全球化下的人力资源管理探析

罗 洁, 邹晓明

(东华理工大学经济与管理学院,江西抚州 344000)

全球化下的人力资源管理探析

罗 洁, 邹晓明

(东华理工大学经济与管理学院,江西抚州 344000)

随着全球经济竞争的加剧,企业要成功必须变得更具适应性和灵活性,在这种环境下,人力资源管理已逐渐成为企业成功的战略伙伴。受全球化影响,企业的环境与管理模式变得多样化,不同的价值观、道德观渗透到企业中,影响着员工的思想,人力资源管理在全球化的背景下面临着诸多新的挑战,必须要建立人力资源管理的新模式以适应社会的发展。

全球化;人力资源;挑战

进入 21世纪以来,越来越多的企业意识到有效的人力资源管理的重要性,尤其是在经济全球化的迅速推进、市场竞争日趋白热化的背景下,人力资源管理已成为企业成功的重要因素,在人力资源管理发展也面临着许多新的挑战,许多公司正倾注大量的时间与精力去做好员工的管理工作,只有充分调动员工的积极性并发挥其创造力,企业才能在竞争中立于不败之地。

1 人力资源管理的性质

人力资源的出现在上世纪 70年代以后并逐渐取代“人事”或“人力”等狭隘的字眼。这种转变是发达国家在过度强调物质与财政资源之后,认识到了人在组织中的关键地位,再给予重新定位,并视人为组织中最重要的资产。对于一个企业而言,其所能够运用的资源主要有五种:人力资源、物力资源、财力资源、技术资源和信息资源[1]。对人力资源的一种看法是指智力和体力的总称,等同于劳动力资源。但人力资源不仅仅如此,它还在于能整合其他资源,结合企业效益,使之脱离纯资源的地位,从而推动经济和社会的发展,创造更高的价值,但要成为有效的资源,必须将人进行有效率的管理和运用。因此,人力资源可引申为一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总称[2]。

人力资源成为现代企业的战略资源,一方面来源于现代社会的性质——知识和信息社会;另一方面来源于人力资源所具有的特性,它是一种能动资源,它在经济和管理中起主导作用,处于中心地位,它能够发起、使用、操纵、控制着其他资源,使其他资源得到合理、有效的开发、配置和利用,同时它是唯一起创新作用的因素。在现代企业的发展中管理起到了相当重要的作用,尤其是在经济全球化的迅猛推进,市场竞争日趋白热化的背景下,各种试图使本企业领先的管理制度和理论层出不穷,而这些新理论和管理创新都离不了生产力中最活跃的因素之一——人。整体而言人力资源是一个企业的动力,维持与提升企业人力资源管理的质量成为企业持续经营与发展的战略活动。所以,现代企业对人的管理已达到了至关重要的地位,要求实行全面的人力资源管理,建立适应全球化的新的人力资源管理模式。

2 全球化给人力资源管理带来的挑战

全球化的基本特征可以概括为全球经济一体化发展,它反映了在世界经济发展过程中资源配置范围、市场发展空间、交易行为规则的扩展。从经济史的角度看,这种扩展至少经历了地区经济、国家经济与全球经济一体化发展三个不同的阶段[3]。与地区及国家经济一体化发展阶段注重内部平衡不同,全球经济一体化发展要求资源跨境配置,商品及服务全球流通,以及形成统一的市场交易规则,因而具有外部平衡与全球协调的特征。在全球经济发展中,人力资源成为影响资源流向的关键因素与主要变量,资源配置与经济增长主要由人力资源供给与劳动力成本决定,这是经济全球化的内在逻辑。全球化彻底打破了市场竞争的边界,使企业面临着来自全球的、前所未有的强度挑战。

2.1 经济全球化的挑战

一个成功的全球化企业应具备独特技能和视野,能感知全球市场和产品的微妙差别,了解并理解全球各种不同文化和宗教的差异及它们对产品和服务产生影响的能力;能在全球范围内共享信息;能采取有效的激励措施来鼓励全球员工,并在全球范围内共享自己的构想和智慧;能创建一种观念,保证技能尊重各地观念习俗的同时,又互相借鉴各自的全球经验等等。为在全球化背景下获取竞争优势,企业还要建立一个复杂的、由全球各地区优势交织而成的网络。这些都是经济全球化给企业带来的挑战,要求企业各部门的管理者和人力资源从业者以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色和价值增值问题,建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉,提高效率和竞争力。

2.2 经济危机的挑战

危机之下,经济发展中的失业问题、通货膨胀问题,以及出现严重的财政紧缩,尤其是人力资源投资经费的紧张,对人力资源的开发形成了巨大的挑战。这些挑战来源于:如何满足以几何速度扩张和变化的要求以及由此引发的对人力资源投资的增加与财政拮据之间的矛盾。对人力资源开发预算的增加,将取决于经济发展的速度以及国家将人力资源开发放在何种优先地位上。很多企业面对经济危机,为了降低运营成本、缓解经济压力而被迫采取裁员措施,虽然在一定程度上能够缩减费用,但同时也给企业人力资源管理带来了隐患。Charlie&Anthony的研究表明,裁员幅度和主动离职率成正比,裁员幅度越大,主动离职的人就会越多[4]。

2.3 知识结构的挑战

未来社会是一个学习型社会,越来越多的人将从事知识的创造、传播和应用,并由此创造财富。这样,知识管理能力成为企业核心竞争的关键,知识成为企业竞争的优势来源,企业也将更加重视员工及其技能和知识的培训与开发,并将其视为企业的战略性武器。企业领导人考虑的战略性问题之一就是如何开发员工的创造力,如何将知识转化为智力资本和经营资本,人,特别是知识工作者,被视为利润的源泉,所有在人力资源上的花费将都被视为有较高产出的投资。随着知识工作者在企业中作用的增强,新型的信息沟通方式必然带来企业组织的重组和人力资源政策的变迁。

2.4 文化结构的挑战

由于不同类型的员工教育程度、成长的文化背景不同,他们的知识、技能和价值观、工作动机、需求也呈明显差异,从而使未来企业员工队伍多样化、文化多元化和价值观冲突增多。随着人力资本学说得到普遍的认同,具有不同知识、技能和素质的员工对企业的价值意义不同,而根据贡献付酬的原则,不同员工的薪酬形式也将不同。知识型员工与一般员工,长期员工与临时员工,高层管理者和一般专业人员,他们相互之间在各种形式上的不平等将会显露出来,成为员工关系管理的新问题。

2.5 信息网络的挑战

电子通讯、计算机、国际互联网和其他技术的迅猛发展,大大消除了地理隔离,创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球化工作环境和视野。如此一来企业的经营生产效率提高了,交易费用大大降低,管理方式也受到了巨大冲击。通讯设施和电脑网络的普及改变了企业的市场营销观念和方式;计算机网络和技术的运用,客观上重新分配了企业的内部权力;通讯手段和网络技术的发展,使顾客和员工在获得更多的相关信息基础上,提高了反应速度和灵活性[5]。信息技术的发展,不断地重新定义了工作时间和工作方式,也使企业愈发认识到创造技术、使用技术的“人”的重要作用。

2.6 人才流动的挑战

相比在本国的人力资源管理,跨国企业的人力资源管理变得越来越复杂和艰巨,跨国企业在全球人力资源价值评估体系上所表现的一致性是至关重要的,人才流动是跨国企业的特点[6]。跨国人才的流动,需要人才对当地国家的文化有更深入的了解、学习,这绝不仅仅是学习当地国家的语言就够了。全球性公司需要考虑投入更多的资源和高层管理者的时间精力设法解除人才流动的各种壁垒,更加真心诚意地支持企业人才的跨国流动。

2.7 人才培养的挑战

知识经济时代需要综合性创造性的人才,在今天自有其积极的意义。科学技术的不断发展对人力资源管理提出了更高的要求,要求从业人员要掌握一些基础学科知识。现在是一个信息开放时代,很多信息并不是以中文形式出现的,这就要求从业人员必须掌握一门或者多门外语,会听说读写,只有这样才能做到信息交流。针对人才培养的有效提升,教育应实现终身化、多元化、产业化和市场化[7],但是,当思考怎样才能实现这一培养目标时却仍然存在许多困惑,如:实现目标的新操作程序是否能相应而出。

3 全球化人力资源管理的发展趋势

与传统人事管理相比,全球化时代的人力资源管理的观念、思路、制度和方法等呈现出了新的内容。

3.1 人力资源管理的信息化

人力资源信息化是经济全球化时代人力资源发展的必然趋势,是企业的核心竞争力。人力资源信息化是企业依托先进的人力资源管理理论,通过信息技术,以软件系统为平台,对人力资源进行优化配置的动态过程,它需要根据企业发展的实际情况不断进行调整和更新[8]。人力资源信息化有两层含义,一是“electronic”,即电子化的人力资源管理,二是“efficiency”,即高效的人力资源管理,其中电子信息化是实现高效人力资源管理的途径。

人力资源信息化对企业的发展和目标具有非常重要的价值,它可以提高人力资源部门的工作效率,帮助 HR人员从事务性工作中解脱出来,把主要精力用在人力资源的战略发展上;规范人力资源的业务流程,实现企业管理的标准化、制度化;降低管理成本,通过网络完成一些日常事务性工作,给员工提供自助服务;提高企业的信息沟通效率,提高员工的工作满意度。人力资源信息化是信息技术和人力资源理念的结合体,促进管理理念的变革,推动 HR角色从企业的后勤部门向组织战略合作者转化。

3.2 人力资源管理的知识化

在知识经济时代,管理者扮演更积极的角色,以整体性及未来导向的角度来设计人力资源管理制度,将员工视为组织中最重要知识资产的来源,将知识管理观念融入原有的人力资源政策之中,通过有效的“选、训、用、留”的人力资源政策,将人力资本的潜力发挥到极致,使组织的知识资产能有效运用与传承。人力资源管理的知识化包括在雇用政策上更注重员工的发展潜能、多样化的能力与创新的精神;教育训练上以员工为中心,师徒制传承经验,使员工学会对新信息科技的应用,引进与传播新知识,培养员工自我学习的能力;在绩效管理中,将团队绩效与员工创新精神放入个人绩效成果之中,并通过成员间相互的评比,引导成员产生知识管理的行为;在激励制度上,设计奖励创新与知识分享的诱因系统,并配合绩效考核制度的运作,双管齐下。

3.3 人力资源管理的资本化

人力资源随着知识经济的来临,已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源,但人力资源仅仅是企业获得财富的源泉,而不是财富本身。因此,企业必须通过对人力资源进行相应的投资,强化人力资源的质量,提高人力资源的能动性,使其成为企业的财富——人力资本,从而为企业未来的发展带来更大的效益。而如何使人力资源顺利地转化为人力资本,不仅仅是学者的共识,而且亦成为各行业的政策取向。通过有效的人力资源资本化管理,为社会经济发展做出贡献,成为当前较为迫切的现实需要。

人力资源管理的资本化要求树立人力资本的投资观念,加强对人力资源的投资,包括社会投资、家庭投资以及个人投资等;不断提高人力资源的投资效率,确保特定的投资能在知识、技能、经验等方面获得最大程度的增长,确保知识、技能、经验等无形资产能获得最大程度的有效运用;在合理界定不同人力资本所有者之间以及人力资本所有者与非人力资本所有者之间的产权关系的基础上,健全和完善人力资本的产权制度[9]。

4 全球化时代人力资源管理模式

任何一个管理模式都是在不断变革中逐步完善起来的,面对全球化发展给人力资源管理带来的新的挑战,企业应该积极探索适合自身需要的人力资源管理模式。

4.1 建立先进的人力资源管理理念

全球一体化的过程同化了不同国家的技术基础与制度等因素,对于参与到国际竞争中的全球企业来说,在报酬、培训等方面与国际接轨,建立先进的人力资源管理理念才能在国际人才竞争中居于有利地位。但在确立人力资源管理策略时应该考虑各国的国情,以及中西方国家的差别。

对西方发达国家在人力资源管理中的成功思想与实践要具体问题具体分析,明确什么是我们最应该接受的人力资源管理的理念和方式,怎样在跨文化的背景上接受一种好的人力资源管理模式,对发达国家来说是先进的管理方法是否一定适于本国的管理实践等。从我国的具体文化、技术水平、制度背景等基础出发,从欧洲国家间以及与美国人力资源管理间的求同存异中得到我们所需要的人力资源管理理念,虽然不一定是最先进的,但一定会是最适合的。

4.2 构建终身学习的组织类型

在当前瞬息万变的社会中,知识老化的速度加剧,人才只有不断地学习才能成为真正意义上的“人才”。学习型企业组织强调组织成员不断学习,这是企业不断创新的基础。一般来说,学习型企业组织有四个特征:第一,把学习放在新的战略位置,使企业变成教育系统;第二,视员工学习为企业发展需要,实现员工和企业的同步发展;第三,把人力资本视为企业的核心资本,这是建立企业科学激励机制的基础;第四,企业家的身份由“监工”演变成“教育家”,改变管理人员和员工的关系,营造良好的知识管理氛围。

4.3 建立科学完善的培训体系

企业人力资源开发的核心内容,是针对企业员工的职业生涯目标和发展途径进行经常性的战略培训。战略培训包括一切有目的、有计划的学习活动或者训练项目,其基本目标是提高员工有关知识技能水平和绩效价值贡献率,不断为企业获取人力资本方面的竞争优势。克服知识老化所造成的种种生存和发展困境,利用各种机会接受“继续教育”,通过各种形式接受在职培训,这成为企业人力资本投资和“再生产”的一项重要任务和使命。在当今“不确定性”是唯一确定性因素的宏观环境中,企业实施经常性的战略性培训对于应对市场压力和市场挑战,获得持续竞争优势具有重大意义。

4.4 建立公正合理的价值分配体系

价值分配体系是企业发展的内在推动力。一是激励体制的价值分配,通过竞争和雇用制的建立,使员工感觉到市场的压力,产生创新创造的动力,使其处于被激励激活状态[10]。二是运用多种价格分配形式,给员工提供不同的竞争“跑道”和动力源,如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、股权分配及转让制、奖金分配制、职务岗位津贴制、岗位调整机会、职称评定和职务升迁等,形成个人自身价值与企业价值实现的有机集合,个人荣辱与企业兴衰相统一的价值分配机制。

4.5 建立公正合理的价值评价体系

公正合理的价值评价体系是能否激活员工的关键,也是最难做好的工作。要坚持两个原则:一是公认原则,即公司领导决策层公认的原则和员工认同的原则。二是吸引人才原则,能够长久地吸引有事业心、责任感的人才加盟自己的企业[11]。同时,还要把价值评价指标体系作为传播企业文化,传递企业方针、目标和任务的载体,作为价值分配的依据,这样能牵引员工为企业效力,约束员工按规程办事。所以,价值评价体系既是价值分配体系的基础和依据,也是企业牵引和约束员工的机制。

4.6 营造以人为本的企业文化环境

以人为本的管理需要智慧和艺术,更需要和谐健全的企业文化环境,它需要对人的需求作合理的调动与利用。一个人除了基本生活需求以外,还希望自己活得更有价值,自己的工作更有意义,在人的天性中不仅仅只是对金钱的追求,还希望通过自身的努力得到他人的尊敬和认可,需要有成就感,有一个能展示自我价值的平台,包括工作团队和工作环境。当人才在组织的各个区域、各个部门相互调动时,他们掌握着同样的标准,遵守同样的制度,分享同样的文化,多元的价值理念在员工中形成统一的价值文化,使企业员工信心倍增。管理者在想问题、办事情、作决策时要从企业员工的根本利益出发,从员工最关心、最直接、最现实的问题入手,在统一思想、凝聚人心上多做实事,使全体员工都能处处维系企业的发展大局,实现文化建设与经济发展的有机结合。

做好人力资源管理必须要对全球化经济发展有全面透彻的了解,它是影响企业的关键因素。在全球化发展的今天,人力资源管理需要具有敏锐的眼光和决策能力,人力资源专业人员充当企业的顾问,要充分调动员工的积极性,实现人力资源管理效益的最大化。

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The Challenges of Human Resource Management from Globalization

LUO Jie, ZOU Xiao-ming
(Faculty of Economy and Management,East China Institute of Technology,Fuzhou344000,China)

s:Along with the global economic competition fierce enterprises must become adaptable and flexible.In this environment human resource management has gradually become the strategic partnership of the enterprises.Affected by globalization the environment and management mode of the enterprises become diversified.Different values and ethics permeate the enterprises and influence the employees.Human resource management is facing many new challenges under the background of globalization.A new mode of human resource management must be established to adapt to the social development.

globalization;human resource;challenge

F240

A

1674-3512(2010)03-244-05

2010-05-07

罗 洁 (1981—),女,江西南城人,讲师,主要从事企业管理研究。