人力资源管理的核心在于开发

张淑芳

人力资源这一概念在我国的流行与使用大约出现于上世纪90年代中后期。在此之前,我国更多的是用人事一词来指代实际工作中的与人相关的各种活动。随着人力资源这一概念使用频率的增高,我国众多的企事业组织的“人事部”也相应改成了“人力资源部”。名称的变化不仅反映了我国在“人”的问题上的观念变化,而且也丰富和扩展了“人事”的内涵,使过去的招工、定岗、付薪的机械的工作变成了挑选、挖掘、考核的动态的工作。加上随着“以人为本”思想的深入,重视人的价值的观念也使各经济主体把焦点集中到了人的能力的发挥方面。

但是,在人力资源管理的核心问题上,却是众说不一。有的认为人力资源管理的核心是价值评价问题,即通过价值评价体系及评价机制的确定,使人才的贡献得到承認;有的认为人力资源管理的核心是薪酬的确定问题;有的认为是人才的选拔问题等等,不一而论。

那么,人力资源管理的核心问题到底是什么呢?为了比较深入地搞清楚这个问题,不妨先看看什么是人力资源。

人力资源一词由“人力”与“资源”组合而成。在《辞源》中,人力,被解释为“人的能力”,它是人类所具有的体力和脑力的总和;资源,被解释为“资财之源”。“人力资源”,又称“劳动力资源”或“劳动资源”,是指一定范围人口总体所具有的劳动能力的总和,是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源。在数量上,表现为一定范围内的人口;在质量上,表现为一定范围内人口所具有的现实和潜在体力、智力、知识、技能和劳动态度等。将人力资源运用到生产活动中,就成了“人力资本”。由此可见,人力资源本身是指劳动力资源的一种客观存在的状态。它与自然资源一样,本身只是一种可供使用的物质要素。从人力资源的两个表现即数量和质量来看,数量表明了一定时期内人力资源的储备状况,而质量表明了一定时期内人力资源的可供使用状况。而由于不同人力资本的使用使一国或一个经济单位的效率呈现高低不同状况,因此也就有了低级人才和高级人才之分。

从上述这一过程来看,人力资源、人力资本、人才三个概念具有相互联系的递进关系。人力资源是形成人力资本的基本物质条件,人力资本的运用并使之发挥出一定的作用从而使资源效率产生差异,由此而形成不同的人才。

我们通常说中国是一个人力资源大国,但却是一个人才小国。这表明,我国人力资源管理的问题出在从人力资源向人才转变的这个环节上。因此,可以推定人力资源管理的核心乃是人力资源的开发利用问题。

在现实生活中,很多企事业单位为了加强自己的竞争能力,大量搜集网络各种各样的人才,在这些人里面,有的是具有一定实践经验的有较深理论知识的高级人才,有的是具有一定理论知识但很少或没有实际经验的一般人才。无论是这两种中的哪一种,多数情况下也都还只是人力资本的使用,即应用现有的人力资源所具有的并能发挥的作用为限。在这种情况下,这些企事业单位还只能说是在使用较好的人力资源,基本还够不上开发,因此,其人力资源管理的本质尚未触及核心问题。

为了进一步阐述这个问题,不妨用我国上世纪50年代两弹一星的制造过程来加以说明。原子弹、导弹、人造地球卫星对于我们来说完全是一个陌生世界,为了能不被苏美两个超级大国威胁我们,我们必须要有这些东西,正如毛泽东所说:“你没有这些东西人家就认为你不算什么(伸出小指)。”为此,中央迅速成立了相关部门和组织,从全国各地各部门抽调各种专业技术人员。可以说,那时的专业队伍不仅没有多少核知识,就是相关知识都不是很深厚。用今天的眼光看,也只是集聚了一批相对质量较好的人力资源。而我们最后能依靠自己力量实现两弹一星的成功,就在于对当时这批人力资源进行了深度开发。在为数不多的专家(如邓稼先、钱学森等)指导下,边学习边实践,使这批队伍的潜能得到释放,智慧得到利用,从而创造了惊天动地的伟业。反观历史上“毛遂自荐”这个历史故事中的事件,尽管平原君集聚了一大批的门客,这些人已经具有了自己的一技之长,可关键时候还是没能发挥作用,如若没有毛遂,靠那19个人是否能完成说动楚王合纵抗秦就很难说了,如果不能完成使命,赵国都城邯郸必破无疑。由此可见,平原君也只是完成了“人才储备”,也还没有达到人才开发的境地。

综上所述,人力资源管理的核心就是使资源得到合理开发利用。使储藏在人体中的潜能得到释放并能为社会创造价值和财富。它远远不是一个定岗定级定薪的简单过程,也不是一个给予多少奖励的激励问题,而是一个人能力价值的实现过程。

正因为如此,要使人力资源得到合理的开发利用,对人力资源的培训教育就是人力资源得以开发利用的重要前提条件。

中国2001年加入世界贸易组织后,国外各种有实力的大企业纷纷进入中国市场,尤其是在五年过渡期满后,国外企业开始在中国市场进行实质运作,其通过挖墙脚的方式将中国企业各种高尖人才网络到了自己麾下,这里不去说对中国企业带来的损失以及打击,只是想说明,即使这样的高精人才,国外企业也不是拿来就用的,他们首先要对这些“人才”进行一番培训——或企业理念和价值观,或他们内部的操作流程,抑或他们自己的技术技能等等。目的是使这些“人才”适合于他们自己企业的经营目标和经营模式。因此,在没有培训之前,这些人也处在高级“资源”的状态下,也还不是现实的人才。只有当这些人获得了国外企业所需要的经营理念和价值观,获得了国外企业所要实现的经营目标的技能技巧后,他们才真正地成为各自企业的人才。由此看出,人力资源管理的本质问题就是将自己所拥有的资源进行二次或多次开发,使其能成为企事业单位的有用之“材”,并使其发挥最大限度的作用,再将“材”变成“才”,这样才完成了人力从资源到资本再到人才的转变过程。

由此可见,人力资源管理部门的职能就不只是一个将人力资源从市场上“买”回来的过程,也不是将“买”回来的资源进行“分配”就算完事,而是还面临着一个将其开发成企业所需的人才的复杂过程。了解这一点,对于我国人力资源管理具有重要的现实意义。□

(编辑/丹桔)