关于水利事业单位绩效考核办法的思考

周永建

(四川省通济堰管理处,四川彭山,620860)

1 绩效考核的意义

人力资源管理的每一个环节都是以绩效考核为基础和依据的,绩效考核的科学性和客观可信度是能否有效地开发人力资源的关键。在传统的人事管理中,职工考核不但被严重弱化,而且考核的方法也只限于定性的描述,存在着诸多的缺点和不足。传统的绩效考核模式是基于传统的人事管理思想而产生的,由于制度上的原因,一直不能体现出公开、公平、公正的原则。如采取述职报告的方式,仅仅对职工进行“优秀、良好、称职、不称职”的评价,成了一种不受职工欢迎的例行公事。在实际操作中,定性化的考核虽然也有它的特点,但不容易区分每个员工的具体业绩情况,不容易分出优劣次序,容易造成形式化或走过场。经常采取这种考核方法,职工可能会产生无所谓的心理,久而久之,考核变得可有可无了。因而,年终考核也成了领导和管理人员的“负担”。

随着我国人事制度改革的深化,建立和完善绩效考核体系,实施绩效考核,建立激励机制,对人员实行动态的、主动的、开放式、全过程的管理,是人力资源开发与管理工作中的当务之急。绩效考核,是考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的考评方法,评定职工的工作任务完成情况,职工的工作职责履行程度和职工的发展情况,并将评定结果反馈给职工的过程;也是上下级之间进行管理沟通的一项重要活动,其最终目的是挖掘职工的潜力,改善职工工作表现,在实现单位发展目标的同时,最终达到单位和职工的“双赢”。

2 水利事业单位考核中存在的主要问题及其原因

2.1 存在的主要问题

水利事业单位是在我国计划经济体制下建立和发展起来的,多年来为我国经济建设和各项事业的发展做出了重要贡献。但是随着社会主义市场经济体制的逐步确立和发展,现行的水利事业单位管理体制越来越不适应,突出表现为缺乏良好的竞争机制和自我约束机制,其根本原因就是没有建立一个完善的考核体系。水利事业单位人员大多是专业技术人员,有非同寻常的价值和作用,一些单位因为考核制度的缺失或考核流于形式,没有真正将人才转化为生产力,发现不了“千里马”,势必使普通马大量积压,反倒变成了一种包袱;同时在这些单位人的能力得不到肯定,职工失去刻苦钻研的积极性,致使单位也在改革的大潮中慢慢滑入低谷。不少单位也有考核办法,但其多数考核方法简单,体现不出人才优劣的层次,出现了很多怪现象。比如有的单位既没有考核标准,也没有实施依据,只要求每个职工在认为合适的人选下面画一个“√”即可,造成了职务聘任之前,对工作大干,而职务一经兑现,便可受用终身了,少干、慢干甚至不干的现象很普遍。

2.2 原因分析

2.2.1 观念问题。现在大家对事业单位绩效考核的重要性认识不足,许多传统老旧的观念依旧禁锢着职工的思想。有些事业单位领导对绩效考核不重视,精力都放在完成工作任务上,只是在年底才随便组织起一个考核小组,无视考核的质量;同时很多单位的职工也不了解考核的重要性,结果是大家“轮流坐庄”,民主测评走过场,流于形式,都做老好人。这样造成工作中积极有创造性的员工的工作热情受到打压,丧失了绩效考核的真正作用,甚至还起到了相反的效果。

2.2.2 考核指标缺乏操作性。绩效考核指标大都由“德、能、勤、绩、廉”所囊括。很多单位对各部门的考核指标等级区分不明显,指标普遍雷同、缺乏针对性,不能充分体现各个部门的工作绩效,不能体现各个部门之间的区别,以至于大家的考核报告年年如此、千篇一律,考核部门不用看,职工不愿写,起不到应有的考核效果。许多单位对不同的岗位与工作人员采用相同的评价标准,没有充分体现不同岗位的工作能力与贡献大小。还有许多单位考核分为优秀、及格、不及格,线划得过于宽泛,未能表现出员工之间的实际绩效差别。例如对后勤单位的管理人员的考核,应该侧重于工作态度等。

2.2.3 考核方法过于单一。目前,许多单位考核时使用更传统的“得分”制,方法过于简单,其评估结果的可靠性和有效性是一个大问题,导致考核往往流于形式。大多单位年底突击进行绩效考核时,依据的是年底的工作业绩,而没有将日常的工作业绩纳入考核指标,这样就使得考核结果失去依据。

2.2.4 考核体系量化困难。人的活动是高度复杂的,有的指标可以直接量化,有的则不能量化,在实际工作中要对全部管理活动——量化是不现实的。现代绩效考核需要采用统计分析和利用计算机技术,借助量化手段不断提高绩效考核的效率和效果,以控制主观性。如果只是把考核停留于个人的主观印象或表述于语言文字中,既限制了考核者对被考核者的把握和分析的容量,又增大了综合比较的难度。因此,为实现考核的现代化和科学化,对考核指标的量化是必不可少的手段。

2.2.5 考核误差的存在。考核是一项人对人的活动,考核的基本环节要由人去操作、去判断,但一般考核者所持有的价值观念、分析、判断能力和心情等都具有主观性。同时考核者存在局限性,考核者直接与被考核人员的接触时间是有限的,很难准确把握被考核人员的全部特征,显然,考核者仅根据有限的观察去进行全面、准确的评判是十分困难的。所以,需要控制考核的误差,力求使考核过程客观化。

3 探索水利事业单位绩效考核办法

制定科学的绩效考核办法是一把“双刃剑”,好的绩效考核制度可以激活整个单位工作激情;但如果做法不当,可能会产生许多意想不到的后果。总之,要真正把绩效考核落到实处,就必须要有系统的眼光和思维,同时又要敢于迈开步伐,在实施绩效考核的过程中适时推动变革。

3.1 事业单位各行业有各行业的特点,同一行业的事业单位的具体情况也不尽相同,那么所制定的考核办法也应有所不同。“客观、公正”这个基本原则是相同的,在这个基本原则的基础上,还应该遵循“坚持全面性、可操作性和动态适用性”的原则。考核要有考核标准依据,如水利部、财政部制定的《水利工程管理单位定岗标准》等,还可以根据单位的实际情况制定出更加具体的岗位职责。不管怎样,标准要明确,也要适度。也就是说制定的标准要具有一定的难度,但是职工经过努力又是可以实现的,通俗地说就是“跳一跳就可摘到桃子”。考核标准也应当是可变的,因为随着工作内容的变化以及外部的变化,考核标准也应做相应调整。总之,考核标准要具体,要可衡量,可实现,要与单位利益紧密相关。

3.2 建立与日常评估相结合的综合考核体系。各级事业单位不仅要通过日常工作了解工作人员的业绩,而且还要通过综合评估方法全面了解他们在某一段时间内的工作绩效。日常考核应与基础性、奖励性绩效工资相结合,与按月发放的绩效工资相结合,年度考核要与年奖发放相结合。考核的方法要注重实效,简便易行,宜于操作,实行领导和群众相结合,平时和定期相结合,定性和定量相结合,单项与综合相结合。考核要充分听取本人、其他员工以及相关人员的意见,具体操作可采取自评、其他职工和相关人员测评等方法进行,可采取每月、每半年一次的持续考核与年终总结相结合的方法进行。经过每月的评估工作,逐渐积累形成整体印象,为半年、年底评估提供更详细的基础资料。日常和定期评估相结合的综合考核方法,克服了年度评估的“近因效应”,形成更为长期的影响力,可以更准确地评估工作人员的工作业绩。

3.3 考核指标的细化、量化和可操作性。绩效考核指标应符合以下三项条件:①对不同层次或不同类型的测试对象,考核指标体系应该是不同的;②对不同层次或不同类型的测试对象,评价指标应给予不同的权重;③定性分析与定量分析指标要具有可比性,以加强评价。在这个前提下,根据不同机构的特点和岗位职责,在“德,能,勤、绩、廉”的方面设置一些详细的指标,每项指标应加以具体和详细的说明,以减少因理解原因导致的考核偏差。每个要素应包含若干指标,每个指标要根据单位的具体情况定内容、方式、范围乃至技术手段。比如财务人员要有完成财务分析情况的指标,设计人员要有设计成果的指标。各个指标在总体考核中所占的比例应当有所差异,原因在于不同的指标对职工绩效的贡献不同。比如财务人员,计划能力要比公关能力相对更重要。这种差异性是通过各个指标的比例来体现的。在不同的考核周期内,考核指标应当具有可变性,考核指标内容应当随着工作任务的变化而有所变化;各个指标的权重也应当根据工作重点的不同而有所区别,工作重点一般由单位的工作重点所决定。因此,单位要根据不同层次或不同类型的测试对象,将绩效考核指标细分为“个性指标”和“共同指标”,采用定性指标和定量指标相结合的指标体系,以克服原绩效考核过于机械、死板的不足。

3.4 绩效考核与收入奖金挂钩。按照“分类指导、分块管理”的原则,对改革后的机构严格实行“三定”,即定编、定岗、定责;对岗位进行了科学、合理的重新设置,实行竞争上岗,形成“岗位靠竞争,薪酬靠奉献”的大局。报酬与岗位挂钩,与单位效益挂钩,让职工意识到大家只有认真学习、努力工作,才能保证单位的效益、提高个人的收入。

3.5 考核程序民主集中。一般的考核程序是,由领导考核下属的工作业绩,再由同事之间互相考核。这种状况造成了两种不公平现象,领导可能会按照个人的好恶以及亲疏关系来评判,员工也可能根据相互关系来打分或者投票。因此,应当采用先民主后集中的方法加以管理,既要避免领导的不公,也要防止出现老好人的现象。

4 具体操作中应注意的问题

4.1 注意考核的辩证法。既要防范受到利益的诱惑,造成有些所谓的“民意”不真实;也要防止被考核者注重群众基础胜于注重实绩的思想。所以既要看实绩,又要看取得的实效;既要尊重多数人的决定,也要重视少数人的意见。只有这样,才能发现那些埋头苦干、任劳任怨、政绩突出的人,识别那些投机取巧、弄虚作假的人,把每个人考核准。

4.2 领导要重视。考核是极其严肃的工作,领导要高度重视。在操作中,要注意加强每次考核后的反馈和总结,以便进一步完善考核办法。

4.3 要有一个切合实际而不繁锁的考核办法。对照岗位职责,建立一个科学有效的考核体系不是简单的事情。但考核做得越复杂、做得越细,成本也会越高。如何找出一个切合实际的、操作不繁琐的考核办法,让考核成为现代组织有效的管理工具呢?每个单位有每个单位的特点,自己了解自己,只要仔细研究是会找出来的。

5 结语

建立科学合理有效的绩效考核体系,是深化人事制度改革,提高单位管理水平的重要一环。绩效考核的关键在于将绩效考核与激励机制一起构成一个控制系统,合理有效地运用,提高整体效能和绩效,提高职工的满意度和进取心,提高单位管理水平。但由于单位性质不同,情况复杂,在人力资源管理、绩效考核标准方面都不一样,各单位要制定出适合自己的具有可操作性的管理制度,并需要在长期的实践中加以完善。

〔1〕方振邦.绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社,2003.