中国传统制衡文化与企业生命力

周灵科，庾良辰

1.2.天津中德职业技术学院，天津 300074

健康的生命是一种平衡。一个企业的健康成长，正如一个生命体一样，是多种因素平衡的结果。如果其中某一因素增多、减少或缺失，都不能成为一个健康的生命体。因此，管理中的平衡关乎企业的生命力。在中国传统的管理文化中，制衡是精髓，在古代先贤的论述中，在历代帝王将相的管理实践中，处处体现着制衡。所谓制衡，就是通过调整、控制、制约等手段，使事物达到需要的平衡状态。

制衡这种普遍存在的现象已经深深地烙印在人们内心深处，并随时运用到行动上，形成了根深蒂固的制衡文化。一旦形成了某种文化，就具有浸染力非常强的特点，甚至渗透到人的骨髓中，而且代代相传。

一、中国传统的制衡思想

（一）孔子的制衡思想

“礼”与制衡。孔子所以崇礼，是认为礼治是平衡态，是社会得以安定的必要保障。他认为春秋时期社会之所以动荡不己，其根本原因就是“礼崩乐坏”，破坏了平衡态。因此孔子认为要使社会由乱变治，就必须恢复礼治，由不平衡状态恢复到平衡状态。

“正己”与制衡。孔子说：“政者，正也。子帅以正，孰敢不正。”“君子之德风，小人之德草，草上之风，必偃。”（《论语·颜渊》）孔子认为，在一个秩序良好的社会中，执政者与臣民的关系像是天平，执政者不用刻意去“治人”，只要做到了“正己”，天平的两端就会平衡，国家自然就会治理好。

执中制衡。孔子很看重执中。孔子的“中庸”，就是“用中”。执中与折中是有着根本区别的。执中的“中”是诸多因素的平衡点，折中的“中”是简单的平均值；执中坚持“中央”和“全局”的利益，折中只考虑矛盾双方的利益；执中坚持正确的，折中忽略原则。执中就是抓平衡点，平衡点不全是1／2，也可能是 0.618，也可能是 20／80。

（二）老子的制衡思想

“天之道”是平衡的。老子说：“天之道，其犹张弓欤？高者抑之，下者举之；有余者损之，不足者补之。天之道，损有余而补不足”（《老子第七十七章》）。可见老子认为这个世界本来就应该是平衡的，如果出现了不平衡，就应该进行调整。

推崇原始的平衡状态。老子推崇一种自然而然的常态，这种常态，便是平衡态。老子针对当时社会的你争我夺，认为回到原始的平衡状态是解决问题的好办法，倡导“小国寡民”，“邻国相望，鸡犬之声相闻，民至老死，不相往来”（《老子第八十章》）。

（三）佛教因果报应论中的制衡思想

因果报应论是佛教用以说明世界一切关系的基本理论，其基本理念是总体平衡。善因必有善果，恶因必得恶果。众生的现实生活，是前生所做业的结果；众生现在的思想行为，又留下新的业力，在生命结束时，推动新的生命的流转。就是说，一个人不论做了什么，最终都会有一个平衡的结局。因果报应思想之所以被广泛接受，即便不信佛的人也愿意接受这种说法，就是因为它使人们的心理得到了平衡。

（四）《孙子兵法》中的制衡思想

保持与敌方平衡状态就是“立于不败之地”。《孙子兵法》认为，要战胜敌人，先要做到自己不败。“昔之善战者，先为不可胜，以待敌之可胜。不可胜在己，可胜在敌。”“故善战者，立于不败之地，而不失敌之败也”（《孙子兵法·形篇》）。任何竞争性的活动（战争是最激烈的竞争性活动），取胜的原因往往不是胜方多么出色，而是败方失误太多。因此，在竞争性的活动中保持平衡是非常关键的，在平衡的状态中，即使我没胜，但我也没败，没败就有取胜的机会。

在与直接对手作战的同时，要考虑与潜在对手保持力量上的平衡。孙子主张作战时“必以全争于天下”，不求“破”：“夫用兵之法，全国为上，破国次之；全军为上，破军次之；全旅为上，破旅次之；全卒为上，破卒次之；全伍为上，破伍次之”（《孙子兵法·谋攻篇》）。如果这个世界上只有一个对手，孙子的这种想法是无疑“养虎遗患”。但孙子那个时代是群雄逐鹿，对手不止一个，如果鹬蚌相争得很厉害，即使自己最终取得了胜利，但力量可能已经消耗殆尽，你弱别人就强，别人就要乘虚而入。

“不战而屈人”，背后是力量的制衡。人们非常欣赏孙子的这段话：“是故百战百胜，非善之善也；不战而屈人之兵，善之善者也”（《孙子兵法·谋攻篇》）。但是，如果你没有一定的力量制衡对方，战尚且不能使其屈，何况不战。因此，要做到不战而屈人，必须具备足以控制对手的力量，或让对手觉得足以被控制。墨子制止公输班为楚造云梯将以攻宋的那场战争，就是典型的“不战而屈人”。

（五）阴阳五行与制衡

《周易》是系统体现阴阳平衡思想的著作，阴阳平衡思维是建构《周易》体系的灵魂。《周易》的阴阳思维逐渐积淀成尚中求和的思维模式，对其后中国哲学与文化发生了广泛而深刻的影响。特别是中医理论，更是发展丰富了阴阳平衡理论。

《尚书·洪范》提出“五行”的思想，后来发展成一套五行相生相克的循环制衡思想：水生木，木生火，火生土，土生金，金生水；水克火，火克金，金克木，木克土，土克水。五行相生相克的思想如果从自然科学角度考察，可能毫无价值，但从思维方法角度讲，应该很有借鉴价值，至少说明了古人具有循环制衡的思想。这种循环制衡方法被很多国家政治体制所采纳，是很有现代意义的。

二、中国古代制衡机制

（一）“臣权”制衡

下级对上级的制约力是很大的。不要以为国君、“一把手”完全可以为所欲为，如果没有臣子、下级的支持或默许，很多事情都做不成。

在古代，臣子的权力是比较大的。《尚书》讲：“立太师、太傅、太保，兹惟三公。论道经邦，燮理阴阳”（《尚书·周书·周官》）。三公“与王同职，无不总统”（《初学记·职官部上》）。就是说“三公”与国王是同一个“领导班子”。孔子还认为下级有责任制约上级的不良行为。据《论语·季氏》记载：季氏将伐颛臾，孔子认为他的学生冉有和子路没有尽到制止的责任。冉有辩解说：“夫子欲之，吾二臣者皆不欲也。”孔子很生气：“危而不持，颠而不扶，则将焉用彼相矣？且尔言过矣。虎兕出于柙，龟玉毁于椟中，是谁之过与？”臣子的权力当然会让国君感到威胁，因此国君也会采取措施，使双方达到一个都可以接受的平衡状态。

国君与臣子是这样，臣子与手下的幕僚也是这样。早在汉、唐甚至更早的年代，中国就已经有了幕府和幕僚制度，降及清代幕僚制度更是普遍。这些人中，有很多人精通政务，笔下流畅，掌握很大一部分实权。主管官员对他们很尊敬，幕僚也往往自恃其才，合则留，不合则拂袖而去。

“臣权”来自事权。国君不可能什么事都自己做，要靠臣子帮助处理国务；一个主官也不可能什么事都自己做，要靠幕僚帮助处理事务。做事的人肯定有一定的权力，不然事情就做不成。这样一来，就形成了下对上的制衡。在公文写作中，起草者多是臣子和幕僚，因此下对上的制衡尤为突出，有很多时候臣子和幕僚左右着公文的写作。尽管必须按“上级指示”去写，但起草者肯定起了很大的制衡作用。

（二）制度制衡

1.廷议制

皇帝的很多诏令是通过廷议产生的，很多公文是廷议的产物。廷议由皇帝主持或委托丞相主持，对重要问题进行讨论，做出决定，但最后的决策权属于皇帝。这种议事制度历殷周不衰，秦王朝建立后仍然保留。以后历代王朝凡遇国家有重大军政国事，如政策法规的制定、帝后的废立、皇储的确定、重要人事的任免调动、战争、外事活动、宗庙、祭祀、典礼、功赏、大臣罪狱等等，都要召集中央主要官员进行廷议。廷议制度是君主决策系统的重要组成部分，较为有效地限制了皇权的非正常行使，在一定程度上保证重大决策少发生失误，以推动国家机器的正常运转。

2.封驳制

顾炎武《日知录》载：“汉哀帝封董贤，而丞相王嘉封还诏书。后汉钟离意为尚书仆射，数封还诏书。自是封驳之事多见于史，而未以为专职也。唐制：凡诏敕皆经门下省，事有不便，得以封还。而给事中有驳正违失之掌，著于《六典》。”隋唐时实行三省制，将国家政务机构分成三个部门，一个是中书省，一个是门下省，一个是尚书省。它们有分工，中书省主受命，门下省主封驳，尚书省主施行。当时门下省的制衡作用是较大的。皇帝下一个诏书，门下省如果认为不妥，可以把它封驳，也就是把皇帝下的命令挡回去。唐朝的封驳最有成效，在李世民、武则天执政时，尤为成功。魏徵当年做门下省侍中，很坚决地行使封驳权。《贞观政要·纳谏》载：封德彝等要征十八岁已上的“中男”入军。敕三四出，徵执奏以为不可。太宗怒，乃出敕：“中男已上，虽未十八，身形壮大，亦取。”征又不从，不肯署敕。一连几次都把皇帝的旨意挡回去，唐太宗当然很生气。但经过魏徵的一番据理力争，唐太宗认识到了自己的失误，“乃停中男，赐金瓮一口，赐珪绢五十匹。”

3.言谏制

中国古代设谏官，专门规劝国君过失。谏官批评君主的形式一是“廷诤”，在朝廷上当面向君主直言；二是“上封事”，书面向君主提意见，“上封事”就是公文。谏官对国君还是有一定制衡作用的，封建帝王之所以允许谏官及谏官制度绵延几千年，还是为了自己的根本利益。而谏官的确对统治阶级的长远利益以及皇权的巩固，发挥着重要的作用。“昔者天子有争臣七人，虽无道，不失其天下；诸侯有争臣五人，虽无道，不失其国；大夫有争臣三人，虽无道，不失其家”（《孝经·谏诤章》）。专制主义君主集权政体，将立法、司法和行政大权集于帝王一身，在这种体制之下，帝王不受法律的制衡，会导致国家大政方针的倾斜。为了弥补这种不足，各朝各代都采取了一系列措施，而谏官制度便是其中重要的措施之一。

（三）精神文化制衡

人们一般将文化分为精神文化、制度文化、行为文化和物质文化几个层面，其中精神文化是文化的内核，是其他层面文化的主导。中国传统精神文化既是为统治者服务的，但同时对统治者又有一定的约束作用，这种约束作用经常体现在公文写作中。

1.“上天”制约

古代人把天当作神，认为天能决定人类的命运。“天命”说早在殷周时期就已流行，“殷人尊神，率民以事神，先鬼而后礼”（《礼记·表记》）。统治者为了强化自己的统治，神化君主专制制度，把皇帝的权力说成是上天给的，具有天然的合理性。这种君权神授的理论，强调君权的天然合理性和神圣不可侵犯性。

统治者在利用天命理论强化统治的同时，又不得不尊重上天，受上天的约束。汉代的董仲舒在进一步强调君权神授的同时，又提出了“天人感应”说，以天象示警，异灾谴告来鞭策约束帝王的行为。认为：“国家将有失道之败，而天乃先出灾害以谴告之，不知自省，又出怪异以警惧之，尚不知变，而伤败乃至”（《汉书·董仲舒传》）。这就使得臣下有机会利用灾祥天变来规谏君主应受上天约束，不能为所欲为。董仲舒以后的儒家，一方面通过君权神授论竭力为君权的合理性作出证明，借此来巩固儒家的正统地位；另一方面又通过天人感应论，假上天之威，对皇帝的言行提出要求，皇帝必须时刻注意天的喜怒哀乐，按上天的旨意来行事。而“天意”的解释权又在儒家手中，这样就实现了儒家对君权的限制和制约。

2.礼教制约

儒家主张礼治，“为国以礼”是中国传统的治国模式。封建统治者提倡礼教，是把礼教作为统治人民的工具；但同时统治者也不得不遵守礼教，至少表面上要遵守。“后幸洛阳，次昭仁宫，多所谴责。”魏徵上疏曰：“《书》称‘明德慎罚’，‘惟刑之恤’。《礼》曰：‘为上易事，为下易知，则刑不烦。’”开篇就搬出礼来。“帝宴群臣积翠池，酣乐赋诗。徵赋《西汉》，其卒章曰：‘终藉叔孙礼，方知皇帝尊。’帝曰：‘徵言未尝不约我以礼’”（《新唐书·魏徵列传》）。

3.先圣先君制约

每一个帝王，都标榜要以三皇五帝为楷模，所以臣下也就常常用三皇五帝来要求皇帝。对先君的尊重，是孝的表现。孝是中国传统的伦理观，所以臣子常用先君来约束现在的国君。例如李斯的《谏逐客书》：“臣闻吏议逐客，窃以为过矣。昔缪公求士，西取由余于戎，东得百里奚于宛，迎蹇叔于宋，来丕豹、公孙支于晋。此五子者，不产于秦，而缪公用之，并国二十，遂霸西戎。孝公用商鞅之法……惠王用张仪之计……昭王得范睢……此四君者，皆以客之功”（《史记·李斯列传》）。你爸爸你爷爷你祖爷爷如何如何，你敢不服吗？即使心里不服，嘴上也不敢不服。

4.舆论制约

中国古代提倡广开言路，认为“防民之口，甚于防川”。历代明智的帝王无不重视舆论的力量。康有为等人的“公车上书”就是典型的舆论制约，十八省举人响应，一千二百多人连署。这之后，光绪帝就启用康有为等进行了“戊戌变法”。尽管“戊戌变法”最后没有成功，但“公车上书”产生的制约作用是史有定论的。

三、企业的制衡机制

企业的生存发展，处处离不开制衡。

（一）企业内部与外部制衡

企业制衡机制表现在股东制衡机制、组织制衡机制、市场制衡机制和社会制衡机制。股东制衡机制是指通过股东之间的合作与制衡来实现所有股东权利与义务的平衡，以防止大股东利用自身的表决权优势来损害中小股东和公司的利益。组织制衡机制是指通过股东大会、董事会、监事会等公司权力机关的组织安排和有效运行，来实现所有者与经营者权利义务的平衡。市场制衡机制是指通过企业及其要素在产品市场、资本市场和经理市场上的竞争和流动来实现对企业经营者的激励和约束。社会制衡机制是指由监管机构、中介机构、新闻媒体和司法机构等社会外部力量形成的监督约束机制，在市场制衡机制不尽完善或可能失灵的地方，社会制衡机制发挥着不可或缺的补充作用。

（二）企业发展战略的制衡

战略是企业走过生死期，向更高台阶发展必须要使用的一个重要思维工具。对于小企业来说，只要考虑战略的一个因素就可以起步成长；对于成长型的大中型企业，必须用一种综合因素来把控，才能完成企业战略性发展。企业从一个台阶迈上另一个台阶，是战略高度所决定的。所有事业发展的前提是战略定位，但定位之后是相关因素的匹配和平衡。在企业发展过程中，“平衡”一直伴随始终，没有平衡就很难有好的发展，平衡是战略的核心问题。一个企业如果没有长远发展远景的价值平衡系统，这个企业就没有持续发展的可能。最优秀的战略就是最适应的战略，而最适应的战略要求战略与环境、资源和组织三个要素相平衡。

（三）企业利益与各方利益的平衡

作为企业必须平衡社会利益、股东利益、企业自身利益、员工利益和顾客利益之间的关系。企业所承担的社会责任包括承担国家的税收、保护人类的生存环境、安置好企业内部的员工、保持企业的可持续发展等，包含了国家利益、公共利益与生态效益。国家的利益必须得到保证，这是不言而喻的；如果公共利益受到侵犯，那么很容易引起众怒，这将直接影响企业的形象；如果生态被破坏，企业的生存空间也就会受到威胁。其次，必须考虑股东的利益。股东是公司存在的基础，是公司的核心要素，没有股东，就不可能有公司。股东作为投资者享有分享收益的权利，这种权利受到损害，公司就会失去股东的支持。第三，必须考虑企业自身的利益。企业如果不能满足自身的利益就没法生存和发展，也就谈不上承担社会责任和满足顾客利益了。第四，必须考虑员工的利益。企业员工的利益必须首先得到满足，因为企业员工是企业的资源和财富源泉，没有企业员工的创造就没有企业的发展。第五，企业还必须满足顾客利益。满足顾客的需求是企业生存和发展的基础。

（四）企业用人中的平衡

人才是企业的核心竞争力，用好人是企业管理的永恒主题，用人是否得当，特别是高管使用是否得当，与企业的生命力至关紧要。

1.“德才”与“掌控力”的平衡

企业都希望自己的员工德才兼备，但是真正德才兼备的人又不多，于是很多管理者慨叹无人可用。其实，什么样的人都可以用，关键在于对所用之人的掌控能力，正所谓“泛驾之马，跅弛之士，亦在御之而已”（《古文观止·武帝求茂材异等诏》）。只要掌控力强，有才无德的人也能用好。掌控力一是用人者对所用之人的直接控制能力，二是环境与制度对所用之人的约束程度。用什么样的人，要与用人者的掌控力平衡。掌控力弱，有德之人也会变为无德，比如相当多的贪官最初品德还是高尚的，很多人是因为监督不力而变为贪官的。掌控力过强，有才之人也会变得无才，成功也会变成失败。汉代的刘邦，一辈子满嘴脏话，当年还干过不少坑蒙拐骗的事，不是一个有德的人。要不是他自己打天下，自己用自己，别人恐怕不会用他。但这样的一个人，用人的掌控力很强，他手下有小吏萧何，有盗嫂受金的陈平，有游手好闲又桀骜不驯的韩信，有狗屠樊哙，有布贩灌婴，有强盗彭越，有吹鼓手周勃，都不像是德才兼备的人。但刘邦把这些人控制得很好，靠他们得了天下。宋太祖赵匡胤，算得上“德才兼备”。他战功卓著，一心为公。但当朝廷新立幼主，掌控力弱的时候，部下“有以黄衣加太祖身，众皆罗拜，呼万岁”时，他就篡位自己当皇帝了。

企业对员工的“掌控力”要适当，员工对企业的“反控力”也要适当，两者要平衡。企业与员工之间，好比车辆的两轮，如果一轮大，一轮小，那么这部车绝对不能正常地前进。如果员工“反控力”强于企业的“掌控力”，像“大锅饭”时期的国营企业一样，那么企业就不能顺利经营，所以以前很多国营企业搞不好。而企业的“掌控力”强于员工的“反控力”时，员工显得很弱小，那么企业的运营也不能顺畅。例如都认为“农民工”好掌控，于是拼命压低“农民工”的工资，甚至拖欠不给，于是有的城市出现了“用人荒”，雇不到“农民工”。因此在企业的“掌控力”与员工的“反控力”之间，必须经常保持均衡的状态。

2.用人与“作为空间”的平衡

“作为空间”就是人才施展能力的环境、条件，不同的人需要不同的“作为空间”。企业与人才就像水和鱼的关系，多大的水面养多大的鱼。企业的水少，就不要养大鱼；同样，小鱼变大，企业的水养不下时，就要把大鱼请出。

要用“适当”的人。目前人才消费过度现象比较普遍，这是一种失衡状态。很多企业在用人上有个误区，认为招聘的员工学历越高越好，能力越强越好，工作经验越多越好，都想招“大才”。但是这些企业没有想，招来“大才”后，能提供适合他的“作为空间”吗？如果不能提供适合他的“作为空间”他能留下来吗？在劳动密集型的岗位，有的企业招来了大学生，但是留不住，甚至高中生都留不住。做简单卫生的岗位，能用个博士吗？盲目用“大才”，反而不利于企业。

3.能力与岗位的平衡

“用人之长”是能力与岗位的平衡，“用人之短”也是能力与岗位的平衡。不同工作职位有不同要求，不同的人才适合从事不同的工作。我们在“用人之长”的同时，不能忽略“用人之短”。用人之“短”，用好了，“短”就不再是“短”。让爱吹毛求疵的当质检员，脾气倔强的去做安全员，好出风头的去搞市场公关，斤斤计较的去管仓库等等，性子急的叫其干粗活，性子慢的叫其干细活。这样，也是人尽其才。用人之“短”，可以变“短”为“长”。

（五）激励的平衡

激励可以让员工更积极、认真地去工作，提高企业的效益。员工在激励中可以获得成长的力量，在激励中走向成功，从而变得出类拔萃。

1.激励者的行为与被激励者行为之间的平衡

要使被激励者达到激励者的理想目标，激励者就要付出相应的成本，这两者之间是平衡的。“士为知己者死”是激励的极致，但这中间存在着制衡：你对我“知己”，我才为你去“死”。所以激励者必须关心、爱护下属，满足下属生存和发展特别是心理情感的需要，与之成知己和至交，才能使下属不遗余力。儒家主张“仁”、“施仁政”，强调国家的统治者要象爱护亲属一样地对待臣民，这就是激励臣民的成本。孙武说：“视卒如婴儿，故可以与之赴深溪；视卒如爱子，故可与之俱死”（《孙子兵法·地形篇》）。

2.激励者的观念与激励方法之间的平衡

激励着怎样看待被激励者，与激励者采用的激励方法存在着对应的平衡关系。泰勒认为人是“经济人”，他的激励方法就是“葫萝卜加大棒”；认为人是“社会人”，激励的方法就是创造良好的人际关系，使人得到重视和发展等；认为人是“自我实现人”，激励方法就是创造一种适宜的工作环境，促使人们的潜能得到充分发挥；认为人是“复杂人”，激励方法就是根据不同的人及人的变化，采用适宜的激励方法。

我国从古至今都把人看成是“家庭人”，因此激励的方法从古至今是基本相同的。在我国古代，国家是天子的“家”，诸侯国是诸侯的家，封地是大夫的家。后来没有封地的官员也把心腹、手下当家人看待，当官的称老百姓为“子民”。当然，“家人”也有亲有疏，有贵有贱。因此，中国传统的激励方法是把家庭伦理推广应用于社会管理，人人都“爱”，建立一个和睦的大家庭，从而实现整个社会的和谐。历史上，中国成功的统治者、管理者非常注重感情投入，以赢得人心。中国的老百姓也确实十分重交情，如果认为领导者、管理者对他好，他就会忠心耿耿为其效劳，不会去计较物质利益上的得失。即使到了现在，中国相当多的激励者还在努力使被激励者成为“自家人”、“哥们儿”等，还在使用着中国从古至今未变的激励方法。

［1］乌杰.系统辩证学［M］.北京：中国财政经济出版社，2003.

［2］方立天.中国佛教哲学要义［M］.北京：中国人民大学出版社，2002.