构筑青年人才建设新优势

于卫东

上世纪九十年代末，国家对原属于事业单位的科研院所进行转制，把初具规模的国有科研院所转变成融入市场，并能参与国际国内市场竞争的、充满活力的现代高科技企业或企业集团。如今，青年人才已成为各转制科研院所院的生力军。根据中央企业团工委2006年调查显示，35岁以下青年职工在此类院所职工中的比例近70%，其中钢铁研究总院青年职工比例达到72%。越来越多的青年职工成为岗位骨干和学科带头人，很多青年人才走上领导岗位，在各单位的发展中的作用日趋明显。因此，吸引和留住青年人才，对于转制高科技企业持续快速发展、开创新的辉煌具有举足轻重的意义。

人才吸引打好三张牌

尽管转制高科技企业的确存在工资收入不高、福利待遇较少等实际困难，但在吸引和留住人才方面，也有一些显著的优势和资源，可以概括为三张牌：

事业牌

现在给年轻人描述将来所从事的事业前景，不再用以前经常提的“为国家、为社会做贡献”的说法，因为这对于多数出生于80年代的毕业生来说，其效果还不如多拿500块钱工资。因此，用人单位要向年轻人展示能给予他们发挥的空间和舞台。

北京有色金属研究总院作为我国有色金属行业最大的综合性研究机构，拥有一流的科研平台和领域建设，并千方百计地为青年人才提供参与国家级、省部级重要课题研究，锻炼自我、施展才能的舞台。院内设有科研创新基金和青年科研基金，每年提供数百万元支持科技创新，保障青年人才开展预研、课题攻关以及参加学术交流活动，提高专业研究能力。

作为中央直属大型科技企业，无论是向上推荐优秀人才还是内部评定高级职称都拥有便利条件。仅在2001—2005年间，全院就有3人进入国家“新世纪百千万人才工程”；14人经国家人事部批准享受政府特殊津贴；66人新评、聘为教授级高工；95人新评、聘为高级工程师；几百人次获得省部级以上奖励。

此外，北京有色金属研究总院还拥有留学人员回国工作站、2个博士后流动站、3个博士学位授权点和7个硕士学位授权点，青年人才可以成为硕士生导师、博士生导师。通过这些优势和条件，为青年人才不断成长进步创造了事业环境，并用实际证明：在转制科研院所，青年人才是大有可为的，而且有广阔的发展空间。待遇牌

在待遇方面，北京有色金属研究总院的优势可以概括为“预期很清晰、成长性较好、退休有保障”三个方面。“预期很清晰”是在招聘人员时，可以清楚地对应聘人员说明入院以后的待遇，使应聘人员真正进入岗位以后不会有落差。比如，随着住房补贴的发放，全院职工对未来预期迈入了一个新的阶段，职工在物质待遇方面的不确定性大为减小，有利于人才队伍的稳定。

“成长性较好”是全院正进入一个更加健康的发展阶段，面临的机遇和形势较好，在院领导班子的正确带领下，院及各单位发展的速度很快。在这过程中，职工的收入、待遇都不断提高。今后国家对科技的投入、全社会对科研的重视都为转制院所快速发展提供了机遇，所以说具有较好的成长性。

“退休有保障”是院里高度重视离退休工作，努力提高离退休职工待遇，离退休职工的收入一直保持在较高水平。据统计，目前1400多名离退休职工的月平均工资达2700多元，是北京市平均退休金的2倍多，离退休职工在生活上有充分的保障。

可以说，转制科研院所在待遇方面虽然不能与大型企业相比，但凭借这三个优势，完全可以吸引青年人才。机制牌

院所转制为高科技企业以后，经过多年的探索，无论是干部选拔、职称评定还是岗位津贴调整，都逐步建立起了一系列科学规范的制度，形成了富有生机和活力的激励机制；出台了《关于加速培养青年人成才的若干规定》等多项政策，在具体使用中帮助青年人才最大限度实现自我价值。比如，院内要求各单位在成立课题组时，必须配备至少一名40岁以下的负责人，使青年人才的成长有了制度保障。据统计，目前全院75%的课题组负责人和70%的教授级高工都是青年。近年来院科研产业发展迅速，院里对有市场前景、具有投资价值的项目给予很大支持。如复合中心的康普锡威公司，就是几名青年职工研究开发的，并得到了院里的大力支持，成立了公司。这几名青年骨干不仅成为公司高管，还持有公司的股份。这个模式具有很强的激励作用，今后，只要有好的项目，就可以不断复制，孵化出更多的高新科技企业，无论对于激励青年职工还是推进院产业发展都将发挥重大的作用。

选拔人才找好突破口

现在大学生包括研究生的就业形势不容乐观，竞争十分激烈。根据有关调查，大学生就业时从众心理很突出。表现为：喜欢横向比较，只要感觉同院校、同专业的同学工作差不多，就愿意接受。造成这种心理的原因是大学生就业情况与毕业学校相关很大。这也让我们明确了，要找目标对象所在的群体，突破口就是找那些就业情况和我院条件相近的大学。

当前，各个大学就业情况大体可以分为五个层次。第一层次：像清华、北大这几所名牌大学，其毕业生眼光、心气都较比高。在校期间他们将心思放在考托福、GRE上，为毕业后出国做准备。毕业时可以在出国留学、继续深造以及大国企、外企中间选择去向；第二层次：外地省份的名牌大学，整体的就业氛围就是毕业以后奔几个大城市，落一个北京、上海、深圳的户口，找一份有较好成长空间、待遇环境等各方面都不错的工作。这中间还包括地处北京、上海的“次一流”重点大学，在前有强敌后有追兵的压力下，更多的也是选择尽量留在本城市；第三层次：一般的重点大学，就业压力很大，会尽量往大城市求职，找一个专业对口、待遇不错、相对稳定的单位就满足了；第四层次：一般本科院校，毕业生在现实的压力下，只有为数不多的毕业生能够获得前面几个层次的工作，大多毕业生是流向分布在广东、福建以及江浙一带的民企、私企。第五层次：其他院校及多数大专类院校，多数毕业生的目标是能找到一份工作就行了。

这五个层次，对应转制科研院所现实具有的资源和优势，大多应该是处在第二层次，也兼有第三层次一些特征的大学。

所以，我们的目标方向也基本定位，就是对于类似于哈工大、中南大学、东北大学这样的外地一流大学和北京科技大学等这一类大学，目标对象就是这些大学的“优秀学生”。为什么这么说？对于这些大学的学生，只要了解充分，哪怕是他们最优秀的那部分学生也愿意加入我们。一是我院的确具有一定的吸引力，二是前面说到的学生的从众心理、横向比较。

发展自身优势吸引和留住人才

1、吸引人才，主要靠沟通和交流。让对方全面了解院所的资源和优势，就要加强目标大学的合作，加强与目标群体的交流。比如：组织在我院工作的各大学优秀代表回母校与毕业生进行沟通交流，让他们更深入地了解北京有色金属研究总院的优势，了解他们的学长在我院成长进步的情况；把做好实习生的工作作为一个突破口，与相关大学进行协商，要求选拔比较优秀的学生来院实习，可以减免来院实习费，甚至可以给予实习生一定补助。在实习过程中，通过举办系列活动增进实习生对院的了解，争取优秀人才留院。可以利用我院作为科普基地的便利条件，与相关大学及院系加强联系，多组织大一、大二在校大学生来院参观交流。

2、留住人才，主要靠环境和氛围。进一步提高岗位津贴的透明度，让青年人才对未来预期更准确，知道自己今后不同阶段能获得的待遇，也就能够逐步实现自己的目标，感觉有奔头；进一步发挥典型的作用，从科研向产业发展的胡强、贺会军，在科研领域快速成为学科带头人的庄卫东、樊建中等，都是值得青年职工学习的榜样，让更多人了解他们的成长历程，增强职工成长的信心；通过不同形式多为青年职工办实事、好事。青年职工处在人生的起步阶段，面临很多现实困难，包括婚姻、住房、孩子教育等，更需要帮助和支持；青年人为了自身发展，即使有一些意见往往也不直接说出来、提要求，在这点上，有关单位和部门应多给予关心和帮助，从细微之处多为青年办实事、好事。

3、提升人才，主要靠在实践中加强培养。人才成长重在培养。没有培养，就没有人才的成长，青年人才的成长更是如此。开发青年人力资源，造就青年人才大军，要求在人才的培养上下硬功夫。60年代创造的青年突击队、80年代以后广泛开展的青工技术比武，以及近十年来创造的青年岗位能手、青年星火带头人等活动都是在实践中培养青年的行之有效的方法。每两年举办一届开展“职工技能大赛”，积极开展其他不同规模、不同范围、不同形式的比赛，切磋技艺、找出差距、攻克难关、取长补短，真正赛出水平、赛出风格、赛出干劲，做到边比赛、边交流、边学习、边提高；开展各具特色的实践活动，通过提供信息、技术、政策等方面的实际支持，充分发挥“青年科研基金”这一传统项目的优势，为青年在创业中发挥作用、锻炼成长提供舞台和创造条件，变人才效益为经济效益；通过普遍开展青年岗位能手活动，使多数青工成为技术熟练、作风过硬的各级青年岗位能手，同时造就一大批“品德优良、技能精湛、贡献突出”的优秀青年人才，促进了青年学习的积极性和专业技能的提升。

4、要吸引和留住更多人才，就要有更多的优势。在当前市场经济条件下，青年人最看重的还是硬件，包括薪酬待遇、科研平台、参与重大攻关项目的机会等。这些方面的优势需要一个过程，要不断地发展和积累，那就需要我们每位员工在院领导班子的正确带领下，埋头苦干，加快发展，才能有条件创造更多优势，吸引、留住更多优秀人才