应用型高校专业师资队伍建设的新思路

张丽萍　刘常宝

目前，在以独立学院为代表的应用型高校中，普遍存在着专业师资队伍“总量偏少，质量偏低，结构不合理”的问题，尤其是“双师型”教师紧缺，这种情况已逐渐影响到应用型高校建设与发展的各个层面，从对外招生宣传到教学环节实施，从学院外延式规模扩张到内涵式教学质量，专业师资建设问题显得十分迫突出，把这项工作作为学校最应重视的头等大事已经成为业内共识。抓好专业教师队伍建设，笔者认为应从以下几方面着手。

一、把握专业师资队伍建设的根本方向

1．专业教师高学历与拥有的企业管理实践经验并重

应消除对教师单纯追求高学历的认识误区，对管理类专业的教师更不能单单要求高学历、高职称，应要求他们具有一定的企业实际工作经验，较深厚的行业知识背景，特别是企业一线生产现场的管理经验，应提供条件让高学历教师经常深入企业，参与各种实践活动，并承担一些企业科研课题，不断充实第一手的课堂教学材料，使自己掌握一定的企业实际工作所需的专业技能，并及时更新知识，从而更科学合理地实施实用的课程，引导学生更好地进行专业学习，提高学生的动手操作能力。比如像北海学院这样的应用型院校正在逐步实施 “教师再教育”工程，渐次培养专业教师实战能力，以满足应用型教学需要。

2．鼓励管理类专业教师到企业及高校再培训

一方面，既要鼓励教师到国内外管理专业实力强的高校进修，强化特许经营企业管理高端理论的学习；另一方面，对一部分缺乏实践经验的专业教师，可通过请企业家做报告，与企业合作项目，与企业家交朋友等方法来弥补，以加深对特许经营企业运作的感知，获得企业管理实务经验。另外，还可以通过与管理咨询公司合作管理咨询项目，通过方案设计、专项培训等活动丰富其对企业管理實践的认识。

3．聘请部分优秀企业管理者

吸引大批国内外知名管理专家学者来学校讲学，也可以聘请成功的企业管理者到校从教或者担任名誉教授，以此充实管理类专业师资力量，形成合理科学的师资结构。例如，曼彻斯特商学院有一半以上的教授本身就是优秀的工商管理人员，他们通常在一些大公司里身兼要职。北海学院国际商学院采取这种方式逐渐改善了师资队伍的人员构成，取得了一定成效。

二、集思广益通过各种渠道，逐步提高师资质量

在应用型本科类高校中，独立学院最具典型性，由于独立学院的特殊构建模式和教学定位，其专业师资队伍建设既有自身的独特性，又具有一般高校普遍存在的问题，只有遵循人力资源开发的客观规律，把握教师这一重要人力资源管理的脉搏，从抓好专业教师的在岗培训入手，着力教师资源的深层次开发，科学合理做好教师的绩效考核，制定合理的薪酬待遇和激励机制，才能逐步改善专业教师的能力素质结构，提高专业师资队伍的整体质量。

1．明确专业师资建设的目标，有重点地做好教师培训开发工作

教师培训与开发是一种有计划的、连续性的工作。对于应用性为教学导向的独立学院，应明确教师培训目标为掌握教学理论知识和实际工作技能，比如对于留校的或学历层次低的要加强提高学历层次的培训；对从企业转行过来的教师加强教育学原理、心理学、教学法的培训，在短期内使其理论水平得到有效提高；对于高等院校毕业分配来的年轻教师，要让他们多参加企业的实践活动，观摩有经验的教师成功教学范例，尽快地掌握实践环节教学的技能技巧，提高自身综合素质；对于大部分教师则要通过“外请内联”的办法让他们与社会各界多接触多沟通，不断了解感受先进的、成功的教学理念和教学艺术实践范例；针对师资队伍不稳定，教师职业道德堪忧的问题，则要开展有关师德教育的讲座、访问、座谈、沟通等；总而言之，师资培训要有重点、有目的、有针对性。

教师资源的开发目标是使教师经培训后获得工作所需的知识和能力，其目标更着眼于长远，以使教师能够适应和跟进学校未来的专业变化与发展。比如。许多独立学院近年来为适应经济发展和人才市场需求的变化，纷纷设置了一些新颖的、与市场人才需求接轨的专业，但是，这些专业的设置使得原有的师资力量相对滞后，跟不上专业发展的客观需求，一些教师面临只有重新学习才能适应新专业的教学需要的处境，这必将对专业教师原来的知识积累和教学经验提出了挑战，而学校又不可能放弃原有的师资再全部聘任新的教师，解决问题最好的办法这就是对现有专业教师进行开发式培训，充分挖掘现有师资的潜能。一般说来，应用型的独立学院也希望自己的专业教师能具备一专多能而增强了开发的积极性和主动性。另外，通过给专业教师持续学习和不断发展的机会，客观上也能起到稳定师资队伍的作用。

2．抓住教师培训开发的特征，坚持不懈地组织师资团队，构建学院的核心竞争力

在教师培训开发工作的实施过程中要特别把握其特点，有针对性地开展工作，以期受到良好的实际效果。

（1）注重工作的持久性。在制定培训开发规划时，应本着师资队伍建设的长期性，通过不懈的努力逐渐形成本校的人才培养特色，也可从中不断培养某一学科领域的学科领头人。

（2）保证工作的超前性。科学始终要超前于技术和生产，起到引领和导向作用。学校作为科学思想的传承者，更应当走在时代的前例，为社会经济发展提供具有前瞻性的人才。专业教师培训不应追求立竿见影的效果，它带来的作用主要是渗透于从学校的战略发展到具体学科建设之中，渗透于教学一线等各个领域和各个时期之中，为学校未来发展储备战略性人力资源。

（3）确保可持续性。目前，一些高校专业师资十分紧张，专业教师课时量加大，教师体力精力严重透支，培训工作也难以介入。教师培训及开发应该以建立学习型组织为基本思路，不竭泽而鱼，要给专业教师休养生息的时间。确保持续性就是要根据教学情况，适时安排培训内容，既能提高专业教师的能力素质，又能保证教师的正常休息。这样可以避免在孤立的课程结束之后，教师的兴趣和热情的迅速消退，并且能够提高他们快速应对各种新形势下的挑战，为学校的不断发展提供不竭的原动力。

3．抓好外聘教师的管理，优化现有的师资结构

近年来，北海学院通过实不断实践和摸索，已经建立了一支相对稳定、具有较高学术水平和社会盛誉的外聘教师队伍。不仅吸引了许多北部湾地区的名人专家来校，学院还重金聘请了北京师范大学、北京体育大学的专家学者驻校授课，还有来自校本部的北京航空航天大学等高校知名专家教授定期来校讲学，这些举措不仅为学院教师在岗培训提供了优越的条件，而且还大大地激发了校内专业教师提高业务能力的积极性，同时也提升了学校的办学水平和办学档次。学院通过这种方式也弥补了学校师资队伍缺口，一定程度上解决了师资队伍数量偏少、质量偏低、结构不合理的问题。

三、扬长避短，实现教师间优势互补，同时加快校企合作的步伐

在应用型高校中，通常情况下，一位专业教师要给学生开2～3门课，虽然便于教师知识的沉淀和延续，但是容易使教师形成固定思维模式，而所教授的课程内容因受个人精力与能力限制，可能会有所重复。因此应倡导粗放式教学向集约式教学转变，鼓励教师之间的资源共享与优势互补，使每位教师术业有专攻，各擅所长。例如，可以将一门课分成两个部分，一位讲授国际前沿理论部分，一位讲授实践部分；也利于对年轻教师进行传帮带，使其逐步胜任教学。

过去，高等院校和企业界缺乏沟通和交流，形成很大弊端。高等院校与企业界携起手共同研究当前的管理问题，可以借助高校的人才优势与知识优势、企业的资金优势与实践优势进行资源共享，使专业与行业，学业与职业很好的对接起来。例如，联手开展管理前沿课题研究，既可以解决企业发展过程中急需解决的问题，提高现代企业的管理水平，又可以培养教师的科研能力与实际操作技能，同时还丰富了高校的管理理论与实践。特别应倡导定期组织企业和高校的联合召开管理专家研讨会，结合中外文化之间的差异、企业之间的差异等进行管理的比较研究，并就我国当前的管理教学、实践和理论等开展广泛而深入的沟通，以促进我国高校管理理论和实践水平的提高。另外还可以考虑由一些管理专业师资力量较强、研究积累较为丰富的高校，利用每年寒暑假轮流举办“管理专业本科生夏令营”，聘请知名管理专家学者以及经验丰富的管理总监等，讲授国内外管理新动态、新思想、新观点、新方法等，促进教师、学生与研究者、从业者之间的交流，使专业教师明确自己专业的发展方向；促进研究者与从业者之间的沟通，使研究者了解业界实际需要，使从业者从研究者的研究中得到启发；与此同时，通过比较分析，管理专业学生将对教师与院校的教学提出更高的要求，促使教师努力提高自身素质与教学水平，激励各院校不断提高专业教育的质量，缩小各院校之间学生素质、教学质量等方面的差距。

当然，从人力资源管理的角度看，提高教师素质除了加强教师的培训、开发工作以外，还要重视对教师的绩效考核、制定合理的薪酬待遇标准、相关的激励机制，这些都将有助于帮助专业教师提高自身职业发展能力，同时也有利于学校整体工作的系统化和工作的有效性，结果应该是营造 “事业留人、机制留人、待遇留人、感情留人”的人力资源管理的氛围，形成促进人才发展到吸引人才加入的良性循环。

总之，专业教师是高校的重要人力资源，对于应用型高校更是如此。目前，高校扩招规模已经接近峰顶，下一步各高校相互竞争的方式会逐渐由数量扩张型转向质量提升型，专业教师队伍的建设是学校间竞争力的集中体现，应用型高校在这方面应该增强紧迫感和危机感。今年，各高校学生的数量受入学高峰期的影响大幅度提高，这些学生经过一年的公共基础课程学习之后，明年就会进入专业课程学习阶段。学校应未雨绸缪，及早作好应对准备，通过有目的、有计划的专业教师人力资源管理，从而促进应用型高校实现人才培养目标。

（作者单位：北京航空航天大学北海学院国际商学院）