以文化促和谐 以内涵谋跨越

马蔚斌

厦门英才学校是一所创办于1995年,当初以招收“富家子弟”为主要对象的全封闭全寄宿式民办学校。正因如此,很多人把我们划入了另类般的“贵族学校”,甚至不少人基于“富人的孩子不读书”的逻辑推理,认为我们学校的前途命运是“兔子的尾巴——长不了”。虽然我们在办学初期也确实遇到不少坎坷,走过一些曲折之路,然而,十多年一路走下来,如今放眼四望,全国许多与我们同时出现的同性质的大校、名校,目前不是惨淡经营、勉强维持,就是偃旗息鼓、彻底倒闭。再审视自身,我们却是另一番景象:学校发展生机盎然,中考、高考捷报频传,信誉度、美誉度年年攀升。对此,一些不了解内情的人士总煞有介事、神秘兮兮地说,英才学校靠什么?财大气粗呗!这些人说得也许是事实,但他们在我们发展、壮大这一问题上,却恰恰忽略了我们学校近十多年来孜孜追求、苦苦经营的一个核心管理理念——学校文化管理。毫不讳言,这才是我们最引以为自豪,也是我们学校克服千难万险,最终赢得发展的重要原因之一。

文化,是一个时至今日,国内外都没有一个统一定义的概念。作为学校文化,它既包括物质层面的内容,更倾向于精神层面的内容。那么,什么是学校文化管理呢?从学校管理科学发展的历史看,文化管理是继经验管理(凭借个人的经验与阅历)、科学管理(划分管理职能,科学、规范运作)之后学校管理方式的新发展。从内涵上看,文化管理作为现代学校管理的一种重要方式,它强调把学校管理的软要素(如学校价值、学校精神、学校传统和学校风气等)作为学校管理的中心环节,通过从人的心理和行为的特点入手,培养学校的共同价值和师生的共同感情、形成学校自身的文化,从而达到激发师生的自觉行为和内在积极性的管理理念与方式。需要指出的是,我们选择并致力于学校文化管理方式的探索与创建,既是基于对这一管理方式内在价值的正确判断,更是鉴于我们特殊校情的必然选择。

特殊的校情需要文化管理

我们特殊的校情集中体现在学生、教师和领导三个层面:

1.关于学生层面。我们的学生正如大家所知道的,基本是来自于经济殷实、生活富足的高收入家庭。大家也知道,在当今的中国,出自这样家庭的孩子虽然不乏能读书、会读书、爱读书、读成书的孩子,但我们也毫不回避地承认,同样也存在着不想读书、不爱读书、不屑读书的孩子。尤其更值得关注的是,许多孩子在智商、天赋、阅历方面虽然自身有非常优秀而有利的条件,但个人的诸如性格、毅力、意志等非智力因素,却由于父母长辈长期的极端溺爱、或来自于“空巢”家庭、或来自于离异家庭疏于教育、无人教育等原因,表现出非常突出、非常严重的问题。比如,个人主义思想严重、享乐主义思想盛行、自由主义思想泛滥等等。所有这些问题的存在,异常严峻地给我们的学校教育提出一个无法回避的严肃问题,那就是随着我国改革开放的不断深入以及人民生活水平的持续攀升,如何引导、教育“富家子弟”?我们认为,这是今后中国教育普遍面临的问题,只不过我们先期直面而已。

2.关于教师层面。我校是面向全国、独立招聘优秀教师。十多年来,由于我们在教师的招聘与使用上,一贯坚持“事业留人,感情留人,待遇留人,环境留人”的“四留人”政策,我们招聘了一大批来自于全国各地的优秀教师、骨干教师,并且基本建立起了一支敬业精神好、专业业务强、结构较为合理、态势较为稳定的骨干教师队伍。但在这样一支优秀的师资队伍建设过程中,我们同样也遇到了其他学校很少遇到的新情况、新问题。集中的表现是,其一,我们的教师来自于全国各地,四面八方,基本上都有独特的文化背景和相对差异的思想、行为方式。这给我校的教师文化的构建带来了不小的挑战和困难;其二,我们的教师基本上都来自各地重点学校,他们大多已经习惯于所谓“优生”的教学,而对我校参差不齐、特别是很多非智力因素较差的学生能否接受?如何接受?尚有一个观察、磨合、适应的过程,这无疑为我校师生文化的构建带来了很大的困难和挑战。

3.关于领导层面。最值得一提的是,我校办学以来一直依托华东师范大学教育科学学院的专家资源,应当说,专家先进的教育理念与理论的支撑,科学的教育方法与行为的指导,极大地提升了我校领导层面引领和驾驭学校管理的能力和水平。

学校文化在学校管理中具有

独到的价值和功能

1.导向功能。任何文化都是一种价值取向,它规定着学校和师生个体所追求的目标,具有导向功能。从学校来说,学校文化规定着学校追求的目标,卓越的学校文化规定着学校具有崇高追求和远大目标,引导学校健康发展;而拙劣的学校文化正好相反。对师生而言,良好的学校文化一方面引导师生的性格、心理以及行为;另一方面通过价值观来引导师生,开展一系列有益活动,使师生潜移默化地接受学校的价值观念,把学校师生的思想、观念和行为引导到学校所确定的目标上来,同心协力,为实现学校目标而共同奋斗。

2.凝聚功能。学校文化是一种极强的心理凝聚力量,当一种文化得到认同后,就会形成一种黏合作用,从各个方面、各个层次把学校师生凝聚起来。学校文化还通过种种微妙的方式来沟通师生的思想感情,融合师生的理想、信念、作风、情操,培养和激发师生的群体意识。在良好的学校文化影响下,师生通过自己的亲身感受,产生对工作的自豪感、使命感和责任心,增强对学校的集体感、认同感和归属感,从而使全体师生凝聚成一个有机协调的整体。

3.激励功能。激励理论认为,最出色的激励手段是让被激励者觉得自己确实做得不错,能发挥出自身的特长和潜能。在一种人人受重视,个个被尊重的学校文化气氛下,师生的贡献能及时得到肯定、赞赏和奖励、处处感到满意,就会有极大的荣誉感和责任心,自觉地向更高的目标努力。

4.约束功能。我们知道,人人都生活在一定的文化氛围中,其行为举止只能接受这一种文化的指令,而不能脱离这种文化规范。如果有人强行与自己所在的文化群体背道而驰,那就会成为文化异类而被抛弃。学校文化就是以这种无形的、非正式的、非强制的各种规范和人际伦理关系准则,对每一个师生的思想和行为起到约束作用。

5.美化功能。学校文化力求把教师的生活与学习和工作统一起来,教师不仅把工作当作谋生的手段来对待,而且尽可能发掘工作本身的意义,使之成为教职工所愿意、所喜欢从事的工作。学校文化不仅能把工作场所美化了,也能把工作本身美化了,这就是学校文化的美化功能。

6.协调功能。学校文化可以协调教师与教师间的关系,可以协调教师与学生间的关系,可以协调学生与学生间的关系,可以协调干部与群众间的关系,可以协调人与环境间的关系,可以协调学校与社会的关系等等。

学校文化的价值和功能的具体体现

既然学校文化管理自身独特的价值和功能非常适合于解决我校的特殊校情背景下的学校发展问题,随之带来了另一个更为现实而实际的问题,那就是面对无形的、抽象的、潜在的学校文化如何通过具体的管理去操作与实施。在这方面,我们的主要做法是化无形为有形,化抽象为具体,化理念为事实,下大工夫,着力解决、落实好以下五个层面的管理:

第一,学校价值管理。学校价值管理,也就是学校价值观的管理。什么是学校的价值观?

学校价值观就是为学校绝大多数师生员工所共有的,关于教育、教学和管理等客观对象的意义的总观点和总看法。需要指出的是,学校价值观是学校文化的核心部分,是学校文化的灵魂和基石。在建立现代学校管理的过程中,我们强调管理方式的“升级换代”,强调由经验型、科学型管理向文化型管理转变,说到底其核心的工作就是一定要抓好学校的价值观管理。因为学校的价值观决定学校性格,学校性格决定学校命运。当然谈到价值观不仅不同的学校遵从的内容不同,而且在优劣方面也是有较大差异的。这也正是同样都有价值观的各类学校,然而发展状态与前景却出现迥异的根本缘由。

第二,学校人性管理。马克思主义非常重视人的重要作用,认为人是生产力诸要素中最可宝贵的决定性因素。人性管理作为现代管理方式中更高层次的管理,是基于科学的人性观基础上的“以人为中心”的管理,具体说,也就是在以人为本的理念下,充分考虑不同环境下的人的基本要求、性格取向的管理方法。

我们的做法集中体现在三个方面:首先,要关注人。也就是把人的因素当作管理中的首要因素、本质因素、核心因素,把人回归到真正的人,实实在在、有血有肉、有情绪、有思想的生物有机体,而不是单纯的学习机器、劳动的工具。其次,要尊重人。作为管理者,就是要礼遇教师,尊重他们的人格,切勿颐指气使;要器重教师,推崇他们所做的事,善于鼓舞他们的士气;要培训教师,培养他们对技能的荣誉感;要相信教师,征求他们对改革的意见;团结教师,让他们打成一片,愉快合作等等。再次,要发展人。比如,创造条件,积极给教师提供进修、学习的机会;扬长避短,多用其所长,避其所短。

第三,学校激励管理。激励是指激发鼓励,调动人的热情和积极性。现代管理学认为,在知识经济时代,人们的思想非常活跃、知识更加丰富,现代科学信息技术覆盖学校教育教学和管理的全过程,管理不仅仅是控制,更重要的是激励与指导。管理工作只有从控制转到激励上来,才能开创学校新局面,带来更高的管理效率和效益。因此,从学校管理的角度分析,建立良好的激励管理机制,对于调动人的工作潜力,努力实现学校目标必然有着十分重要的地位和作用。

那么,如何进行激励管理?或者说,进行激励管理的途径有哪些呢?十多年来,我们的主要做法有以下几点:

1.目标激励。目标就是教师通过努力所要达到的满足需要的预期结果。我校十分重视不同年级、不同科目、不同工作的教师的工作目标与考核办法的明确、具体、适中的制定与落实。比如文化课教师的工作目标,音体美教师的工作目标,以及毕业班与非毕业班教师的工作目标,都有明显的不同与差异。

2.肯定激励。实践和调查证明,激励教师最好的办法是肯定和赞美。要当好一个校长,必须懂得鼓励教师取得成功的价值。作为管理者,向教师表达肯定和感谢之意,并且让他们感觉工作有意义的方式和途径很多,比如在学校刊物上介绍优秀教师;当教师圆满完成一项重要工作时,校长亲自进行表彰;设置一个大家都会关注的奖项;开会时,读学生的赞美信等。

3.参与激励。是让教师参与学校的决策与管理的研究与讨论等,在这方面,我们非常重视教师通过“教工议事会”这一组织实现这个目标。

4.榜样激励。是在学校经常树立教师学习的典型的、鲜活的楷模与样板。

5.发展激励。是为教师的个人专业成长创造条件,提供支持。比如,我校经常性地邀请华东师大教授来校讲学,并且组织校内研究生学习班,就是典型的做法。事实证明,许多教师,尤其是年轻的优秀教师来我校应聘,其中一个很重要的原因,就是奔着这一点来的。

第四,学校情感管理。情感管理就是管理者以真挚的情感,增强管理者与教师之间的情感联系和思想沟通,满足教师的心理需求,形成和谐融洽的工作氛围的一种管理方式。具体的含义有四个方面:其一,能理解人;其二,能尊重人;其三,能关心人;其四,能吸引人。我们强调情感管理,达到了以下三个目的:首先,是让教师喜欢,让教师喜欢学校、喜欢工作、喜欢学生、喜欢同事、喜欢领导;其次,是让教师感动,因人而感动,因事而感动,因情而感动,因物而感动。因为只有感动,才能激发,激发情感,激发动力。

第五,学校团队管理。团队是由一些有共同信念的教师为达到共同目标而组织起来的,各成员通过沟通与交流,保持目标、方法、手段的高度一致,从而能够充分发挥各成员的主观能动性,运用集体智慧将整个团队的人力、物力、财力集中于某一方向,创造出一流的业绩。我校是非常重视组织各级各类团队,并积极致力于各级各类团队建设与管理的。

同时,在不断深化和加强稳定性、常设性、职能性团队,诸如以校长为核心的学校领导团队、以德育处长为核心的德育工作团队,以教务处一些临时性的、非正式的组长为核心的课程教学研究团队、以段组长为核心的年级管理团队、以教研组长为核心的学科教学研究团队,以班主任为核心的班级教育教学管理团队等的同时,还非常重视为集中解决眼前的棘手问题和重大活动,而组织起来的一些临时性的、非正式的团队,比如为筹备某个重大活动或迎接某个重大赛事等。为了发挥各个团队的最大效能,我们一直十分注意做好以下几个方面的管理指导工作:1.明确团队的目标;2.清晰团队的角色;3.提高团队的技能;4.团队间的相互信任;5.建立成员间良好的沟通;6.遴选团队合适的领导;7.充分的委托与授权。

(作者单位:福建厦门英才学校)