“资本弱化”下的劳工权益维护研究

摘 要:企业债务资本的“税盾效应”诱致股东资本弱化行为,直接的后果是侵蚀了相关利益主体与企业之间的合约收益。尤其是在劳工工资合约与企业绩效密切挂钩的客观现实下,资方谋划的资本弱化行为可能导致企业账面绩效下降,进而抑制工会代表劳工关于工资合约的要价,从而对劳工权益形成侵害。因此,分析和研究工会在劳工工资合约中的博弈策略,对于制定有效的维护劳工权益的因应策略具有特别重要的意义。

关键词:资本弱化;财务绩效;工资合约;劳工权益;工会博弈

中图分类号:F244.2文献标识码:A

文章编号:1003—0751(2009)06—0040—06

资本弱化(Thin Capitalization),又称资本隐藏、股份隐藏或收益抽取,是企业股东为了少纳税或其他目的,在所投资企业的资本中降低权益资本(自有资本)的比重,提高债务资本(借贷资本)的比重,以贷款方式替代募股方式进行的投资或者融资(孙少岩,李响,2006)。按照经合组织(OECD)的解释,只要企业的权益资本小于债务资本,股东的资本弱化行为就存在。由于与债务资本相关的利息费用具有“税盾效应”(Taxshield)①,资本弱化问题由此产生。为规制资本弱化对一国税基的侵蚀,大部分国家和地区的税收制度对资本弱化问题做出了明确的规定。②事实上,我国的企业,尤其是外资企业,资本弱化问题已经是“公开的秘密”,很多外资企业“亏而不倒、越亏越大”现象与资本弱化问题不无关系。③

一般认为,劳工工资合约体现企业劳动者的核心权益,是劳工或其代表(如工会)与资方或其代表(如管理层)就劳动报酬所进行的约定。理论上,劳工工资合约与企业绩效密切相关(任小平,2008)。会计数据作为规制公司合约的重要依据(付蕴英,2004),已经成为检验企业绩效的“代名词”,并在工资集体谈判中被广泛应用。因此,资本弱化问题影响的不仅仅是国家与企业之间的税收合约,也必然会影响到劳工与企业之间的工资合约。而本文的意图是,探究资本弱化问题对劳工工资合约影响的同时,以某外资企业工资集体谈判个案为样本,分析工会在劳工工资合约中的博弈策略,并探究劳工权益维护的因应策略。

一、资本弱化下的劳工权益受损逻辑

企业是一个合约集(nexus of contracts),股东、债权人、政府和劳工(工会)是公司重要的合约主体。劳工工资合约作为企业重要的合约之一,在劳资双方的工资谈判中,无疑会考察企业的财务绩效,“工效挂钩”正是这样的例证。当财务绩效成为工资合约的决定变量时,理性的资方(股东)有动机让工会知晓的是低财务绩效的会计数据,而资本弱化行为有助于其动机的实现。因此,资本弱化下的劳工权益受损逻辑图景就是:在注册资本审批制度下,股东根据需要确定企业经营所需总资本的同时,根据企业所在地的法律制度,最大限度加大债务资本在总资本中的比重④。和股东投入自有资本所不同的是,较多的债务资本可以给股东带来两方面的隐性收益:(1)因债务资本利息的税前列支而节约的税负支出;(2)与债务资本相关的利息费用可以降低企业财务绩效,从而降低与财务绩效挂钩的合约标准,而劳工工资合约也与此相关。所以,在现实的工资谈判中,当工会代表劳工表达工资增长诉求时,资方一般会以财务绩效水平不佳予以婉拒。

和股东直接主导下的资本弱化所不同的是,“两权分离”下的管理层作为股东财产的受托经营者,其自身也会与股东之间形成合约(即管理层的激励合约)。一般情况下,管理层的激励合约与企业财务绩效也是相关的。由此产生的一个问题就是:管理层是否有动机支持股东资本弱化行为呢?换句话说,作为受托人的管理层是否有动机与劳工合谋最佳的企业财务绩效以实现各自的最优合约呢?

从现实的层面考察,股东的风险偏好无疑是诱使其投资动机的重要因素。但是,股东能否把风险偏好转换为现实投资行动的关键是其预期的合约收益能否弥补其所承受的风险。当股东的合约收益超过其承担的风险成本时,其投资的动机就能实现,基于股东投资行为的企业组织得以诞生。当股东的投资偏好付诸实施后,剩下的问题是谁将对股东的合约收益负责?

理论上,股东亲自打理自己所出资的企业是一种比较理性的选择。但受自身经营能力的限制,一些投资人不得不将所投资的企业交给具有专业经验的人或团队进行管理,尤其是在企业规模扩大、资本大众化成为现实后,专门负责企业经营管理的管理层(职业经理人)由此诞生。管理层的主要任务是:(1)对外,在以合约的方式获取一定的授权后,对利益相关者(如股东、债权人等)的合约收益承担责任,并取得约定的合约收益;(2)对内,则以权威命令等手段,动用一切资源,组织实施有效的生产经营管理活动。当管理层被授权经营企业后,股东为防范管理层的“道德风险”和“逆向选择”所可能带来的合约损失,必然有动机将自身合约收益压力传递给管理层,并与管理层签署有压力的激励性合约。当管理层承受这种压力的时候,自然会将这种压力在企业内部以“领导者”的身份予以传递和分解,而劳工就成了这一行为的直接承受者。

因此,管理层基于自身合约收益的考量,存在与股东合谋压低企业财务绩效的动机,而动机转化为行动的两个基本条件就是:(1)管理层主导下的劳工工资合约不会导致劳工的抗争;(2)管理层可以从与股东合谋下的低财务绩效中取得“补偿”。现实中,当工会代表劳工提出较高的工资合约要求时,管理层与股东在立场上的高度一致,也从一个侧面说明了管理层通常从压低劳工工资中获益。对股东主导下的资本弱化行为,管理层也乐观其成,尤其是当管理层的合约收益中包括部分长期性激励(如股权激励、期权激励)时,更有动机在最有利的时候对潜在的财务绩效集中释放,以最大限度获取收益。

所以,资本弱化问题侵害的不仅是政府与企业之间的税收合约,更深层次的影响在于,对劳工工资合约的侵害也同样存在。即使是在“两权分离”下,管理层基于自身合约收益的考量,也不会在劳工工资合约方面与工会合谋,除非管理层的利益与劳工利益高度一致,而这在现实当中很难成为普遍现象。在资本话语权空前强大的背景下,劳工权益的被侵害不仅有资本权益优先的制度性偏好,而且也有包括资本弱化在内的隐性侵害,这在外资企业中可能更为明显⑤。

二、某外资企业工资谈判案例分析

(一)2002年某外资企业工资谈判的有关情况

某外资企业位于东部某市,成立于1997年12月,是由2家中方股东、4家境外银团和国外某集团共同投资兴建的大型汽车轮胎专业制造企业。合同约定的总投资额为11917.70万美元,注册资本4767.10万美元。成立时的股权结构见图1。

经过几年发展,该企业已完成二期项目的建设投产。2004年,为推动三期项目的建设,国外某集团以初始投资三倍的价格收购了4家银团的股份。收购后的股权结构见图2。

2002年,资方确定的事业目标是:销售收入95 000万元,利润9 500万元。和2000年目标比较,收入增加约31.22%,利润增加9.5倍。基于上述目标和以往年度的生产经营情况,管理层迫于事业目标的压力,明确提出2002年的工资增幅为0的目标。而工会初步提出了增幅为20%的工资合约目标,并按照工资谈判程序将要约送达管理层。在20%和0之间,劳资双方开展了艰难的谈判。最后的结果是劳资双方达成增幅为10.52%的工资协议。

(二)劳资双方关于工资合约主张的谈判依据

管理层关于工资0增长的基本理由有:1.企业第一目标是要实现利润,而Cost(成本)无疑是竞争力的核心;2.公司当前的最大课题是摆脱累计亏损的局面,从1997年成立以来,公司尚有1.7个亿的累计亏损,而这一局面不利于公司寻求新的融资渠道和降低融资成本;3.随着行业竞争的加剧和大型汽车厂家配套率较低等不利因素的出现,使得现有产品的价格将面临10%—25%的降幅;而与产品相关的主要原材料价格已经上涨了20%以上,“一涨一落”的客观现实下,公司事业目标将很难实现,累计亏损局面也将难以扭转;4.公司二期工程运转需要增添新的机器设备,与之相关的资金需求也将大幅增加,现有资金对此的支持显然是不利的;5.劳动生产性(即劳动生产率)和CPI并没有明显上升;6.公司股东在没有获取预期回报的前提下仍然对公司的发展给予了大量的支持;7.股东对前几年公司工资增长率进行了调查,尤其是对不顾公司亏损等各种特殊情况下还给予的10%以上/年的工资增长率表示了极大的忧虑,并且认为三年连续10%以上的工资增长率在世界上也是一个很高的增长数值;8.公司现有的工资政策和公司VISION(愿景)的实现也难以满足工会的要价。

工会关于工资增长的理由主要有:1.企业累计亏损1.7个亿的原因不在于持续增长的工资成本,而是股东低估了中国汽车市场的发展速度,将国外淘汰的设备和生产线投入到企业,使其产品难以与市场需求配套,并且该累计亏损主要发生在1997—2000年,这属于投资初期的正常磨合阶段,亏损让员工承担显然不公平。2.股东无分红但并不意味着没有从公司获取收益。公司成立以来,股东虽然没有分红但取得了大量的“隐形收入”,包括:(1)企业运行初期,作为主要投资人的国外某集团就从公司取得400万美元的入门费和设计费收入;(2)1997—1999年,公司已累计向该集团支付特许权使用费330万美元,虽然2000—2001年暂时没有支付,但随着公司经营规模的扩大,这笔费用的数额将会越来越大并且最终是要支付的;(3)据了解,该集团将在公司二期工程中获取入门费和设计费400万美元;(4)随着二期工程的投产,所需设备等都是从该集团自己生产的产品中购买,这也有可能获得很大收入;(5)其他股东(如国外银团等),虽然也没有分红,但通过向公司提供6 090万美元的贷款,不仅已经收回本金3 045万美元,还取得了利息收入16 390万元人民币。

(三)案例企业股东资本弱化行为及后果

笔者在2008年底的调研中发现,该企业的工资谈判最早可以追溯到2000年。之所以选择2002年作为分析窗口,主要的理由是该年度的工资谈判压力极大,国外某集团董事长亲自坐镇并下令2002年不得涨工资。在此背景下,工会代表劳工争取到10.52%的工资增长实属不易。

事实上,从2000年开始,资方婉拒工会关于工资合约的理由主要是两条:1.企业亏损;2.股东没有分红,并且还需要解决进一步投资的压力。前者即所谓财务绩效不乐观,而后者即所谓的“越亏越大、亏而不倒”。从资本弱化的视角,可以进一步分析管理层所主张的财务绩效不佳、发展压力较大的潜在因素是资本弱化所导致的较低财务绩效。

按照合资时的投资合同约定,股东在该企业中的自有资本比例只有40%⑥,换句话说,该企业生产经营中的债务资本比重高达60%。以4家投资参股银团为例,他们扮演着股东和债权人的双重身份,在提供1 144万美元股权资本的同时也给企业提供了6 090万美元的借款,其债务权益资本比高达5.33∶1,大大高于OECD关于1∶1的约定,资本弱化行为极为明显。与之对应,4家银团不仅从企业中获取利息收入16 390万元人民币,而且在随后的2004年股权转让中获取了3倍的转让溢价,其累计资本回报率高达330%⑦。而作为大股东之一的国外某集团,尽管也没有分红,但从商标使用费收入、入门设计费收入以及设备采购等关联交易行为中获取了大量的隐性收入。可以假定的是,如果股东在该企业不存在资本弱化行为,至少16 390万元的利息费不用支付。由此可以判断的是,资本弱化不仅仅是对政府与企业税收合约的侵害⑧,对劳工权益的侵害也客观存在,并在具体的工资谈判中成为抑制工会关于工资合约要价的隐性手段。如果这一行为得到鼓励,受损的不仅仅是国家的税收收入,与社会和谐密切相关的劳工权益也将面临挑战。

(三)企业工会应对的博弈策略

从实质上看,劳资双方的工资谈判是以劳工收入为核心的博弈行为。工会的博弈策略是否有效无疑将直接影响到劳工工资合约目标的实现。访谈中我们发现,在管理层严令不涨工资的情况下,工会之所以为劳工能够争取到10.52%的工资增长,与其下述的博弈策略密切相关:

1.工会将“合则两利、败则两伤”作为博弈首要目标,为谈判的进行创造了积极条件

理论上,博弈论(game theory)在性质上被区分为合作博弈与非合作博弈(纳什,1951)。就工资谈判而言,合作性博弈(cooperative game)是实现劳工利益的重要保障,但能否实现的基本条件就是:对参与博弈的主体而言,合作博弈的收益应大于非合作博弈的收益。在访谈中我们发现,工会已经知道资方有扩建三期项目的规划,并且和投产初期比较,企业的年度亏损已经大幅度减少,这说明,资方对预期的收益是抱有希望的,在现实中也有一定的经济能力去承受工会在工资合约中的合理要价;对资方而言,虽然与产品相关的劳动力市场处于供大于求状态,但也不希望用非熟练工人对现有熟练工人进行替代,因此,也有动机适度满足工会关于工资合约的主张。所以,双方合作博弈的条件是具备的,而“合则两利、败则两伤”无疑是使谈判能够继续进行的根本原因。

2.工会将拿“数据说话”贯穿到整个谈判过程,有利于资方接受工会的主张

和所有合约一样,劳工的工资合约也具有不完备性的特征。而用“数据说话”无疑是降低合约不完备性的有效手段。在该企业的工资谈判中,针对资方关于亏损、分红以及劳动生产率不高等主张,工会分别从行业、区域的角度,收集了大约3 000个数据,并将数据以图标的形式提供给资方。尽管资方也曾质疑工会数据的可靠性,但在工会强大的数据分析能力面前,不得不认可工会提供的数据。尤其是相关数据显示,员工的人均产量、人均产值、人均利税以及人均销售收入等都处于行业“前三甲”,而人均工资却处于本行业及本区域外资企业的较低水平。存在资本弱化行为的资方,在提出所谓企业亏损、股东未分红以及劳动生产率不高等主张时并不“理直气壮”,同时明显感到了工会关于合约目标的理性诉求压力,而这正是资方最终让步的关键所在。

3.工会善用隐性的压力机制,迫使资方做出让步

工会代表劳工进行工资谈判是一种集体行为。在资强劳弱的现实下,工会能否抑制资本的强势需要有一定的行为能力和策略手段。如何没有任何集体行动权的集体谈判就会变为“集体行乞”的现实语境。“集体行动权”作为市场经济国家劳工权益维护的一项基本权利得到了制度层面的认可。而在我国,以罢工为最高表达形式的“集体行动”在制度层面尚不鼓励,在实践层面也被严格控制。在访谈中我们发现,尽管资方强势主张不得增加工资,但工会从上述策略出发,及时将工资谈判的进展告知全体员工,并在企业的各个生产场所表达“我为企业创效益、企业为我涨工资”等“柔性诉求”,其目的不仅是告知职工目前的谈判十分困难,而且也让资方明显感觉到职工的不满。在潜在的集体行动(主要形式是消极怠工)可能发生的时候,资方一方面要求工会做好职工的工作,保持企业生产经营的稳定;另一方面,只能与工会积极协调,明确表示有让步的空间,并且愿意与工会进行实质上的谈判,最终双方达成10.52%的增资目标也就水到渠成。

三、资本弱化下的劳工权益维护

劳动关系的实质是经济利益关系,在我国现实的劳资纠纷中,绝大部分与劳工经济权益受损有关。来自中华全国总工会的调查数据也表明,当企业发生集体劳动争议及群体性事件时,61%的职工表示有参加的可能⑨。这说明,劳动关系领域所累计的社会风险在不断加大,在资本弱化行为客观存在的情况下,加大劳工权益维护不仅是工会的应尽之责,而且也应从社会层面提出因应之策,为劳动关系和谐基础上的社会和谐创造必要条件。

(一)高度重视资本弱化行为对劳工权益的不利影响并予以有效规制

改革开放以来,中国劳动关系的市场化趋势基本形成,基于劳动合约的劳资自治尽管是市场化劳动关系调整的基本方式,劳资权利的对等是实现劳资自治的基本要求。在资本稀缺大背景下所推行的改革路径,一些地方政府为招商引资,较为容忍资方的资本弱化行为,对外商投资企业尤为宽容。为控制这一行为的不利影响,现有法规更多的是从保护国家税收和债权人利益的角度来进行规制⑩,而劳工利益还没有引起足够的关注。在与劳工经济权益密切相关的工资合约中,现有的制度设计仅仅寄希望于“劳资自治”的工资谈判方式予以解决,这无疑将本就弱势的劳工群体推向了“自生自灭”的窘境。

上述案例表明,股东主导下的资本弱化行为,受损的不仅仅是国民的税收财富,也不利于劳工权益的实现,还有可能诱发劳工群体的潜在性抗争。因此,从制度普适性的角度,也应将劳工权益的维护纳入制度规制的范围,在国家层面的劳动关系游戏规则中加入资本弱化下的劳工权益保护条款,当务之急是要允许工会比照税法调整后的企业绩效作为工资合约的要价标准,或者以权益资本和债务资本的固化比例来抑制股东的资本弱化行为,在实现税收合约保护的同时保护劳工权益。

(二)提升集体谈判制度在劳工权益维护方面的实质性效果

集体谈判制度在西方主要市场经济国家已经成为劳资自治的一项重要制度。受各种因素的影响,我国的集体谈判制度尚未落实,往往处于“有形式、无内容”的尴尬境地(11)。因此,如何发挥集体谈判在劳工权益维护方面的应有作用,已经成为包括劳工群体在内的社会期望。从文中个案情况看,“合则两利、败则两伤”的工会博弈目标应该提倡,以“数据说话”为基础的“柔性诉求”也应予以鼓励,但由此产生的谈判成本也可能抑制工会主动维护劳工权益的积极性。访谈中企业工会主席抱怨最多的一句话就是:很难拿到企业真实的信息。所以,让集体谈判从形式回归实质的关键在于政府主导下的制度救济(任小平,许晓军,2008)。然而,就我国市场化劳动关系的现状而言,将劳动关系的调整完全寄托于制度救济也不现实,集体行动权作为提升劳动者谈判能力的重要手段,在未来的政策选择中可能更为重要。当然,基于中国特有的国情考虑,制度层面的集体行动权必须是一种有限的、可操作和可约束的权利。就当前的现实而言,比较有效的做法就是在政府的主导下,从制度层面完善与集体谈判相关的信息披露制度,切实发挥集体谈判在劳工权益维护方面的应有功能。

(三)不断彰显工会在劳工权益维护中的应有功能

就个案而言,只要工会主动作为,在劳工权益维护方面是可以发挥积极作用的。但从社会观察的大量事实却发现,工会在市场化劳动关系中的应有功能彰显不足,多数企业工会在劳工权益维护方面并非像个案企业那么明显,这或许是劳工群体对工会认知度不高的一个重要原因。

工会作为维持劳动条件或改善生活状况为目的的永久性团体(Sidney and Beatricd Webb,1920),要把表达和维护职工权益作为一切工作的出发点和落脚点(胡锦涛,2008);把更多的资源和手段赋予工会组织,把党政所需、职工所急、工会所能的事更多的交给工会组织去办,不断扩大工会组织的社会影响,为工会事业发展创造更好的环境”(习近平,2008)。由此看来,工会不仅需要从制度层面获取更多的资源和手段,而且需要在实践层面不断累积与资方谈判的博弈经验。就本文所关注的主体而言,工会至少可以从两个层面上参与劳工权益的维护:(1)企业层面,应在合资之初的有关公司章程或协议中,征求工会的意见,并将工会的关注纳入合同内容;(2)宏观层面,国家在出台与劳工权益相关的经济政策时,应充分征求工会的意见,并将工会在微观层面的关注上升到国家层面的制度规则。

综上所述,理性经济人的股东所主导的资本弱化行为尽管无可厚非,但对劳工工资合约的侵蚀逻辑是客观存在的,在实践中也已显现。在劳动关系领域抑制资本弱化行为对劳工权益的影响,既需要作为劳工权益代表者的工会有效运用博弈策略,同时需要在制度层面上对资本弱化行为进行规制,以促进劳工权益的实现。

注释

①“税盾效应”诺贝尔经济学奖获得者美国经济学家费朗哥•莫迪格里安尼和默顿•米勒在研究现代资本结构时提出的一个避税理论。主要是指,当债务成本(如借款利息)在税前列支时,股东同样的投入资本可以获取更高的收益。

②如我国的《企业所得税法》第46条规定,“企业从其关联方接受的债权性投资与权益性投资的比例超过规定标准而发生的利息支出,不得在计算应纳税所得额时扣除”;《财政部、国家税务总局关于企业关联方利息支出税前扣除标准有关税收政策问题的通知》(财税[2008]121号)也规定,“在计算应纳税所得额时,企业实际支付给关联方的利息支出,不超过以下规定比例和税法及其实施条例有关规定计算的部分,准予扣除,超过的部分不得在发生当期和以后年度扣除”。

③据统计,2003年,外企在中国平均亏损达51%至55%,年亏损金额逾1200亿元。另据国家统计局2005年5月23日公布的统计结果显示,2005年1—4月份,外商及港澳台商投资企业的利润(1075亿元)下降幅度为3.5%。对此,国家税务局官员认为,亏损企业2/3属于非经营性的原因,意在避税。保守估计,我国一年流失的外资企业税收已达300亿元(引自:http://finance.people.com.cn/GB/1045/3700039.html,《2/3外资企业亏损之意在避税》。

④该比重的会计语言是“资产负债率”,即一定的资产总额中负债比中有多大,理论上而言,资产负债率越高,企业财务风险越大,但只要企业的资本收益率高于债务资金利息率,债务资金对股东自有投资收益具有放大效应,即积极的“财务杠杆”效应,如果资本收益率低于债务资金利息率,可能造成消极的“财务杠杆”效应,现实生活中的“借鸡生蛋”或“鸡飞蛋打”正是这一理论问题的通俗诠释。

⑤支持这一判断的基本理由是,在我国的对外开放中,各级政府对外资需求的冲动十分强烈,并以超国民待遇的方式对外资进行招揽。而劳工权益无疑是超国民待遇政策的重要组成部分,个别地方甚至在引资过程中承诺可以不执行最低工资制度。

⑥计算过程:自有资本比率=注册资本(4767.10万美元÷投资总额11917.70万美元×100%)。

⑦按照注册资本计算,4家银团的初始股本投资约1 144万元(4 767万美元×24%),另据了解,4家银团给合资企业提供了6 090万美元借款,到转让股权时,合资企业已经支付了与之相关的利息16 390万元人民币,综合考虑国外某集团以原始投资3倍价格收购等因素,初步估计4家银团的总回报率达到了3.3倍。

⑧即使按照当时外资企业所得税优惠税率计算,该外资企业就规避了税负2 458万元(16 390万元×15%)。

⑨引自:《第六次全国职工队伍状况调查专辑》,《工运研究》2008年第9期,第15页。

⑩相关规定在《公司法》、《税法》甚至《会计准则》中都有体现,如2005年《公司法》第20条第1款规定,“公司股东应当遵守法律、行政法规和公司章程,依法行使股东权利,不得滥用股东权利损害公司或者其他股东的利益;不得滥用公司法人独立地位和股东有限责任损害公司债权人的利益”;“公司股东滥用公司法人独立地位和股东有限责任,逃避债务,严重损害公司债权人利益的,应当对公司债务承担连带责任”。此即揭开公司面纱制度;财政部在2006年发布的关于母公司股权投资减值的处理中,也将原来规定的减计到零修改为:如果母公司事实上承担对子公司的责任,可以对长期借款继续提取减值准备。

(11)全国总工会的调查的数据表明,45.6%的职工表示不知道本单位是否有集体合同,48.5%的职工不知道集体合同能否发挥作用,38.5%的职工不知道本单位是否开展了工资集体谈判。这在一定程度上说明,我国的集体谈判制度与劳工的现实期望差距无疑较大,尤其是“运动式”的集体合同签订方式,很难真正维护劳工权益(引自:《第六次全国职工队伍状况调查专辑》,《工运研究》2008年第9期,第148页)。

参考文献

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责任编辑:晓 立