诚信领导的理论探析

杨旭、阮萍萍 /文

诚信是我国传统文化中的核心价值观，诚信领导则是国内外领导理论和组织行为学领域一个全新的领导学概念。本文对诚信领导的内涵及其结构进行了阐述，并对研究诚信领导的来源、开发及效果的相关理论进行了梳理及总结

美国世通公司及安然公司惊爆假账丑闻以后，西方学者对领导者的诚信问题进行了反思。我国部分企业也出现了由于企业领导人的诚信问题而引发的弊案，如新疆的“德隆”事件。组织行为学家Luthans等以领导学、道德学、积极心理学及积极组织学等为基础，提出了一种全新的领导理论，即诚信领导理论。

诚信领导的内涵

有的人把诚信和诚实/真诚、信用等同看待，似乎有失偏颇。诚信可分为“诚”与“信”，一个诚信的人，需要同时做到待人真诚与坚守信用才行。“诚信”是一种内诚于心的道德文化价值观；而“真诚”、“信用”是在“诚信”这种价值观的引导下，在人们之间的交往关系中所体现出来的一种外化于人的诚信关系或行为。诚信不能被量化，但信用可以量化为信用度来标志着信用相关者的诚信状态。我们需要用“诚信”这种道德价值观来引导我们的“信用”行为。

目前学术界比较认可Luthans等人对诚信领导的定义：诚信领导是一种过程，一种把领导者的积极心理能力与高度发展的组织情境结合起来发挥作用的过程。在最近的一项研究中，Walumbwa等学者将诚信领导界定为：利用并促进积极心理能力与积极伦理环境的领导行为模式，这种模式有助于领导者及其追随者在工作中形成更高水平的自我意识、内化道德观，并实现信息平衡处理和关系透明。

综合来说，诚信领导反映出领导者与其追随者之间互动的诚信关系，领导者的内在积极心理特质是诚信领导力的来源，而领导者自我意识、内化道德观、与下属之间透明的关系、诚信行为以及信息平衡处理是诚信领导的核心内容。本文认为，诚信领导必须通过领导者对下属的影响才能发挥作用：一是领导者展现出诚信的品质或行为并形成诚信的组织文化；二是下属受到领导者和组织情景的影响，表现出诚信的品质或行为，从而形成一支高绩效高诚信度的团队。前者是因，后者是果。

诚信领导的结构

关于诚信领导的结构，Ilies等人的观点比较具有代表性。他们以Kernis的诚信理论为基础，提出了一个诚信领导的四维模型，认为诚信领导由自我意识、无偏见加工、诚信行为和诚信关系导向等成分构成。其中：（1）自我意识是指对自己的个人特征、价值观、动机、情感及认知的意识和信赖；（2）无偏见加工指在对与自我相关的信息进行加工时，能够不否认、不歪曲自我知识、内部经验及外部评价信息；（3）诚信的行为成分是指个人是否以一种与其真我相一致的方式行事；（4）诚信关系导向，指重视并努力达到关系中的坦率、诚信，它是一个自我展现和发展相互亲密及信任的积极过程。其中，自我意识属于认识自我范畴；而其他的3个维度则属于忠于自我范畴，根据内在的自我开展行动。

起初，Walumbwa等根据前人的观点总结出自我意识、关系透明、内化规范（即诚信行为）、信息平衡处理以及积极的道德观这五个重要的诚信领导维度，后来又将内化规范与积极的道德观合并为内化道德观，因为这两个维度都涉及个体行为与内在价值观及标准的一致性问题。他们还发现，诚信领导的这四个维度既相互独立又相互依赖，即这四个一阶因子共有的变异反映于一个二阶因子，诚信领导概念模型应该是一个二阶模型。

诚信领导的相关理论

罗东霞等曾从诚信领导的来源、开发以及结果三个方面对国外诚信领导相关理论模型进行了梳理，只针对国外已有的模型进行述评。本文在此基础上同样从这三个方面来梳理及总结国内外相关的理论及模型。

1. 诚信领导的来源

从企业推行诚信领导的过程来看，只有领导者展现出诚信的品质或行为，才能够影响和造就一批诚信的下属。一个诚信领导者应具备什么品质呢？

Luthans等人认为诚信领导者具有自我意识、积极的自我调节、积极心理能力和积极的自我发展等4个方面的显著特点。Avolio等人认为，诚信领导者拥有高水平的诚信，清楚了解自我及自己的信仰和价值观，他们的行动建立在自己的信仰和价值观之上并且在行动时能够毫无隐瞒地与其他人互动。

Michie根据不同情感和价值观的组合将领导者分为诚信领导者、联合型领导者、牺牲型领导者与自我中心主义领导者，并认为积极的他人导向的情感是价值观与行为关系之间的中间角色，而诚信领导者则是在高度自我超越价值观和高度积极的他人导向的情感的引导下与他人之间产生诚信的关系或行为。

可以看出，积极的心理资本受到了重视。本文认为，从领导者的角度来说，诚信领导可以体现在：①领导者诚实不欺，信守承诺；②领导者诚恳待人，关心下属；③领导者正直负责，坚持原则。

2. 诚信领导的开发

Avolio认为，诚信领导开发不同于诚信领导者的开发，它包含更为复杂的内容，包括领导者和下属之间诚信关系的开发。领导者应该如何保持其诚信品质或行为，并如何影响下属也产生诚信品质或行为，这正是诚信领导如何开发的问题。

May等人提出的诚信领导道德开发模型阐明了诚信领导的道德成分和决策过程，以及如何以诚信道德的方式来行动。领导者的道德意识最终将导致诚信行为，领导者的道德能力、道德勇气、道德韧性及道德自我效能会增强道德意识与行为之间的联系。

Gardner等人以自我为基础的诚信领导者与诚信下属开发模型认为，诚信领导者通过自我意识及自我调节的积极示范效应来提升追随者的自我意识及自我调节，在追随者中产生高层次的信任、投入和幸福感，影响追随者一起产生可持续绩效。领导者的个人历史及关键的引致事件是诚信领导开发的前因因素。

自我意识与内化道德观已成为开发诚信领导的核心内容，但自我意识和道德的开发却是难点。李静认为可以通过这样一套方法来培养诚信领导：①从生活故事中学习，了解真实的自我；②提高道德能力，增强道德韧性；③理解个人的价值观，培养积极的心理资本；④认识个人历史，复制关键事件；⑤创造积极的组织情景。

3. 诚信领导的效用

诚信领导并非唯一理想的领导模式，但在这个各种矛盾冲突不断加剧的社会环境中，诚信领导的确有助于缓和组织矛盾，促进企业可持续发展和社会和谐发展。

Avolio等的诚信领导与下属的态度和行为的关系模型，强调诚信领导者通过与追随者共同创造个人认同感和社会认同感，来提高追随者的承诺水平、满意度及工作投入度等，从而持续提高追随者的绩效；揭示了追随者的希望、乐观和积极情绪等积极心理变量以及追随者对领导者的信任的中介影响作用。

Ilies等的诚信领导对领导者和下属的幸福感影响模型，认为诚信领导通过追随者对领导者个人及组织的认同、积极情绪感染、领导者正面行为示范、支持性自我决定以及积极的社会交换五种机制，将领导者的幸福感传递给追随者，而追随者幸福感的提升反过来又会提升领导者幸福感。

Avolio等的模型中的工作态度与Ilies等的模型中的追随者幸福感有部分重叠内容，因此可以推断，追随者幸福感的提升可能导致其工作态度和工作行为的改善。有所不同的是，Avolio等更关注追随者的工作态度，最终落脚点是追随者可测量的工作行为；而Ilies等更关注追随者幸福感的提升，没有论及追随者的工作行为。

本文认为，当领导者实行诚信领导时，有助于在领导者和下属之间建立信任、和谐轻松的人际关系，并通过榜样效应形成诚信的组织文化；同时，有利于通过兼顾和协调组织内外各方利益，来推动组织持续的发展和促进和谐社会的构建。

总结

目前诚信领导研究仍处于模型提出阶段，还没有进行严谨的实证检验。目前仅有一篇相关的实证研究，建构的是针对我国企业诚信领导的内容结构，得出诚信领导能显著预测下属的满意度、角色绩效、组织认同、同事间利他行为。缺少有效的诚信领导量表是关键，虽然Walumbwa等学者已开发出了诚信领导量表，但其信度和效度还有待检验。同时仍需要加强对诚信领导的来源、开发及效果的研究。最后，诚信领导的研究是否具有普遍性或跨文化的概括力？这也有待进一步的研究。

随着我国全面推进构建和谐社会，无论是为了继承优秀的传统文化还是建立高效有序的市场经济秩序，诚信价值观必将得到发扬光大。领导者只有内诚于心，才能外信于人。诚信领导有利于激发下属的诚信品质或行为，在组织内外建立一种持久的信任和谐关系，从而保证企业的可持续发展，构建和谐社会。