论煤炭企业人力资源管理现状及对策

赵丽萍

（太原理工大学，山西 太原 030024）

论煤炭企业人力资源管理现状及对策

赵丽萍

（太原理工大学，山西 太原 030024）

建立全面的人力资源管理体系，对煤炭企业实现科学管理，促进长足发展十分必要。作者在对煤炭企业人力资源现状进行分析的基础上，就煤炭企业（以国有企业为例）如何建立人力资源管理体系作一探讨。

煤炭企业；人力资源管理；现状；对策

煤炭企业与其他工业企业有很大区别，因此，先分析一下煤炭企业的特点，才能明了其人力资源管理的现状及对策的重要性。

1 煤炭企业的概念和特点

煤炭企业是指依法取得法人资格，主要从事煤炭、焦炭及化工产品生产，在经济上实行自主经营、独立核算、自负盈亏的经济组织。目前，我国煤炭企业大体分为三类：第一类是国家投资建设的国有重点煤矿；第二类是地方财政投资建设的国有地方煤矿；第三类是由乡镇集体或个人投资的乡镇煤矿。

1.1 煤炭企业与其他工业企业比较的特点

煤炭生产过程复杂，提升环节多、运输费用高；煤炭生产属于危险性作业。经常受到地下水、火、瓦斯、煤尘、地温、地压等地下自然灾害的威胁，易发生各种安全事故；煤炭生产投资大、周期长，生产准备需要花费较长的时间；

2．在新经济环境下，煤炭企业具备的特征生产自动化程度越来越高，产品个性化特征越来越明显。销售市场化范围越来越宽广，经营一体化进程越来越快，管理信息化交流越来越便捷。

2 煤炭企业人力资源管理现状

从目前国有煤炭企业的实际情况看，在人力资源管理方面存在诸多问题。其具体表现为以下几个方面。

1）对人力资源管理的认识不足。人力资源就是人力资本，与拥有优良的资产同等重要。企业无论大小，人力资源是否配置合理对其经营好坏、竞争胜败的关系是十分密切的。然而在煤炭企业对人力资源本质的认识还存在不足，“人力资本”的意识尚在进一步树立和深化之中。因此，人力资源开发、利用、管理也处于粗放型状态，缺乏人才开发、人才培训，合理使用人才、有效管理人才的长远观念，甚至于将人才开发搁置一边，使人才的潜能得不到及时挖掘，员工的创新能力不能被有效地激发，给企业的发展造成不利影响。

2）高素质人才流失严重。随着煤炭企业深化改革、转换机制、优化产业结构、减人提效的进程不断推进，人员流动的频率和数量显著增加。从相关资料显示，在减下来的众多人员中，大多数是人力资本含量高的管理人员、一线生产骨干和有相当技能的员工，原地“趴窝”不动的往往是那些中老年和身体欠佳的员工。人才流失带来的员工队伍老龄化问题给企业后续发展形成的压力不可小视。

3）人力资源配置不合理。由于煤炭企业的工作特性，不可能以苛刻的条件招录员工，因此在近年招收的一些员工大多数是一些在外打工多年，且因年龄偏大又无特殊专长的返乡者，而地面辅助单位也因多年来几乎没进行过成规模的招录新员工，年龄老化问题已经显得十分突出。致使人力资源接续的断层逐步拉大，有的工作不得不以外聘或临时聘用民工的方式替代。

4）人力资源潜能开发受到挑战。在煤炭企业员工工作环境艰苦、生活条件相对较差、工资收入普遍较低的情况下，人力资源潜能开发和员工队伍稳定均受到无形的挑战。一些年轻员工往往在煤矿干几年就走人。有的煤矿甚至出现了年年招工人不够，今天招来明天走的“招工容易，留人困难”的局面。技术人才的“断层”更是越来越大。凡此种种，给煤炭企业实现远期可持续发展带来的影响和威胁是不可低估的。

从以上罗列的现状不难看出，煤炭企业面临的人力资源风险是客观存在、不容忽视的。而在新经济环境下，更加需要高素质的人力资源。矛盾凸显，因此笔者以为，煤炭企业应从战略发展的高度，全面审视人力资源管理的问题。对“人力资源是确保企业生存与可持续发展的基础”应该有一个较为刻和极其警醒的认识。并在提高认识、统一思想的基础上，制定切实有效的预防措施加以防范。

3 煤炭企业加强人力资源管理的对策

1）树立以人为本的管理理念。劳动力密集是煤炭企业生产要素的特有属性之一。因此必须从以人为本的观念加强和重视对人的管理。充分认识到人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事，而是各级管理层级人员赋有的应尽职责。要坚持有的放矢地对员工进行激励，使企业的凝聚力、向心力得到不断增强。

2）建立动态可变的管理机制。动态可变的管理机制是合理利用人力资源，是“人尽其才，事得其人，人事相宜”这一人力资源管理核心理念得到最终落实和体现的根本所在。因此，煤炭企业的岗位设置要结合本企业的战略发展目标，建立与之相匹配的组织结构和不同时期的人力资源战略计划，设计和调整人力资源配置模式，通过机制调整提高员工的工作满意度和对企业的忠诚度，使员工的潜在能量得到有效激发。

3）善待并留住核心员工。对企业管理层人员、科技人员、生产一线的技术人员三类核心员工，要因人而异地加以激励，使其增加对企业的信赖，最终诱发和加深对企业的忠诚度。其因如下：

企业是否经营有术，重点在管理层。管理层的决策正确是企业兴旺发达、经营有序的基础。而管理层的决策正确与否，取决于管理者本身的智力、决策力以及对外界市场的判断力。特别是在当今知识更新周期日益缩短，市场竞争不断加剧的情况下，企业更应该重视对这类“管理层”人力资源在知识拓展等方面的投资，使之能不断更新知识，创新管理；正确判断，科学决策。

科技人员对技术研究、开发、利用、革新、工艺流程改进等方面具有不可替代的作用。在煤炭企业机械化程度不断提高甚至高科技设备逐渐取代传统机械设备的情况下，加大对科技人员“充电”的投资力度，不但是“科技是生产力”具体表现，而且是企业发展的基本要求。

身在生产一线的技术工人，其技术操作水平的高低，直接影响企业产品质量、劳动效率和经济效益，最终关系到企业的兴衰。必须把青年工人学技术、练真功的活动纳入企业中长期培训规划，使有限的人力资本运用得当，在生产一线培养出更多的技术型人力资源。

4）建立有效的绩效激励机制。企业应结合自身的实际情况，本着公平、公正、公开的原则，建立适应性强、操作性强的绩效考评机制。通过定期考核评定，以精神激励和物质激励相结合的方式，使工作绩效突出者和工作绩效一般者在收入方面形成一定的差距，激发更多员工努力工作，提高整体的工作效率和工作绩效。

5）从培训入手加强人力资源开发。煤炭企业自身应在争取“外引”人才的同时，必须加强人才的“内育”，培育和储备一批具有“本土”特性，用得上、能留住的优秀人才。

其次，有针对性将那些安心煤企的员工送出去培训，以丰富理论知识、拓展专业技能。

再则，通过招收技校生取代传统的招工，将技校毕业生分配到生产一线，以此提高新员工的专业素质；总之，要根据企业的发展要求，通过各种措施对人力资源进行有效整合，储备多种类型的人力资源，使人力资源始终与企业的发展相适应。从而最大限度化解和避免人力资源流失风险。

6）培育优良的企业文化。企业文化是企业全体员工在长期的生产经营活动中形成的共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。一个企业之所以能够成为优秀的企业，一个十分重要的原因，就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感。优良的企业文化，不但能增强企业的凝聚力，而且能使员工的敬业爱岗精神，尽职尽责精神和昂扬的工作热情得到有效激发。 总之，只有结合煤炭企业的实际，采取积极有效的人力资源管理策略，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，才能有效预防人力资源流失风险，才能促进企业核心竞争力提高，才能实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。

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[2]祁中华，张晋霞.关于煤炭企业人力资源管理的思考[J].煤炭技术，2006，（01）：129-130.

[3]张秉祥，石永斌.关于煤炭企业人力资源管理的思考[J].煤炭技术，2006，（8）:136-137.

[4]雷波.加强煤炭企业管理创新实现企业价值优化发展[J].管理观察，2009，（32）:155.

On Human Resources Management and Countermeasures in Coal Enterprises

ZHAO Li-ping
(Tai yuan Uni versi t y ofTechnol ogy,Tai yuan Shanxi030024,Chi na)

Establishing human resources management systemis essential for the long-termdevelopment of scientific management in coal enterprises. The author analyzes the human resources situation andthen discusses how to establish a management systemin the coal enterprises (taking state-ow ned enterprisesas an example).

coalent erpri ses;human resources management;presentsi tuation;count ermeasures

F272.92

A

1672-5050（2010）12-0034-03

编辑：刘新光

2010-09-15

赵丽萍（1965—），女，山西平陆人，本科，工程师，从事人力资源管理研究。