争，效果是不同的。有组织的竞争比无组织的竞争好，有观众的竞争比无观众的竞争好，有奖励的竞争比无奖励的竞争好，个人竞争比团体竞争好。但是，竞争也会有消极作用，如竞争中屡遭失败的人会产生自卑感，而常胜者又会骄傲自满、止步不前，这是应防止的。

在学校的管理中引入竞争机制，制定实施《教职工管理量化考核办法》，从德、能、勤、绩等方面对教师进行综合评价，将量化考核纳入教师档案，作为评先树优奖励的重要依据，为教师创设平等竞争的平台，让那些教学效果好、工作能力强的优秀教师脱颖而出，使他们得到更好的荣誉和经济上的实惠，进而激发出广大教师学习和工作积极性，真正使竞争起到激励的作用。

三、物质激励

马克思说过：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关”。物质的需求不仅是人类赖以生存的基本前提，也是个人在精神、智力和娱乐等各方面获得发展的物质基础。物质激励就是通过满足个人物质利益的需求来调动教师完成教学任务的积极性和主动性。

按照马斯洛需求层次观，生理的需要是人类最基本的需要，这方面的需要得不到满足，人类的生存便得不到保障，人类的活动也难以正常进行。所以说，物质的激励，包括工资、奖金、住房及生活福利，在一定条件下能发挥相当大的作用，特别是在物质生活还不十分充裕的条件下，恰当的物质激励更能起到一定的激励作用。在学校现行工资制度下，如果能把奖励制度搞好，是完全可以弥补其不足的。所以，奖励应多样化、多标准、多目标，把物质奖励与精神奖励结合起来，论功行赏，反对“平均主义”，这样，物质奖励就会起到应有的激励作用。生活福利和进修学习也是一种激励手段。比如，让教学好、贡献大、成绩优的教师去进修学习，参加学术交流，优先购置较好的住房等，所有这些，同样会起到激励的作用，达到激励的目的。

但是，物质激励并不是万能的，而且其作用总是有一定限度的。例如，在教师生活水平相对提高的情况下，发给和以前同等数量的奖金便发挥不了同样的作用。所以学校领导不能单纯依赖物质激励，而要与其他激励方法配合起来运用，才能起到相得益彰的作用。此外，不论是工资、奖金、福利，不一定多花钱才能有效果，关键是做到公平合理，符合教师的需要，使教师对奖励感到“效价”较高，“期望值”也较高。如果不考虑教师的心理和需要，有时多花了钱不但没有起到激励作用，反而造成矛盾，影响团结，变成了消极因素。

四、精神激励

马斯洛需求层次理论告诉我们，一个人的需要可以分为生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要五层次，人的需要是顺着这一需要的层级逐级上升的，当下一层级的需要满足，又会产生新的需要。其中讲的自我实现的需要中尤其强调：人在较强烈的高层次的需要没有满足时，会不懈地追求，从而产生强烈的激发力量。人在自我实现的创造性过程中，产生出一种所谓的“高峰体验”的情感，这个时候是人处于最激动人心的时刻，是人的存在的最高、最完美、最和谐的状态，这时的人具有一种欣喜若狂、如醉如痴、销魂的感觉。当自我实现的需要得到满足，又会给自己增加新的个人理想和崇高的信念，会产生更高标准的自我实现的目标。精神激励是一个人成长需要的基本内涵。精神激励具有较强的教育性和长效性，有利于形成健康、积极的集体舆论，有利于树立集体榜样。

按照需要理论分析，教师的需要在以下几方面尤为强烈：第一，渴望社会、领导、同事、学生的尊重，渴望对其自身价值认同的自尊和被人尊重的需要；第二，渴望深造、培训、学习、进修，不断更新知识体系，实现自身持续发展的需要；第三，渴望施展才华，取得成就，实现自己理想发展的需要。教师最大的满足莫过于毫无保留地把自己的知识、精力、才能奉献给社会，在教学科研上成功，以及“桃李满天下”。因此精神激励非常适合教师，是一种更重要的激励方法。

五、惩罚激励

激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如惩罚激励、淘汰激励、降职激励。按照激励中的强化理论，对教师的某种行为给予肯定和奖励，使这种行为得以巩固、保持，这叫做“正强化”。对于某种行为给予否定和惩罚，使之减退消弱，这叫做“负强化”。激励可采用惩罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降薪、降级、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定和惩罚某些不符合要求的行为。

惩罚激励要注意把握好惩罚的尺度，才会真正地起到激励作用。惩罚只是一种负强化的手段，应从团结的愿望出发，以“惩前毖后，治病救人”为目的，要以理服人，惩罚要合理。惩罚要与教育相结合，考虑教师的自尊心，做到宽严结合，使受惩罚的人认识错误，改正错误，并在受惩罚者有了确实的转变后，可以减轻或撤销惩罚，使受惩罚者有“跌倒了，再爬起来”的希望。此外，还应该注意惩罚要审时度势，掌握最佳时机。恰如其分的惩罚也会起到激励人的行为的作用。

［1］熊川武.学校管理心理学［M］.广州：广东高等教育出版社，2003．

［2］杜友坚.教师激励机制的构建［J］.教育评论，2003，（4）.

［3］曾玉清.激励机制与高等院校教师队伍建设门［J］.湖南税务高等专科学校学报，2004，（6）．

［4］王勇明，赵永清.高校教师激励机制的理论构建［J］.南京农业大学学报，2004，（4）．

G64

A

1673-0046（2010）10-0106-02