高校人力资本培训投资风险及防范

韩二伟 周莉娜

提要培训是高校人力资本存量形成的一种重要形式。由于其投资存在的特点,不可避免地会存在风险,因此必须建立科学的风险防范机制,才能够使作为投资方的高校获得长远的投资收益。

关键词:人力资本;投资;风险;防范措施

中图分类号:C93文献标识码:A

一、高校人力资本投资的概念界定

1、概念。美国罗纳德·伊兰伯格、罗波特·史密斯把人力资本投资定义为“某人希望在一定时期之后再从中得到补偿的一笔初始性成本付出。”这一概念从投资、成本的角度反映了人力资本投资的实质,即它只有通过投资才能形成、提高人力资本存量。伴随投资必然产生相应的成本,研究如何进行有效风险控制保证投资者获取收益就具有一定的现实意义。

高校教师、实验室技术人员和管理人员是办好高等学校、发展高等教育的依靠力量,他们的受教育层次较高,属于人力资本群体,其存量需要经过有计划的、长期的投资才能形成,因此应加大人力资本投资的力度。

2、人力资本产权归属与进行人力资本投资的关系界定。明确人力资本产权归属关系是进行人力资本投资的前提。人力资本产权归属关系到人力资本质价值的实现,产权不清将带来低效率,人力资本的价值也就无法最大限度地体现。人力资本产权包括人力资本的所有权、支配权、占有权和使用权等一系列权利。人力资本所有权是人力资本产权的基础;处置权是指人力资本产权主体在权利所允许的范围内处置人力资本的权利;使用权是指人力资本的产权主体在权力允许的范围内以各种方式使用人力资本。

对于人力资本产权的归属问题,学界的观点之一是:人力资本产权是归人力资本产权载体所有的,通过契约可以将部分支配权、收益权转让给组织,但不能转让所有权。可见,组织没有获取人力资本的所有权,仅拥有部分支配权、收益权,但是仍然可以通过对部分支配权、收益权的投资获取长远利益。

二、高校人力资本培训投资的概念

1、定义。人力资本投资是组织为了获取未来的长远利益,而把资金投入在组织成员上的行为和过程。培训是人力资本投资的一种重要形式,通过培训可以形成并提高人力资本存量。高校人力资本培训投资是指高校为了获取未来收益而把资金使用在员工的在职教育和培训上的各种培训活动。通过培训提高知识储备和实践技能,进而提高人力资本存量。

2、意义。人力资本培训投资对高校的发展意义重大。具体体现为以下几点:

(1)它可以带来高校的持久竞争力。当今社会是一个充满激烈竞争的社会,高校要想在日趋激烈的竞争中获得长足发展,就必须具有自己的竞争力。高校竞争力是高校在长期发展的过程中逐步培育后形成的,它蕴涵于组织中、难于被其他学校模仿,能够帮助实现组织愿景的一种竞争优势。而这种竞争的实质是人力资源的竞争。归根到底,实际是核心人力资本的竞争。对人力资本的持续投资必然可以使一个组织处于竞争的优势地位。

(2)它是推动高校变革的重要力量。高校的外部环境不断变化,也不断给高校的发展提出新的挑战。因此,组织必须实施变革,不断创新,积极应对。作为高素质的人力资本,他们掌握着最新的理念,能够快速感受外部的变化,能够认识组织变革的必要性,从而使他们成为组织变革的坚定拥护者、推动者。

(3)它是组织战略落实的执行者。组织战略的制定是一个充满思想斗争的过程,战略的接受更要符合组织员工的认识规律。作为一个特殊的群体,他们能够更快理解、认可组织的战略,并影响周围其他的同事,发挥先锋作用,带动周围同事学习、研讨组织战略,最终大家达成共同认识。同时,他们拥有各种熟练的技能,帮助组织战略落地。

三、存在的风险及防范措施

1、风险分析。在激烈的市场竞争中,任何投资都存在风险。高校人力资本培训投资也不例外,并且还是一种高风险的投资行为。

(1)受训学员的流动性大。作为具有较高层次的文化素质,高校人力资本面对外部环境的变化,为了实现个人价值,往往面临更多种选择。由于他们的经验积累、具有较高学历层次,他们可以进入其他高校;还有一些会到企业单位就职,流动频繁。

(2)投资收益界线不易划分。人力资本投资并非当时投资马上就能够获益,其受益周期长,然后一旦发挥效用,开始创造价值,就会在相当长的期间内不断给投资主体带来收益,在哪个阶段的收益归组织所有很难明确。同时,投资收益具有非排他性。在给作为投资主体的组织带来收益的同时,还给社会、其他利益体带来收益,无法管制,不易测量、分配。

2、高校人力资本培训投资风险防范措施。针对以上存在的风险,提出如下防范措施:

(1)围绕高校战略进行培训投资。当前,教育竞争很激烈,不同的高校进行组织外部环境分析后会制定不同的战略路线,有的采取低成本战略,有的采取差异化战略。无论采取何种战略,为保证其战略的实现,必须进行有目的性的投资,其中培训投资必然占很大比重。通过对员工知识、技能、态度的培训,保证员工的工作目标与组织战略保持一致;逐步培养自己的核心队伍,并使他们成为组织的中坚力量,从而推动组织战略实现。

(2)建立科学规范的人力资本产权交易。人力资本的流动是正常的,然而,由于交易双方信息不对称而产生的机会主义行为严重破坏了招聘的正常程序。一些应聘者隐瞒个人信息;一些高校为引进高层次人才,制定“特殊”的招聘策略。例如,不办理人事档案关系,提供高待遇等,从而使高校教师无序流动,增加了双方的交易成本,也带来了人才引进风险。这些人员进入组织后,认同感、组织意识较弱,也给人力资本培训投资增加了不稳定性。针对这种情况,可以采用高层管理人员引进外包策略,委托给第三方中介机构。这样可以充分发挥职业介绍机构或猎头公司的优势,利用他们专业的技术、成熟的经验和客观的视角,帮助组织挑选人才。

(3)提供科学的激励报酬机制,并提供合理的职业通道。目前,社会保障机制还不完善,需要不断建立健全。这样的体制影响一个人的长远发展,尤其影响较高层次人才的发展。因此,组织只有建立合理的激励制度,提供长远的保障,才能真正留住优秀员工。当人力资本给组织创造价值的时候自身价值也获得了肯定,同时,通过不断培训,以及工作内容的丰富、职位的轮换,他们的知识、技能、眼界有了进一步的提升,这也需要组织给予回应,提供更好的待遇、更多的晋升机会,从而有一个科学的职业发展路径。当出现“不匹配”时必然增加流失的可能性。

(4)建立高校人力资本管理新机制。每一个人的发展都要受组织环境的影响,必须营造发挥人力资本作用的良好环境。建立管理新机制应该树立“以人为本”的人力资本开发、管理观念,制定科学、合理、有效的人力资本管理制度,以引进高层次的学科带头人、专业负责人,着眼于长期培养自己的中青年优秀教师骨干,不断优化师资队伍,使优秀的思想、观点、学风、治学方式能够传下来,发挥群体优势。

(5)建立有效的约束机制。人力资本培训投资的回收期长,并且时间界线不易划分,因此,必须在法律的框架下有效保障,制定科学的培训管理制度。第一,对于关键技术领域的培训或费用比较大的培训项目可以签订培训协议,约定或延长服务期限及违约责任,保障培训双方的利益;第二,经过培训,他们往往伴随职位的晋升,并掌握了关键技术、了解更多的组织商业秘密,通过签订保密协议也可以降低风险,减少培训损失;第三,发挥心理契约对人力资本产权契约保障的必要补充。建立在组织认同基础上的心理契约能使人力资本与校方达成心理默契,文化建设是高校人力资源管理制度的最高境界,而文化的核心是价值观。建设和谐的、可持续发展的高校,就是要建立共同认可的价值观,在这一价值观的指引下达成心理契约,保障双方的权益。

四、结论

高校人力资本培训投资是增加其存量的重要手段之一,既可以使高校保持活力,又可以使人力资本得到增值。然而,在人力资本投资过程中存在许多不确定性,并产生相应的风险。但是,通过有效的防范机制,高校人力资本可以实现其价值的增值,高校也可以吸引更多的急需人力资本。

(作者单位:西安欧亚学院)

主要参考文献:

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