缓解工作压力提高员工满意度

赵秋华　蔡金君

摘要：工作压力与员工满意度是影响工作行为绩效的重要心理因素。文章针对这两者之间的关系，通过对压力和员工满意度在企业中的影响描述，用调查问卷的方式对企业员工的压力和满意度进行了调查分析。结果表明：员工的内源压力与工作满意度之间有着显著的正相关；外源压力与工作满意度之间有着显著的负相关。最后，针对调查结果提出企业缓解工作压力，提高员工满意度的一些方法，从而达到企业发展的预期目标。

关键词：工作压力满意度内源性压力外源性压力

在当今快速发达的经济浪潮中，每一个企业都要面对许多的压力，而企业员工的工作压力与满意度之间的关系也是影响企业未来发展的一个关键因素。

首先，借用美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”：关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。“客户”是企业的外部客户，“员工”是企业的内部客户。只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功。员工是企业利润的创造者，如果员工对企业满意度高，他们就会努力工作，为企业创造更多价值，以企业为家。员工对企业如果不满意，结果一是离职，一是继续留在企业但是已经失去了积极工作的意愿，这两种结果都是企业所不愿看到的。所以，一个追求成功的企业应当重视如何提高企业内部客户一员工的满意度。

一、工作压力和员工满意度在企业中的影响性

若干员工是构成企业的重要组件。而满意度则是诊断企业人力资源管理现状的重要因素，是企业发展的基石。员工满意度直接决定他们的工作积极性和劳动创造性发挥的水平，从而影响企业的人力资源基本稳定状况。定期的员工满意度调查就象为企业进行定期体检一样，它使企业管理层能够倾听到员工的心声，是企业检查目标的实现情况，了解员工需求，发现管理问题的有效方法。知识经济的快速发展，使得人力资源在经济发展中的地位日益提高，员工已成为了企业的中心，“只有员工满意，才能使他们服务的客户满意”。在企业竞争日益激烈的情况下，激发员工的工作积极性和劳动创造性，让他们保持高昂的士气是提高企业竞争力的重要手段。

工作压力影响着企业员工的生理、心理、行为，在此基础上，更进一步对企业绩效、运行等产生影响。过重的工作压力则会对员工的身心健康和企业运行绩效造成很大的伤害，阻碍员工的工作积极性和劳动创造性的发挥，它是企业成长中的绊脚石。理清两者之间的关系，对企业的战略起适当的调整，从而提高企业在未来发展中的竞争地位，构建良好的企业文化，以及达成最终目标。

二、工作压力和员工满意度之间的关系

工作压力与工作满意度是影响工作效率与工作生活质量的重要心理因素。以往有关工作压力与满意度问题的组织行为学研究的一般性结果表明：工作压力与工作满意度两者均为影响员工工作精神状态与工作行为绩效的重要心理因素；随着工作活动节奏的不断加速，工作内容复杂性程度的不断提高，人们的工作生活变得越来越紧张；与此同时，工作者也越来越关注工作生活质量，关注工作中的满意度。有关工作压力与工作满意度关系一般观念是：工作压力是影响工作的满意度的重要变量。工作压力的增加将导致工作满意度的下降。两者之间的关系一般表现为反向的负相关关系。

针对这一情况，根据自身单位目前存在的实际问题，运用调查问卷分析方法，采用Cronbach(1951)提出的α系数作为工作压力调查问卷的信度测定指标。根据员工的工作心理特点，以及工作内源压力和外源压力的性质作为分析要素，对一些员工进行压力和满意度的调查问卷分析。问卷中的问题项目设计，参考了工作压力和工作满意度研究中的有关调查问卷，共制定了30条项目，前10条是针对员工的工作负荷、难度等工作本身产生的内源压力因素方面的压力状况；中间10条测定员工在人际关系、工作环境、职业前途等外源性工作压力因素方面的工作压力状况：最后10条是了解员工工作满意度的程度。

样本共抽取各类员工168人。其中男性129人，女性39人：在企业工作的77人，在行政事业工作的65人，其他方面的人员26人。对员工的工作压力和工作满意度作了一次调查，两者之间的相关统计结果与分析如下表所示：

上述情况表明了员工工作压力与工作满意度之间的相关分析结果：内源压力与工作满意度之间有着显著的正相关；外源压力与工作满意度之间有着显著的负相关；而工作总体压力与满意度之间无显著相关。工作内源压力与外源压力之间也无显著的相关关系。

三、企业如何缓解工作压力提高员工的满意度

从本次的调查结果来看：影响员工满意度的压力既来自于内源压力因素也来自于外源性工作压力。人的一生大部分阶段都在工作，而且这段时间是人已经成熟独立以后，真正实现自我生命意义的重要时期。这么长时间的生命投入，自然使员工对于企业有了一种期望，一种对企业评判的权利。从这方面说，企业更应当重视减轻员工的压力，提高员工的满意度，使员工由满意逐渐变为忠诚，自愿地努力工作。

1、创造公平竞争的企业环境，加强人事甄选的透明度，掌握职业前途的可预测性。

在工作中，员工对职业前途的可预测性是员工工作热情的动力，员工针对自身的能力调整自己的工作方式，有选择地调整，对降低外源性压力的因素起到了一定的作用，同时对工作价值的实现减少了盲目。但是可预测性的最先来源还是企业中的公平竞争，在人事甄选时的透明度。给他们以同等的机会，让员工的工作价值得到适时地体现，以满足更高层次的需要。因此，进行甄选和安置决策时，应把这些因素考虑在内，在透明中公平竞争，这样的晋升对每一个人都是公平的，适应快、能力强的人晋升的速度也就更快。这时候员工的工作压力也就转化为动力，个人的价值目标也就变得清晰。对工作的满意度也就随之提升。

2、创设追求进步的企业文化，加大员工的培训力度，减少工作负荷和工作难度。

良好的企业文化创设，来自于员工的培训。在快速发展的今天，工作中所需的技能和知识的更新速度也加快，培训成了紧跟发展的唯一途径。多层次的培训已成为企业提高员工工作效率、增强竞争力的必要职责。从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作生活质量的一个重要指标，员工的工作动机在培训中得到提升。由于员工的适时培训，工作中的难度和负荷因为培训所提高的技能而降低。工作的积极性和培训的积极性也会同时增长，工作效率因为积极性的加大而提高，比如：大通曼哈顿银行就非常重视员工的培训，它每年的教育经费支出就达5000万美元。银行要求员工每年搞一个自我培训计划。并把培训与晋级、提升、奖金等政策紧密结合，来调动员工参加培训的积极性。

3、创建自由开放的企业氛围，加强人际关系的沟通，扩大员工参与决策的机会。

因为员工对于工作目标、工作预期、上级对自己如何评价这

类问题可能会有种不确定感，这些方面的决策能够直接影响员工的工作绩效。因此自由开放的企业氛围，促进了人际关系的沟通，如果企业再让员工参与这方面的决策，就能够增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力，也就是降低外源性压力，从上表的关系分析结果我们曾得知：外源压力与工作满意度之间有着显著的负相关，这样相对来说员工的满意度也就增大了。

从这个角度来说，企业应提高员工参与决策的水平。在现代社会中，人们对自由的渴望越来越强烈。员工普遍希望企业是一个自由开放的系统，能给予员工足够的支持与信任，给予员工丰富的工作生活内容，员工能在企业里自由平等地沟通。让员工减少了角色问的冲突。强化与员工的组织沟通，有助于减轻角色的模糊性和角色冲突，从而减少不确定性。

4、创造关爱员工的工作环境，营造良好的组织氛围。提高员工的满意度。

人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升。关爱员工的企业要给予员工良好的工作环境，给予员工足够的工作支持，使员工安心地在企业工作。营造良好的组织氛围有助于促成员工的归属感与整体感。当他们遇到压力时，会更多地寻找组织的管理与支持。在管理中授与参与决策是建立良好组织氛围的重要基础，使组织中的沟通变得更顺畅，有助于及时缓解工作压力。在不知不觉中提高了员工的素质，增进了员工对企业的感情和满意度。

总之，对于工作压力与工作满意度之间的认识。我们除了要注意到这些影响因素和方法外，还应当注意对这些措施的反馈控制，更为重要的是要考虑到工作压力中的管理策略和定期的满意度调查。虽然“没有压力就没有动力”这句名言依然存在，认为工作压力是促进职工努力工作的重要因素，但却忽视了人之所以产生满意的感觉，往往是因为实现了个目标，或是需求得到了满足。企业发展的最终目标主要是提高人们的物质生活和精神生活水平，因而在企业发展过程中，强调人本精神、实现人本管理，缓解员工压力以提高员工满意度是十分必要的。

参考文献：

(1)安鸿章主编：企业人力资源管理师(二级)，中国就业培训技术指导中心组织编写，2007年2月

(2)时勘、安鸿、章主编：高级人力资源管理师试点培训讲义，企业人力资源管理师项目办公室组织编写，2005年11月18日

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(4)马剑虹等，管理者工作压力高价因素结构分析，应用心理学，1997，3(2)：21-26

(5)马新建时巨涛孙虹主编：信息时代的企业人力资源管理第五章2004年10月23日

(6]俞文钊，人力资源管理心理学，上海教育出版社,2005年1月1日