华人背景下的组织认同研究

林　庆

摘要:本文在对西方组织认同理论简要介绍的基础上,着重了台湾及大陆学者对华人背景下组织认同的相关研究成果,并对未来的发展进行了探讨。

关键词:组织认同;维度及测量;前因与后果;跨文化研究

一、组织认同的涵义

从词意来看,“认同”源于拉丁文idem,意为“相同的事物”,它的英文本意是“身份”,即与某个族群或组织在观念与行为上保持相同有助于自我身份的建立。在汉语里,认同有“认识同化”的意思,是“对某一现象承认认可并且自愿地按其规范行事”。中国人一般习惯于从字面上将“认同”理解为承认、认可,有赞同、同意的意思,是个人对于群体目标或他人的支持与认可,认同的对象存在于个体自身之外,因此认同和个体自身的关系较易被忽略。而西方人理解的“认同”是在个体内对于自己所属的社会群体持有的评价,是自我概念的一部分。这是在华人背景下研究认同时要特别注意的地方。

组织认同是将组织作为认同的对象,是社会认同的一种类型。按认同的主体不同,广义的组织认同主体包括一切与特定组织的生存和发展相关的并对该组织产生强烈的情感关联关系的个体、群体和组织;而狭义的组织认同主体仅指特定组织内部的组织成员。人们一般从狭义上使用组织认同概念。在翻译时,国内学界一般将 Organizational Identity 译为“组织认同”,指一种较为完整的组织认同心理现象和过程,如:组织认同是组织成员以组织为中心寻求一致性的心理过程和行为表现,将 Organizational Identification 翻作“组织认同感”,主要从认同心理来理解。

Mael 和 Ashforth 认为,组织认同感是个体与特定组织保持一致性,以及将组织成功与失败的经历当作自己经历的感知。虽然人们对组织认同感的理解各不相同(见表1),但都包含了同一个意思:组织成员已将他的组织成员身份与他的自我概念联系起来了。因此,人们将个人自我概念与组织的联结作为组织认同感的工作概念。

二、组织认同的维度与测量

到目前为止,组织认同的维度及测量仍有许多选择(见表2)。

1.Mael 的组织认同量表

Mael 和 Ashforth 开发的量表测量员工对组织整体的认同程度,包括六个题项:当有人批评本组织时,感觉就像是自己受到了侮辱;我非常在意别人如何看待本组织;当谈论本组织时,我经常用“我们”而不是“他们”来叙述;组织的成功就是我的成功;当有人称赞本组织时,感觉就像是自己受到了赞赏;如果在媒体上有批评本组织的报道,我会感到困窘。该量表简单明了,而且信度比较高,但员工对组织的认同应该不只有情感方面。

2.Cheney 的组织认同问卷

Cheney 根据组织认同的三个可识别维度:相似性、成员资格和忠诚设计出的组织认同问卷提供了较全面的信息,且信度更高,但该问卷设计的目的是评估组织认同与组织承诺和工作投入的关系,与组织承诺的重叠较多。

3.Dick 等人的组织认同四分法

他们将组织认同分为四个维度:认知、情感、评价和行为。其中,认知是员工为成为组织一员而不断获取组织知识;情感是员工对组织的情感依赖;评价是个人对组织或组织成员资格的积极或消极态度;行为是员工在以上心理的基础上对组织表现出的外显行为,如对组织或同事的事务尽责尽力和积极主动的行为表现等。该分类方法以社会认同理论为基础,有相当的合理性,但行为维度与组织公民行为在内容上可能存在某种程度的重叠,将对认同与组织公民行为相互关系测量的准确性产生影响。

4. 王彦斌的组织认同三分法

借鉴 Alderfer 将人的需要划分为生存、交往和发展,王彦斌把组织认同分为三个维度:生存性认同、归属性认同、成功性认同。生存性认同是成员觉得自己的生存必须依赖组织所提供的物质支持的认同心理;归属性认同是成员谋求具有组织成员资格的认同心理;成功性认同是成员力图通过组织生活来谋求自我增强和发展、在组织中看到自己的发展目标和价值观与组织具有一致性的认同心理。这样的分类很大程度上是对组织认同的目的与目标的阐述,即成员与组织保持一致性是为了满足生存的需要、感情归属和交往的需要,或者是自我成功的需要。但人的需要是多种多样的,而且会受到社会文化因素的制约, 因此这种分类的合理性还有待进一步的验证。

三、组织认同的前因与后果

前因是组织认同产生的原因,后果是组织认同感给员工及组织带来的影响。作为一种与组织和工作有关的态度,员工对组织的认同必然受多种因素的影响,反过来,这种态度又会影响员工的心理和行为,进而影响组织。组织认同感是影响个体心理与行为的重要中介变量。

Mael 和 Ashforth 通过对一所全男性的宗教学院297名校友的统计分析提出了组织认同因果关系模型,他们从组织与个体两个层次来考虑影响认同的因素,而认同的结果是对组织的支持,如捐款、自愿劝告他人后代或他人入读该校,以及参与学校各种活动等。该模型较全面地反映了组织认同的因果关系,但研究的对象是校友,选择的变量符合学校这种组织的特点,而这是否也适合其他组织?

宝贡敏和徐碧祥在综合国外学术界研究的基础上,将前因概括为个体特性、组织特性和环境特性三大类(见表3),而后果则体现在:合作意图、满意度、组织承诺、基于组织的自尊、组织公民行为、离职意图等六个方面。

相对于西方的研究比较散乱,难以有效地指导管理实践,台湾和大陆学者对华人背景下组织认同的前因与后果实证研究则较为集中。

赖志超等人(2001)在对台湾四个公民营企业的869位员工进行组织认同的来源及其效益的研究后发现,组织认同是三类正义知觉(人际正义、分配正义、信息解释正义)、感知受到公司器重,以及组织承诺、离职意愿之间重要的中介变量。

苏文杰(2003)对台湾191名非营利组织志愿工作者进行的组织认同研究中,将组织认同的前因与后果集中在组织声望和组织承诺。另外,他对个人背景变量的考察发现:组织声望与年龄、教育程度及过去在其他非营利组织的服务经验的交互作用对组织认同具有显著影响;组织认同与年龄、教育程度、婚姻状况及过去在其他非营利组织的服务经验的交互作用对组织承诺具有显著影响 。

彭玉树等人(2004)以台湾五家合并企业的136名员工为实证对象,探讨合并公司的命名决策、员工知觉组织公平以及组织认同的关联性。得出的结论是:公司命名决策(最好是沿用主并公司名称)对员工认同水平具有显著影响;员工知觉组织公平的程度越高,则对公司认同程度越高。其中,除程序公平外,互动公平和分配公平对于解释员工的认同程度有较高的解释能力。这一结果再次验证了赖志超等人的推论:在中国人的人力资源管理方面,程序公平知觉对于组织认同的预测力相当微弱。

张建(2005)在以华东地区二十六家企业的321名知识型员工为实证对象,探讨知识型员工组织认同感因果关系的研究中,将认同的前因概括为工作特征、组织声望和组织公平三类,后果是组织公民行为。另外,他还发现,企业性质和任期对工作特征、组织公平与认同感之间的关系起部分缓冲作用。

此外,韩雪松、熊明良、李永鑫等学者(2008)也对组织认同的前因与后果进行了有益的理论分析和实证研究。但就总体而言,华人背景下的组织认同研究仍缺乏系统性。

四、华人背景下组织认同研究的发展

从上面的梳理可以看出,华人背景下的组织认同研究已取得长足发展,但与西方仍存在相当

大的差距,亟待在以下方面进行广泛而深入的研究。

1.组织认同维度及测量方法的科学化。目前,对组织认同的维度仍有不同看法,并导致测量工具的多样。Riketta 的元分析表明,使用不同的测量方法得出的结论存在较大差异,直接影响组织认同的研究。因此,规范统一的组织认同维度、开发科学的量表,实现对组织认同的准确测量已变得非常重要。

2.对组织认同前因与结果的系统化。华人背景下的组织认同前因与结果虽然比较集中,但缺乏系统性,对组织认同的有效管理缺乏实际的指导意义。因此,在今后的研究中需要通过系统研究来进行聚焦。此外,组织认同和组织承诺究竟是因果关系还是并列关系,组织认同的结果是否必然导致组织公民行为,也都有待于进一步的探索。

3.跨文化比较研究。组织认同的研究起源和发展都在西方,这样形成的理论必然深深地打上西方文化的烙印。虽然台湾和大陆已有不少学者以国人为对象研究组织认同,但多是对西方概念和理论的引进或检验,能够结合华人文化特征的研究无论是在数量上还是深度上都很少,难以考察中西文化差异的影响,更妨碍了组织认同理论在华人世界的应用。因此,以华人文化背景下的组织及其员工作为研究对象,进行组织认同的跨文化比较研究具有重要意义。

参考文献:

[1] 李素华.对认同概念的理论述评[J].兰州学刊,2005(4):201-203

[2] 赖志超、郑伯埙、陈钦雨.台湾企业员工组织认同的来源及其效益[J].人力资源管理学报,2001(1): 27-51

[3] 王彦斌.管理中的组织认同——理论建构及对转型期中国国有企业的实证分析[M].北京:人民出版社,2004

[4] Mael, F. A.,& Ashforth, B. E.. Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification [J]. Journal of Organizational Behavior, 1992(13):103-123

[5] Riketta, M. Organizational identification: a meta-analysis[J]. Journal of Vocational Behavior,2005(66):358-384

[6] 宝贡敏、徐碧祥.组织认同理论研究述评[J].外国经济与管理,2006(1):39-45

[7] 彭玉树、林家五、郭玉芳.购并公司命名决策、组织公平和组织认同之研究——主、被并公司员工之观点[J].人力资源管理学报,2004(1):49-70

[8] 张建.企业知识型员工组织认同感的因果关系模型构建及其初步验证:[浙江大学硕士学位论文].2006

[9] 韩雪松.影响员工组织认同的组织识别特征因素及作用研究:[四川大学博士学位论文].2008

[10] 熊明良、孙健敏、顾良智.工作满意感、组织认同与离职倾向关系实证研究[J] 商业经济与管理 2008(6):34-40

(作者单位:湖南大学会计学院)