民营企业人力资源管理瓶颈分析及策略研究

卜永华

(晋城职业技术学院 民商系,山西 晋城 048026)

民营企业人力资源管理瓶颈分析及策略研究

卜永华

(晋城职业技术学院 民商系,山西 晋城 048026)

人力资源是现代企业最重要的资源,企业之间的竞争归根到底是人力资源的竞争。作为国民经济重要组成部分的民营企业,人力资源管理不善成为制约其发展的一个重大问题,此问题严重阻碍了民营企业的进一步发展。因此,民营企业应对人力资源进行合理规划,并通过建立合理的薪酬体系、构建企业文化、注重员工培训等方式来提升企业的核心竞争力,增加企业的效益。

民营企业;人力资源管理;策略

我国现有300余万家民营企业,从经济总量上已占据了我国经济的半壁江山,也出现了诸如联想、蒙牛、华为等一大批举足轻重的大企业、大集团。可以预见,伴随着国有企业兼并重组,特别是国有企业即将大面积退出竞争性行业,民营企业将会占据更多的市场份额。然而,从我国民营企业的寿命周期分析,大多数现有的民营企业在残酷的市场竞争中将会黯然消失,很大程度上是因为民营企业在人力资源管理中存在着许多“硬伤”。

一、我国民营企业人力资源管理的演变进程

“以史为鉴,可以知兴替”。改革开放之初,受制于当时创业环境和政策制度,民营企业多数是在计划经济与市场经济的夹缝中发展起来的,在“摸着石头过河”中缓步前行,企业的成功与企业主独特的眼光、个人胆识魅力和特殊禀赋有很大关联。这时期民营企业基本上采取以诚信为基础、以个人为中心、以亲情为纽带的管理模式,创业者的感召力和个人魅力成为企业凝聚力主要来源。因此,这个阶段民营企业管理活动呈现出决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性等特点。我国市场经济体制确立后,民营经济成为社会主义市场经济的一部分,民营企业如雨后春笋,快速发展,到2008年,我国已有300余万家民营实体,其中90%以上是家族企业。但伴随而来的是竞争变得更为激烈,民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化,以往仅仅依靠机制灵活和产品稀缺而获取大量市场机会的时代不复存在。《中国民营企业调查报告》显示,从改革开放至今,能够存活下来的民营企业只占其总数的20%～30%。也许这些年大家对这些失败的民营企业还记忆犹新,巨人倒下、三株枯萎、飞龙落地、标王折翅、小霸王别姬……

今天,我国经济对外依存度逐步提高,很多民营企业深刻认识到,在这种激烈变化的环境中,人成为最核心最关键的因素,获得和保持人才优势就成为企业持续发展的关键所在,人力资源管理作为组织战略管理最重要的组成部分,正日益受到企业的重视。因而,正确认识我国民营企业中存在的问题,激发民营企业中人力资源创业的动力,是企业界和理论界不断需要研究的课题。

二、民营企业人力资源管理瓶颈表现及深入剖析

1.企业战略不明确,企业文化建设落后

人力资源管理战略是企业战略的核心性、中心性战略。历史上著名的楚汉之争,占尽了天时地利的项羽为什么落败,刘邦如是说“:夫运筹帏幄之中,决胜千里之外,吾不如子房。镇国家,抚百姓,给馈饷,不绝粮道,吾不若萧何。连百万之军,战必胜,攻必取,吾不若韩信。此三者,皆人杰也,吾能用之,此所以取天下者也”。正是刘邦的知人善任,合理布局了人力资源,为兴建汉室之关键。我国民营企业由于发展之初管理模式的惯性作用,人力资源战略与企业发展战略不相适应。特别是随着企业发展壮大,很难及时发现和选拔优秀人才,无法提高现有员工的工作能力、技术水平、思想道德素质,更难以调动其积极性、主动性、创造性,充分挖掘员工的潜能,从而严重阻碍企业发展战略的实现,抑制企业的竞争活力。

企业文化是企业长期形成的共识,是一个企业的软实力,凝聚力。我国大多数民营企业没有形成自己的企业文化,更谈不上企业文化与人力资源的配套。致使企业文化的导向功能、动力功能、凝聚功能、约束功能等没有被充分挖掘出来,员工缺乏共同的价值理念,得不到企业认同,造成员工的价值理念与企业的理念的错位,难以形成向心力,缺乏凝聚力。

2.人力资源管理定位模糊,观念狭隘

西方学者认为,能为企业创造持续竞争优势的是企业总体的人力资源管理系统,而并非是单个的人力。大多数由家族企业出生的我国企业,过分重视了企业主个人魅力,而忽视了群体的力量。客观上导致了民营企业的决策者对人力资源管理认识和了解,仍然局限在事务性管理层面,以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责,以事为中心,要求人去适应事,将人视为成本算人头帐,而不算人力资本帐,大都是将“人事部”改为“人力资源部”,主要工作仍停留在原人事部所担的人员招聘、员工调入调出、考勤、考核、合同及社会保险的管理等业务上。另一方面民营企业管理者在用人上的唯学历、唯年龄、重才轻德的狭隘观念,使人力资源管理水平都停留在较低的层次上。

3.薪酬设计不合理,职工培训投入少

目前民营企业薪酬设计不合理,随意性较大。首先,主要表现在内、外分配的不公平性,同地域、同行业差距过大,单位内部员工之间的薪酬水平与工作成效不成比例等。其次,分配与绩效缺乏挂钩。民营企业由于缺乏科学的绩效体系,薪酬和福利待遇设计结构不合理,具有随意性,失去了竞争性和公平性。第三,多数民营企业并不重视对人才的精神激励,人才的工作满意度不高,自我发展机会极少,人才的精神需求得不到满足。

现代人力资源管理理论认为,由于企业内外部环境的变化,员工出现技能上的差距是发展的表现,因此客观上需进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。据统计,民营企业员工平均培训费用与国有企业相比只相当后者的五分之一,相当于发达国家知名企业的二十分之一。许多民营企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。

4.缺乏科学、有效的绩效考核体系

大多数民营企业考核缺乏明确的目的,仅仅是为了考核而进行考核,轻考核过程,重绩效,定位过于狭窄,主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要。绩效评估公开公正性不高 ,受“人情”“、关系”“、亲戚”等因素的干扰 ,使得非绩效因素的影响非常大。考核结果反馈迟钝或片面,考核信息不够系统和全面,后续工作衔接不到位,考核结束,不制定今后工作改进的方案,缺少针对考核结果的分析和深入反思。

5.人才流动性强

我国民营企业的人才流失呈现出如下三种特点:企业中坚人员流动性强,主要外流至竞争对手,呈现“集体”意识。根据有关资料显示,目前国内一些民营企业中职业经理人的流失率高达50%～60%,过高的人才流动率让企业的员工缺乏一种归属感,在工作中难免存在短期行为和损害企业利益的行为。出现这种现象主要是因为企业的发展前景不明确,管理制度不完善,薪酬福利制度不合理,缺乏人文情感关怀等。

三、加强人力资源管理战略实施的几点对策措施

1.科学制定人力资源战略规划

民营企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变,要解放思想、转变观念,把“以人为本”的思想贯穿于企业的生产经营过程中,构筑完整的人力资源管理体系。可以从以下几方面着手:一是进行合理的组织设计,形成责权利统一的现代组织体系;二是加强人力资源工作的战略性规划,根据企业发展的总体战略做好人力资源规划与员工的职业生涯规划;三是建立科学完善的考核与评价机制,将“硬考核”和“软考核”相结合;四是人才选拔的科学化,引入公平竞争,在流动中实现人才的优化组合和科学配置。

2.构建企业文化,形成企业内部的凝聚力、向心力

著名企业管理学家余世维认为,“企业文化是一种公有的价值观,是一种内部共同遵守的原则、共有的认识,是企业内部成员共同遵守和信仰的价值体系、行为规范。”营造企业文化,就是要在民营企业发展过程中形成共享的价值观、信仰和行为准则,包括经营理念、企业环境、企业精神和道德风尚等要素,使员工们产生整体感、归属感、责任感、荣辱感、时代感、危机感、合作感,形成一种共有的生活方式。从“为了生存而工作”变成“为了工作而生存”。构成推动企业长远发展的人际凝聚力、向心力。

3.建立科学的薪酬体系,建立公平公正的分配机制

要充分、科学地发挥民主协商、个案谈判、专家咨询等薪酬设计模式的优点,制定出符合企业的薪酬制度。薪酬制度要体现工作岗位情况、完成任务的情况、工作的难易程度,要使收入与实际贡献相符,做到公平合理。同时必须信守承诺、奖惩分明、认真实施、严格兑现,从而发挥员工的潜能,调动员工的积极性。分配形式应多样化,既有工资、奖金、股份、福利津贴等物质奖励,又有职位进升、荣誉、旅游休假、教育培训等非物质奖励。针对不同员工、不同人才,实行不同的分配和奖励政策。

4.加大投入力度,强化企业培训

建立科学的企业培训体系,要舍得投入。首先要制定员工的培训与发展计划,分析培训需求,针对不同层次的员工制定适宜的培训方案;其次,实施培训计划的过程中,重视培训人员的挑选,完善培训组织,并对培训过程实施有效监控。优先选择企业内部员工去参加培训,增强员工对企业的忠诚度和归属感。最后,采取科学合理的标准对培训计划的实施效果进行评估。

5.制定科学的绩效考核体系

有效地运用立体控制绩效考核体系,全方位、立体化、多层次,要客观、公正,要积极合作、有效分工。首先,根据不同的岗位性质特点、职责权限的大小及承担的风险程度来制定严格客观的绩效评估标准,做到全面公正地体现员工的努力水平。其次,选择切实可行的评估方法,让尽可能多的人参与评估,包括员工、上司、下属、同级同事、客户,从而获得全面的、准确的评估结果。再次,企业要强化绩效考评和奖惩、职务晋升、报酬、培训等的关系。报酬要依绩效考核的结果而定,升职更要依据绩效考核来确定。要在企业内部真正形成一种“能者上,平者让,庸者下”的良好的工作氛围,而不是“任人唯亲”的混乱局面。最后要特别加强对员工的人文关怀,营造一个共同努力、和谐相处的生活环境,使员工保持良好的工作状态,充分发挥潜能。

6.防范人员流失

“得人才者得天下”,因此,民营企业必须解决好人员流失严重问题,摒弃“家族式”管理,科学公正地使用人才,建立公正有效的绩效评价体系,用待遇挽留人才,在价值理念上爱护人才,工作上支持人才,生活上关心人才,人格上尊重人才,心理上满足人才,使他们不断进步并获取足够的成就感,实现自我价值,促进其个人目标的实现,达到事业留人的目的。要用感情纽带把各类人才的心连接在一起,让他们充分感受到组织的温馨。

日本“经营之神”松下幸之助说,“我们公司的主产品是人,产品是附属品”。联想柳传志的经营理念是“先造人、后造产品”。总之,在企业发展之中,人才是一个重要环节,没有人才就创造不出一流的产品和品牌。民营企业怎样选好人、用好人,最大限度地调动人的积极性、创造性和主观能动性,形成一个团结合作、奋发向上的优秀团队,这是一个企业是否能够在市场经济的汪洋大海中乘风破浪、胜利前进的关键。

[1]朱莉萍.论民营企业的人力管理[J].江海纵横,2007(4):29-30.

[2]刘小军.浅谈我国企业管理的现状与可持续发展[J].福建教育学院学报,2003(1):25-27.

[3]戴维贝赞可,马克尚利.公司战略经济学[M].北京:北京大学出版社,2006.

[4]葛玉辉.人力资源管理[M].北京:清华大学出版社,2006.

[5]谢小明.民营企业员工的流失及对策探讨[J].湖南商学院学报,2008(5):87-89.

[责任编辑:周占文]

Analysis of Human Resources Management Bottleneck of Private Enterprises and Strategy Study

BUYong-hua
(Jincheng Vocational Technical College,Jincheng,048026,China)

Human resource is the most important resource of the modern enterprises.Competition among enterprises is the competition of human resources in the final analysis.Private enterprises,an important part of national economy,has poor management of human resource,which greatly restricts the further development of private enterprises.Therefore private enterprises need to make a well-considered plan of human resource,build a reasonable compensation system and good corporate culture,and emphasize staff training so as to enhance enterprise competition ability and increase enterprise revenue.

private enterprise;human resource management;strateg

C962

A

1671-5977(2010)03-0080-03

2010-08-10

卜永华(1978-),女,湖北襄阳人,山西省晋城职业技术学院民商系讲师,管理学硕士。研究方向:人力资源管理。