创建知识导向型图书馆文化的策略分析

生修雯（江西财经大学图书馆 江西 南昌 330013）

图书馆文化建设涉及思维方式、行为规范、基本信念及组织形象等方面，是图书馆发展的精神向导。目前，图书馆管理已经从以物（主要指图书、报刊等实物）为本的管理进入知识管理阶段，创建一种适合知识管理的图书馆文化——知识导向型图书馆文化，已成为现阶段图书馆文化发展的核心内容。

云南省是一个多民族省份，昆明作为云南的政治、经济、文化中心，是云南省唯一的特大城市，发展首位度、经济集中度、产业支撑度、社会集聚度在全国省会城市中更为突出。全省优质教育资源、医疗资源、就业和劳务资源几乎都集中在昆明，财富集中、致富机会多。因此。吸引了大量少数民族流动人口涌入务工和经商。

1 知识导向型图书馆文化的内涵

所谓知识导向型图书馆文化，是指以知识为导向，通过知识的有效获取、创造和利用，在内部营造一种倡导学习、鼓励创新、“为读者创造价值，为馆员创造机会，为社会创造效益”[1]的文化氛围。其特点有：（1）共享性。建立知识共享网络、数据库和知识库及相应机制，使图书馆每个部门及项目的运行都能得到技术上的支持和制度上的支撑。（2）求知性和求真性。图书馆作为一个学习型组织，应特别重视激励员工的自主学习精神，鼓励员工自我探索，允许其发表不同的意见，推行员工实时培训以提高其知识水平。（3）员工间的信任与合作性。信任是实现知识交流和共享的前提，员工间相互信任与不断的交流能够使知识实现增值，产生新知识，并促进合作。（4）知识交流的畅通性。知识交流可以促进员工间的合作以及知识的创新与共享，使知识得到融合和升华，因此图书馆内部要有一个利于交流的组织结构和文化氛围，使员工之间的交流畅通无阻。（5）创新性。知识导向型图书馆鼓励员工主动提出意见和建议，倡导知识创新。

2 影响知识导向型图书馆文化创建的因素

2.1 员工的思想观念

知识共享的最大障碍来自于人的观念，即缺乏知识共享的意愿、动机和共享习惯。“知识就是竞争力”[2]，个人拥有的知识和经验能够体现其自身存在的价值。但是有些人不管是贡献知识给别人还是索取别人的知识，在其观念层面都是不可行的。在图书馆内部，这样的人崇尚个人成就，漠视彼此合作，把“知识”作为与同事比较的个人资本，致使员工间不能共享彼此积累的经验，对全馆或者部门工作的正常开展产生一定的障碍。

2.2 知识的垄断性

一般情况下，知识拥有者会限制自己知识的传授，以获取高额的垄断利润。图书馆内部也是如此，知识、技能型员工为了稳固职位或技术地位，往往不愿与人分享知识技术成果，造成知识共享难以自动实现。

2.3 部门设置的条块式

具体而言，在图书馆内部层次上，应协调好每个员工学习的全过程（包括自身岗位的知识积累、相互间的学习和组织的有计划培训等）， 把知识的获取作为员工考核的一项重要内容，明确员工的学习责任，奖励其学习成果，营造一种崇尚学习的图书馆文化；在战略联盟层次上，与他人或他馆合作时要注重学习，改变单纯追求效率的做法，把合作中获取知识的多少作为一种重要的评价标准；在外部环境层次上，应对所处的社会环境进行有效的监控，及时获取有关信息，了解读者的心理、偏好，获取相关的社会知识。

创建知识导向型图书馆文化，必须借助组织结构及运行机制的创新，以形成相应的创新文化氛围，鼓励各部门、项目组和成员之间建立广泛、及时、不间断的交流与合作制度，使新型组织结构与知识导向型文化相协同、相配套，共同适应并支撑知识管理战略的实施与运行。

2.4 激励机制的缺失

知识共享不会自动实现，因为知识是有价值的资源，员工是否愿意分享自己的知识、技能很大程度上取决于外在的激励措施。目前大多数图书馆缺少有效的物质激励或精神激励措施是实现知识共享的一大障碍。

3 创建知识导向型图书馆文化的路径选择

3.1 培育以知识为导向的共同价值观

价值观是图书馆文化的重要内涵，创建知识导向型图书馆文化就是在图书馆中形成关于知识的涵义、如何对知识进行管理、知识型员工发展等方面的共同价值观。在此过程中，首先，应该体现馆长的带动作用。馆长要将知识和知识型员工视为图书馆最重要的资源，将组织学习视为图书馆管理的关键因素，并将二者融入日常业务管理中。同时，图书馆应定期或不定期地开展一些交流活动，馆长主动把自己的工作经验和知识与员工分享，营造出相互信任和知识共享的文化氛围。其次，应注重转变员工对知识和知识管理的态度，使每个人都乐于参与并贡献自己的知识，形成一种利于知识共享和相互学习的宽松环境。为此，图书馆要坚持以人为本、人才第一的价值取向，提高管理过程的开放度与透明度，把管理模式由控制转为支持、由监督转为激励、由命令转为指导，增强图书馆与员工、员工与员工之间的信赖与合作关系。

3.2 搭建图书馆内部与外部知识交流平台

实现知识的流动、共享与转化，还需要建立有效的学习机制，构筑学习型组织环境，这是图书馆知识导向型文化的3个维度之一——行为维。

诚然，当前各种概念充斥整个化肥行业，但随着农民认知度的不断提高和新型经营主体的不断涌现，未来无论什么工艺、多少含量、何种配比都要以满足作物需求为前提。

从文化角度分析，影响知识共享而导致共享文化缺失的因素主要包括：①知识被认为是一种职业安全保障，经过自身努力得来的有价值信息的公开可能导致个人利益的损害；②大多数员工并没有从图书馆知识库的建立中得到对自己有用的信息，相反却被要求向知识库贡献自己的知识；③有些员工缺乏知识共享的洞察力，认为有些知识没有必要共享，尤其是在不同部门的员工之间；④缺乏对已有知识价值的认识和理解，担心丧失专有技术的所有权；⑤害怕犯错误，对图书馆员工之间的信用存在担心和猜疑；⑥不愿意利用现有技术贡献知识。

①部门内各工作小组之间的知识交流与共享。交流内容涉及工作经验和心得、对部门或图书馆建设的建议与意见等，借此指导工作的顺利进行。

4.语感具有独特性。语感只能在个体经验的基础上形成并且只能被个体体验到，个体之间可能有极大的差异性。创造性语言活动所需要的灵感、顿悟、直觉、想象等心理过程都首先发生在语感中。创造的原动力来自语感。

受经济下行、房地产调控等多重因素影响，2018年的厨电市场结束了持续长达6年的高速增长态势，不得已放缓了前进的步伐。中怡康测算数据显示，2018年1-9月，厨电市场零售额同比仅微增0.4%，消毒柜、电烤箱、吸油烟机、燃气灶等品类均遭遇断崖式下跌，仅有洗碗机、水家电、热水器、微波炉实现了正向增长。其中，前三季度油烟机、燃气灶及消毒柜终端零售量同比分别下滑14.82%、13.48%、22.11%。

学习型文化强调的是实在的行动，而非理论形式。实际上，图书馆在构建学习型组织环境过程中存在许多障碍，如共享愿景的缺失、学习型组织流于形式、缺乏合理的保障制度、传统的组织结构或管理模式不合时宜等。图书馆应该从行为上克服这些负面因素，减少知识流通环节，减少知识的扭曲和衰减；消除员工间知识交流的障碍，实现知识的自由、直接交流；允许馆内每一位员工向组织知识库内填充知识和信息，构建图书馆系统知识平台。只有各部门间不断沟通、交流与合作，才能使知识从个人和部门层面上升到图书馆组织层面，形成组织知识，提高整体工作效率[1]。

③部门间的知识交流与共享。图书馆内的各部门可通过举办一些竞技活动，如图书馆知识、工作技能、服务质量和效率等方面的竞赛，针对员工共同关注的问题展开辩论。例如，读者服务部可以举办最优服务态度、最低乱架率评比活动，同时邀请其他部门的人员参与其中并予以指导、评价；信息咨询部举办的数据库利用讲座应该首先培训图书馆内部工作人员，因为在实际工作中，图书馆内部仍有一些工作人员不会也不懂利用图书馆的数据库资源。部门间的知识交流与共享既能提高员工个人知识水平和能力，也能提高图书馆工作的整体效率。在交流过程中应该鼓励员工针对可能影响图书馆长期“健康”和“活力”等论题进行反思和对话，以提高员工对图书馆工作的认识以及对规章制度与服务措施的理解和遵守，调动员工的团队合作精神，提高服务质量和效率，分享员工的专业知识和经验，实现知识的有效传递与共享。图书馆作为一个整体，在这一过程中所扮演的角色就是总结和评价，对各部门或各工作小组之间的知识交流和共享效果进行总结和评估，解决员工比较关注的问题，借此提升员工的忠诚度和参与知识共享的信心，保障知识导向型文化氛围的长期存在。

④图书馆之间的知识交流与共享。图书馆与图书馆之间除业务合作外，还要吸取他馆的经验和新知识，并通过内部消化转换成自己的知识。

长期以来，图书馆组织内缺乏有效的激励措施，使知识型员工发挥能动性和创造性的意愿不高，知识共享遭受重重阻碍。Delphi咨询公司的一项调查表明，有53%的受访者认为组织文化是知识共享的最大障碍，而技术上的不成熟仅在其次（见图2）[5]。

3.3 建立学习型组织，转变图书馆和员工的学习方式。

图书馆通过开展内部与外部知识交流，引导各个图书馆、各部门、各工作小组之间开展知识交流与共享，形成知识导向型文化（见图1）。

②不同部门的各工作小组之间的知识交流与共享。比如，信息咨询部负责数据库评价测试的人员与技术服务部技术保障人员关于数据库使用过程中的便捷性、全面性等进行合作与交流；读者服务部接受读者咨询和建议的咨询台与采编部负责书目采访的工作人员关于书目需求与满足等方面进行合作与交流等。随着交流活动的系统、深入，员工的技能水平、服务态度和服务方式都能在潜移默化中得到提高，工作的积极性和参与度也会逐步增强，他们不但愿意分享自己的知识和经验，而且可以自己解决工作中出现的一些问题或困难，形成图书馆内部特有的文化氛围，推动整个图书馆事业的发展。

条块式的部门设置限制了跨部门员工之间的工作互动，从而影响知识共享的深入，如技术服务部与读者服务部、信息服务部等部门无法突破岗位约束进行技术交流。工作实践中，图书馆首先意识到了这个问题的存在，并采取了一些相应的措施，如采用矩阵式组织结构和网络型组织结构[3]、通过组织扁平化使组织变“扁”、通过团队建设使组织变“柔”、通过大图书馆内部小图书馆化经营使图书馆变“小”等，来加强横向交流和协调[4]，采用弹性组织方式来加强团队合作、促进知识共享。

通过营造共同的学习环境，可以最大程度地为获得对方的知识创造条件；通过提高个人和组织的知识水平和认识能力，可以为激活知识存量创造条件；通过学习型组织的团队精神，可以促进知识的共享。这些都有利于馆员之间的协同工作和建立知识互补关系，减少知识共享中组织结构方面的阻力和知识本身的耗损、扭曲。在学习型组织中，创建和构筑相互信任和理解的人际关系，可以为知识与信息的自由流通、共享、使用和创造提供保障，从而激发馆员对图书馆共同愿景的向往与追求。

3.4 健全合理的激励机制，强化知识共享的行为规范。

海绵状血管瘤：为类圆形肿块影，T1WI呈等高混杂信号，T2WI呈高低混杂信号，周围可见含铁血黄素沉着形成的低信号环，瘤周水肿不明显，增强扫描病灶呈轻度不均匀强化（图4）。

图1中的数字表示如下：

(2)口口尔图石墨矿矿区具有自然电位负异常强度较高，视电阻率低、视极化率高的异常特征，经探矿工程揭露验证，发现了3条石墨矿化带(I～III)、1条晶质石墨工业矿体(M3)、13条晶质石墨低品位矿体(M1～M2，M4～M14)，含矿岩性主要为斜长角闪片岩，其次为大理岩。因此，自电负异常异常、低阻高极化异常与石墨矿体对应性很好，是重要的找矿标志。

针对这些原因，图书馆首先要强化对知识共享的教育和引导，提高员工对知识共享价值的认识；其次，要建立合理的知识共享激励机制，强化对知识共享行为的激励。知识共享的激励机制除了对贡献知识的员工给予表彰和奖励外，还应当促使他们通过知识共享获得专业或职业上的利益，让员工真正感受到知识与人共享的收益，从而自愿参与其中。同时，这种激励机制还必须辅以相应的行为规范，因为图书馆每个成员都有责任推进和维护本馆知识库的建设和良好运行，所以应尽可能多地创造和汲取有用的知识，建立本馆知识运行与共享机制，以传播、获取、创造、共享和应用新知识。

BIM技术文档信息管理中，项目文档准备、项目模型准备、检索排序和数据关联是其管理结果实现的四个基本阶段。一般情况下下，当项目数据准备完成后，BIM系统会对数据进行必要的分析，并在确保文字信息频率矩阵形成的基础上，实现了错误信息的有效剔除，进而促进了文档信息预处理的完成。模型准备和分类是基于IFC的标准进行的，其在保证项目文档信息精度的同时，确保了关联系统下的模型建立和施工指导。

3.5 将知识型员工的发展与图书馆战略目标捆绑在一起

一般来说，图书馆的整体发展水平与知识技能型员工的工作能力和技能水平密不可分。图书馆应当采取各种措施，将知识技能型员工的发展与图书馆前景紧密联系在一起，在帮助他们实现自身价值的同时促进图书馆事业的大发展。

首先，教育、培训是图书馆和员工共同发展的最直接方式。为了适应信息环境、用户需求环境和技术应用环境的不断变化，员工需要不断学习，接受业务培训，优化知识结构，提高业务技能，加强服务意识和信息意识，从而实现图书馆发展战略目标。

其次，职业生涯发展规划是留住知识技能型员工的重要措施。图书馆应高度关注知识技能型员工的发展，充分尊重他们对职业生涯规划的自我设计与控制，使其能够依据个人能力和图书馆发展的需要，选择适合自己能力和价值观的发展道路。因此，在实际工作中，要给予员工这方面的支持和帮助，为其提供充分发展的空间和机会，帮助他们不断更新知识和技能、提高业务能力、逐步实现对未来的规划、获得个人发展和事业成就感。唯有如此，才能让知识技能型员工为图书馆发展目标的实现充分发挥主动性、积极性和创造性，实现图书馆和个人的共同发展。

再次，对知识技能型员工实行岗位轮换[6]。所谓岗位轮换，就是员工根据工作需要和个人能力，在几种不同的职能领域中承担不同的工作职责，或在某一职能领域不同工作岗位之间进行流动，如技术服务部、信息服务部、读者服务部的员工都可以进行适当的岗位轮换。不同岗位上的工作经历对知识技能型员工而言不但是工作范围的扩大、工作内容的丰富，而且使他们的工作更具挑战性，从而快速提升其对不同业务和突发事件的应对能力，提高其对图书馆更全面、更深入发展的认识，同时为其职业升迁和个人发展创造条件，实现图书馆繁荣和员工发展的统一。此外，对知识技能型员工进行岗位轮换，还可以为图书馆技术和知识资源进行备份，以减少图书馆业务对技能型人才的过分依赖。

4 结 语

图书馆知识不仅存在于书刊和数据库中，还存在于员工的大脑、工作实践及工作经验之中，这些隐性知识是难以模仿、不易复制的。为了充分挖掘这部分知识的价值，图书馆应该创建鼓励知识交流与共享、鼓励学习、倡导创新的知识导向型图书馆文化，促进知识的生成、共享与有效使用，以实现图书馆知识战略管理，提高图书馆与员工的综合服务能力和创新能力。

[1] 李昊青. 基于知识共享的图书馆组织文化构建[J] . 图书馆学刊,2008(4):57-59.

[2] 沃顿知识在线. 知识就是竞争力:E-Learning的好去处[EB/OL] .[2009-10-23 ] . http://www.hroot.com/bbs/elearning/view.asp?id=806.

[3] 安 娜. 图书馆学科服务矩阵组织模式探究[J] . 图书馆学研究,2007(4):2-6.

[4] 丁 媛. 美国高校图书馆扁平化组织结构对我国的启示[J] . 科技情报开发与经济, 2006(22):3-4.

[5] 汪克强, 古继宝. 企业知识管理[M] . 合肥:中国科学技术大学出版社, 2005:335-337.

[6] 生修雯. 馆员培训存在的问题及其解决途径[J] . 图书馆建设, 2009(9):95-98.