技能柔性形成机制研究——基于高级技能工人短缺的思考

孟繁强,李新建

(南开大学 a．经济与社会发展研究院;b．商学院,天津 300071)

近年来,处于产业升级换代的长三角、珠三角地区面临着 “高级技工短缺”的挑战,为解决高技能缺失,各地纷纷加大职业技能教育的力度。但我们需汲取英国的教训,当年英国面临技能工人短缺时虽然开办了许多技工院校,培养了大量的熟练技术工人,但是由于没有建立起完整的技能形成机制和雇用制度,导致劳动技能无法实现高级化,并因此丧失了其在制造业的竞争优势［1］。那么什么是高技能?高技能体现在哪些方面?高技能的形成机制又为何种形式?

本文认为高技能的是一种典型的 “技能柔性”的体现,我国之所以出现高技能短缺,很大程度上是因为我国企业长期重视 “雇佣柔性”、忽视 “技能柔性”的结果。比如我国二元劳动力市场下很多制造企业以雇佣农民工为主,工人的流动性较高,雇佣契约的签订和结束较为迅速,这样企业对工人的培训投资意愿并不高;另一方面,在人力资源管理上,知识型人才属于干部,技能型人才属于职工,因此对高技能工人本身而言,其技能提升的动力亦不足。因此仅从这两个方面就可以判断高技能形成并不单纯是开展技能培训问题,而在于有一套行之有效的技能形成机制。

一、技能柔性的内涵与维度

经济发展的起伏、企业效益的波动往往会引起人力资源的调整与变化,学术上将这种调整与变化称之为广义的人力资源柔性。广义的人力资源柔性既包括了个人层面的职业柔性 (Career Flexibility),也包括了组织层面的员工队伍柔性(Work force Flexibility或 Work force Agility),也包括了宏观层面的劳动力市场柔性 (Labor Market Flexibility)和灵活就业(Flexib le Employment)等。本文定位于组织层面的人力资源柔性,它是指在环境变化的情况下对企业员工的 “量”和“质”进行调整的能力［2］—— “雇佣柔性”与 “技能柔性”。目前国内在雇佣柔性上的研究成果较为丰富,但在技能柔性上研究相对较少,这与上述我国企业人力资源管理实践是分不开的,事实上技能柔性是与组织学习、创新能力和高工资紧密相关的［3］,对我国产业升级换代和自主创新战略亦有重大意义。

技能柔性是指企业员工技能的可调整性程度,这种可调整性通常以技能的深度、宽度和协调度等为标准,高技能就是指高的深度技能、高的宽度技能和高协调度的技能。［4］近几年来,技能柔性已经成为西方人力资源管理研究的重点,尤其体现在对 “员工技能开发、知识共享和职责扩大化”如何提高组织绩效的问题上,所谓的高绩效工作系统 (Osterman,2000)、柔性工作实践 (Gittleman,1998)、员工参与系统 (Cotton,1993)、高承诺系统 (Delaney＆Huselid,1996)、高参与系统 (Lawler,1988)等,本质上都旨在提高员工的技能柔性。如西班牙的Candelaria et al(2003)在信息技术行业 151个中小企业调查专业技能多样性和社交技能多样性对员工满意度、顾客满意度、战略柔性和目标实现的影响,经过层次回归分析结果显示：专业技能多样性 (技能柔性)和社交技能多样性 (关系柔性)能够改善绩效,其中社交技能多样性对绩效的影响超过技术技能多样性［5］。那么,技能柔性包括哪些维度?可先从学者技能柔性维度划分进行分析,如表 1所示,该表反映了技能深度柔性、技能宽度柔性和技能协调柔性的三维度,我们可进行进一步探讨。

表 1 技能能柔性的维度划分研究综述

二、技能宽度柔性的内涵与形成机制

技能宽度柔性主要指员工所具有的多功能性,即我们通常理解的多能工,表明的是当企业面临不确定性时无需通过招聘与解聘的雇佣调整即可实现人力资源灵活适应的能力。因此技能柔性体现了一种 “资源冗余性”和 “资源闲置性”,而且环境变化的速度越快、程度越大,这种技能柔性就更越有价值。技能宽度柔性影响着高技能工人的形成,日美两国都实行的是内部劳动力市场模式 (ILM模式)的技能形成机制［6］。但在美国企业中,人力资源管理是以特定的职务为依据的,因而对劳动者的岗位变更比较困难;而日本由于实行的是职能资格评价,因而增加了晋升可能性,职能资格是与职务范围的扩大、作业范围边界相对模糊、较灵活的岗位配置转换,及以对工作内容变化的适应性为导向的技能宽度柔性是相辅相成的。因此日本企业的劳动者能更深刻地理解各个生产设备和生产环节之间的相关关系,从而提高员工处理工作中发生的变化和异常问题的能力,使得日本产业工人的技能远远领先于美国产业工人［7］。从中可看出,基于技能而非岗位胜任的员工评价制度是技能宽度柔性形成的重要机制。同时技能宽度柔性有另外三个形成机制,分别是：

1．技能宽度柔性的时限要求。在员工工作的早期阶段实施岗位轮换、工作扩大化,就会影响员工 “技能宽度柔性”的形成。很多研究也建议：技能柔性形成过程中有熟练性的问题,即随着工龄的增长,员工形成某一项技能所需要的时间越来越短。因此在技能形成的早期阶段,员工的工作轮换频率不易太快,技能宽度柔性只有在员工技能稍微成熟时方可实现。

2．技能宽度柔性的范围限制。Park(1991)同时检验了不同的技能宽度对 DRC车间的影响,研究结论显示：接受过多样技能的员工在所有的绩效指标上都要高,但拥有 2项技能员工要比有 3项或 4项技能的员工生产率更高。这也表明技能宽度柔性并不是要求员工掌握的技能越多越好［8］。Brusco与Johns(1998)的研究也证明了这一点,他们将技能宽度分为八种结构,并重点考查了员工拥有第 2个技能领域的数量及其与生产率的相关性等问题,他们发现：员工在第 2个技能领域中工作将节省约 13．1%的成本,但是在第 3个技能领域中其节省的成本抵不过生产率的增加。因此,过大的技能宽度反而会限制技能的进一步提升［9］。

3．技能宽度柔性的自治型惯例规则。Hottenstein和 Bowman(1998)研究发现,技能宽度柔性实现的三个重要制度性因素,分别是：控制集权性 (Centralization of Control)、工人委任规则 (Worker Assignment Rules)和行列规则 (Queue Discipline)［10］。当企业内岗位配置和工作轮换更多地由管理层决定时,就会存在技能柔性的不公正,因此有必要将岗位配置分权化、工作委任规则普适化、行列规则有序化,以根除影响技能宽度柔性的障碍性因素。

三、技能深度柔性的内涵与形成机制

技能深度柔性主要表现为员工顽强的意志力,并且个人倾向于将 “绩效问题”作为个人能力开发机会 (Kobasa,1979)。因为如果技能有向纵深方向发展的可能,必然是员工面临着大量需要改善的问题。因而,技能深度柔性主要表现为员工的创新意愿,即当个体对 “绩效问题”较为敏感,甚至主动地接触不同的问题情景,并将这些问题内化为新的技能。传统泰勒制管理是不重视技能深度柔性的,因为泰勒制管理下员工技能的深度提升是由管理人员来掌控,管理人员发现科学管理方法并将针对此方法对员工进行培训,这样就形成了员工认为技能的深度提升跟自己无关,因此也就没有所谓的技能深度柔性问题了。因此泰勒制下员工认知与实践、大脑与双手相分离,员工劳动成为没有认知空间的简单劳动,也是被异化了的劳动 (Blauner,1971)。因此技能深度柔性不是让员工多干活,而是让员工有 “思想自治”的柔性空间,在这一空间中技能深度柔性被自然释放,员工同时也就会乐于接纳新事物,并将每一次挑战看成是技能深化的机会。因此,技能深度柔性的形成条件包括：

1．实现 “思想自治”。将劳动与知识统一后再进行分工,而不是泰勒制下由管理层创造知识和规则,由工人去进行劳动。同时拓展柔性空间也要求在绩效考核上具有一定程度上的容忍性,否则员工会将所有环境中的挑战视为不利因素加以忽视,进而形成认知障碍［11］。

2．工作自主性。从劳动史上看,自主性的一个重要前提是保障员工享有宽裕的劳动时间。因为在劳动强度大、劳动时间紧迫的情况下,员工的精神压力较大,对其提升技能的意愿会遭到破坏。按照深度技能形成的逻辑,经验往往需要在实践中进行验证;如果组织不给员工提供验证其经验的机会,员工只会原地踏步。因此被赋予较多的决策权、试验权是技能深度柔性实现的关键因素［12］。

四、技能协调柔性的内涵与形成机制

技能协调柔性强调员工与员工之间能形成良好的配合关系,并能积累集体知识和社会资本。技能协调柔性体现的是员工人际交往的能力,也表明了员工投入到团队合作中的意愿,不同员工也可以在短时间内进行密切合作、信息共享和知识转移。因此人际技能、关系技能等也是员工技能的重要组成部分,这方面是我国企业极为忽略的。那么什么影响着技能协调柔性的形成呢?按照社会心理学的基本原理,影响员工与员工之间合作的最主要障碍是 “社会比较”,因为当员工和员工之间存在能力、绩效、身份和薪酬的强烈对比时,他们的合作关系往往会受到破坏。因此,技能协调柔性的形成有两方面机制：

1．低标准考核要求。当企业对员工进行高标准的个人考核时,通过岗位轮换和交叉培训所形成的技能,往往不能满足员工对技能提升的要求,员工就会利用休闲时间进行学习,同时无休止地展开竞争性 “自学”。而且员工为了突出个体能力,往往不会共享知识,同时夸大个人能力。因此高标准的考核要求事实上破坏了员工之间的充分合作［13］。

2．薪酬差距的模糊化。个体之间的薪酬差异对于员工是非常敏感的,因为无论是能力差异还是绩效差异,最终都会折射到薪酬上。因此,在团队中即使存在工作内容、技能细节上的差异,企业也应当尽量将薪酬差距模糊化,这也就是丰田生产方式 “看板制”条件下,淡化个人奖金以改善员工合作的缘由。在我国,薪酬的差距则主要体现在雇佣身份的差距上,比如对于同样的工作内容,派遣员工与合同工就没有正式员工的薪酬待遇高,这样产生的社会比较会严重影响技能协调柔性的形成。

五、研究结论与未来研究启示

本文对技能柔性提出了三维结构,即技能宽度柔性、技能深度柔性和技能协调柔性,并认为：技能宽度柔性的形成条件包括时限要求、数量要求和自治型惯例规则;技能深度柔性的实现条件包括思想自治和工作自主性;技能协调柔性的实现条件则包括低标准能力要求和薪酬差距模糊化。对于我国企业的高技能路线而言,则有以下三方面的启示：

1．因为产业升级、自主创新和高收入都与高技能发展路线有着必然的联系［3,14］,那么我国如果走高技能发展路线就需在企业层面注重技能柔性的发展。那么本研究的结论表明,我国的企业需要开发一种鼓励并支持员工进行持续性终身学习的工作环境,并确保员工和管理者致力于能力形成的过程。

2．技能柔性的实现与教科书上的人力资源管理模式之间存在不契合性。因为教科书的人力资源管理模式强调严格的绩效差距、薪酬差距、工作规则等,然而这一模式与技能柔性之间是有些许冲突的。这一点从近几年来美国学术界重视高绩效工作系统、高卷入工作系统和高承诺工作系统的研究中可见,而我国的学术界大多只重视对这些工作系统进行研究,却忽略了其背后强调 “技能柔性”的内在逻辑。因此,未来我国人力资源管理的学术界,应当结合中国的产业发展要求和人力资源特征,综合各国人力资源技能柔性的实践,有针对性地开展适应我国环境下人力资源管理研究。

3．实践上,我国企业应更多重视企业内技能形成机制和雇佣制度,而不应该仅仅局限于利用职业技术学校的培训工作。同时需要挖掘技能柔性的内涵,而不仅仅将技能囿于对特定岗位技能的思考。

总之,高技能形成的周期较长,少则四、五十年 (如日本),多则长达一百多年 (如德国)［7］。在技能提升的道路上,我们应当克服 “短视”,加强企业技能柔性建设,重视人力资源管理的正确方向,摒弃单一 “职位”导向的人力资源管理模式,只有不断努力才能实现人力资源强国的目标。

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