主持人跳槽为哪般

曾天娥

主持人跳槽现象是很多基层广播电台管理者普遍感到棘手的问题。主持人正常的流动本是很合理的事情,能为主持人提供发展空间,并且还能引入新鲜血液,增强电台活力。但是主持人特别是骨干主持人流动过于频繁,不仅不利于电台宣传工作的顺利开展,同时也可能影响到整个单位的工作气氛。在目前主持人专业人才紧缺、需求量较大的情况下,电台如何留住想要跳槽的骨干,已成为地级市广播电台管理层亟待解决的课题。

主持人跳槽的原因分析

薪酬待遇不理想。薪金是职工重要的工作动力,也是个人价值的评估标准,因而薪酬水平的高低成为影响主持人去留的重要因素之一。因薪酬待遇导致主持人跳槽的情况有三种:一是本单位与兄弟单位的薪酬收入有差距。二是合同制工与正式职工的薪酬待遇不平等。三是主持人的薪酬标准设定不合理。

发展前景不乐观。主持人不仅希望工作能为其带来合理的薪酬,也希望单位能为自己提供一些事业发展的机会。如单位的发展前景、工作的挑战性、培训和晋升的机会等。因此,单位是否有好的发展,个人是否有好的前途,都会影响主持人的去留。一个优秀的或渴望得到发展的主持人,对单位的发展前景十分关注。他们除了谋生所需之外,还希望找到事业发展的平台,期望通过单位提供的资源和机会,提升自己的能力,实现自己的人生价值。

人际环境不和谐。主持人不可能与世隔绝,其工作也不完全是由个人完成的,必然会涉及到团队协作,他们需要跟各个岗位的人员打交道,需要处理各式各样的人际关系,如台领导和部门领导、导播、策划人、技术人员等,特别是与直接上级的关系是人际环境中最重要的因素,一旦感觉到自己取得的成绩没有得到领导重视,或者受到了不公正的对待,那么跳槽的可能性会更高。

激励机制不健全。单位激励机制不健全或激励机制不具有可行性都会对一部分职工的工作积极性起抑制作用和削弱作用,导致主持人跳槽。

稳定主持人队伍的相关策略

维护基层广播电台主持人队伍稳定性的工作,应该从主持人进入电台的时候就开始,这是一个动态而长期的过程。那么,应该采取哪些相应策略,实现有效激励、留住人才呢?笔者认为主要应从以下几方面着手:

第一,制定合理薪酬制度。在制定本单位或本部门的薪酬规定时,需参考其他兄弟台的薪酬待遇,使本单位或本部门的薪酬标准不低于同级兄弟台的平均待遇。也可以通过合理确定主持人完成项目的数量和质量后的奖金等方面做出弥补,缩小骨干主持人与同级台骨干之间的收入差距。例如,实行自收自支的抚州人民广播电台交通音乐频率在主持人个人收入分配方面,不仅按个人工作量和工作质绩计酬,而且在完成个人工作任务时给予适当的奖励,超额完成任务的还给予超额奖。抚州广播电台新闻综合频率在单位人力、财力紧缺的情况下,既认真实施奖勤罚懒、奖优罚劣的激励机制,也有计划、有目标地到当地大专院校引进人才,把一些具备主持人条件又热爱主持工作的大学生吸收到电台来,参与节目主持。这些伴随着广播成长的大学生们对广播节目的制作过程充满新奇感,即使没有报酬或者只有微薄的报酬,也很乐意为广播事业作出奉献。通过引进大学生到电台主持节目,既充实了主持人队伍,又为单位节约了一笔开支,而节省下来的开支恰好用于提高骨干主持人的薪金。另外,抚州人民广播电台新闻综合频率还为所有合同制员工及时办理了社会养老保险,使他们增强了对单位的信赖和归属感。

第二,给予人文关怀爱护。为了稳定主持人队伍,电台管理者要营造良好的氛围,坚持以人为本,多方面关心他们的成长,提供实现个人价值的广阔平台与和谐的生活空间,使主持人带着良好的心情去工作,从而实现令人满意的绩效。抚州人民广播电台在这方面做了一些尝试,也取得了较好的效果。例如,在工作上为主持人解除后顾之忧,对勤恳敬业、有个性的主持人给予鼓励和支持,在尊重他们意愿的同时,充分发挥他们的优势和潜力,不断调动他们的主观能动性和工作积极性。在生活上为他们排忧解难,在他们生病住院时前去慰问看望;生日那天为他们定制鲜花和蛋糕;逢年过节给回不了家的主持人妥善安排好生活,让他们感受到虽在异乡也如同在家里一样温暖。在政治上注重对他们的培养与使用,关心他们的进步和成长。对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的主持人,在入党、提拔、任用等方面都给予特别的重视和关怀。在业务上要帮助骨干主持人提高自己,对有潜能又安心本职工作的主持人适当安排进修培训,使他们进一步增强实现人生价值的能力和信心,提高他们对单位的向心力。只有真正关心、爱护他们,为他们解除后顾之忧,才能真正调动其积极性,让他们安心做好工作。通过以上的努力,抚州人民广播电台建台四年来,主持人队伍一直相对稳定。

第三,加强相互交流沟通。加强沟通能化解矛盾、营造和谐的氛围,激发员工的创造性。因此,应加强管理者与员工的沟通。管理者应主动去找员工进行沟通,采取尊重、关怀、平等的方式与主持人进行交流,营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的氛围,让他们的心思、委屈、困惑毫无保留地表达出来,这样有利于管理者了解情况,解决问题,因人制宜地调动主持人的工作积极性、主动性和创造性。管理者在工作中也要善于为员工创造相互交流沟通的条件,并及时做好矛盾的疏通化解工作。

第四,建立健全激励机制。在管理方面,要建立和完善以收入分配办法为核心、物质和精神鼓励并重的考评细则和激励机制。根据各个岗位的工作职责、技能技术含量、日常工作量和工作难易程度等实事求是地制定不同的激励政策,做到赏罚并举、奖优罚劣、奖罚兑现。对责任心强、表现好、成绩突出的要给予表彰;对开拓创新的要给予奖励;对责任心不强、造成不良影响和后果的,要视情节给予处罚。在分配上,充分体现“按劳分配”的原则,多劳多得,少劳少得,优劳优酬,干不同的活拿不同的报酬;在人员使用上,注重起用肯干事、会干事、能干成事的人,让能者上、平者让、庸者下,提拔任用那些爱岗敬业、成绩突出的业务骨干,从而留住人才,共同把广播事业做强做大。

(作者单位:抚州人民广播电台)