新员工培训效果评估

李若宁

摘要：新员工培训效果评估是当前企业培训亟须重视的环节。培训效果评估由浅入深有四大层次，在评估执行过程中有一套科学的理论、方法和程序。例如：柯克帕特里克的四级评估方法、评估数据整理和分析的方法及注意事项、投资成本评估。掌握这些手段可以帮助企业完善新员工培训体系，提高培训的投资回报率。

关键词：培训效果评估；新员工培训；投资回报率

中图分类号：F272文献标识码：A

文章编号：1674-1145（2009）08-0200-02

当前，越来越多的企业开始重视新进员工的培训工作，但绝大多数企业止步于培训课程结束，忽略了更为重要的评估阶段。如果能灵活而科学地运用评估工具，就能大大提高培训的投资回报率，让企业的投入物有所值。

一、培训效果评估的涵义和目标

培训效果评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训中系统地收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的优势、价值和质量的过程，为未来举办类似培训活动提供参考。

它的主要目标是为了衡量培训结果是否达到了组织的预期目标，了解员工对教育培训方面的满意度、学习情况和在工作中的运用成效，进一步了解组织的投资回报率、获利率，并凭借评估的结果对教育培训实施给予相应的修正和改善。

二、培训效果评估的层次

一个完整的培训评估包括四个层次：第一层次，学员的意见反馈；第二层次，培训之后的考试；第三层次，学员的行为改变；第四层次，投资回报率。目前多数企业仅能做到第一个层次。

三、培训效果评估的流程

一般来说，这个过程是由以下几个阶段有机组成的：评估决定的作出、评估规划、评估操作、数据的分析与整理以及评估报告的完成。运用流程图的形式，我们可以将这一过程直观表述如图1所示：

四、培训效果评估的方法

（一）新员工训练的成果评估采用柯克帕特里克的四级评估模型

柯克帕特里克的四级评估方法包括四个级别的评估。这个概念化的模型有助于确定要收集的数据的种类，由浅入深分为以下4个层级：

1．“反应”层级被定义为学员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容等的看法，有时候，学员的反应对于重新设计或继续人力资源开发培训项目至关重要。对反馈问题的回答可以确保所作出的决定不是以极少数特别满意或特别不满意的学员的意见为基础。反应数据的收集可以采用领导者观察法。这是一种他人检测的方法。作为上司和管理人员，应积极主动地仔细观察员工是否将培训训练的内容运用到实际工作中。将培训之前的知识、技能或态度与培训之后的知识、技能或行为相比较，就可以确定改进的情况。

2.“学习评估”层级是用来衡量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。对学习有多种衡量方法、比如笔试、技能操作和工作模拟。

3.“评估行为”层级是为了确定从培训项目中所学到的技能和知识在多大程度上转化为实际工作行为的改进。这个级别的评估可以包括学员的主观感觉，下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及学员本人的自评。采取问卷调查法的形式来评估。问卷调查法是一种自我检测的方法。这种方法适用于接受完训练并工作1～2个月的新员工。

4.“结果”层级是整理通过观察法、问卷调查法获得的分析数据，数据类型可分为硬数据和软数据两种。

（二）培训评估数据整理

通过观察法、问卷调查法收集数据后，就要对数据进行整理分析，以确定最终培训评估结果。这些数据通常有两种形式，即硬数据和软数据。

1.硬数据。硬数据是能够将培训对象的测试结果以数字化形式表现出来的一种数据模型，这类数据相对软数据来说，能够更直观地显示出评估对象的变化，也更具有说服力。硬数据可以分为四类。这些类别——产量、质量、成本、时间，几乎在所有组织机构中都是具有代表性的业绩衡量标准。

关于产量、质量、成本、时间四种数据，在此列出一些通用的标准。

（1）产量：生产的数量、制造的吨数、装配的件数、销售额、存货的流动量、任务的完成数量、产量、工作的订货量、发货量；

（2）时间：运转周期、设备的停工时间和次数、加班时间、管理时间、培训时间、开会时间、效率、工作中断时间；

（3）成本：预算的成本、单位成本、财务成本、流动成本、固定成本、罚款、项目节约成本、事故成本、管理成本；

（4）质量：废品、次品、退货、出错比率、返工、缺货、产品瑕疵、与标准的差距、事故数量。

2. 软数据。软数据是一种以语言形式来表征某些评估客体（工作习惯、工作态度和工作氛围等）变化的一种数据类型，与硬数据相比，它的最大缺陷就是很难保证测试的客观性。在很难找到硬数据和合理的数据的时候，软数据在评估人力资源管理开发培训项目时就很有意义。软数据类型可归纳为6个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。

（1）工作习惯：旷工、消极怠工、看病次数、紧急治疗情况、违反安全规定、沟通破裂的次数、过多的休息；

（2）新技能：决策、问题的解决、冲突的避免、委屈的解决、提供咨询的成功机会、倾听理解的能力、对新技能的运用、对新技能的运用频率；

（3）氛围：委屈的数量、歧视次数、员工的投诉、工作满意度、员工的离职比率；

（4）发展：升迁的数量、工资的增加数量、参加的培训项目数量、岗位轮调的请求次数、业绩评估的打分情况、工作效率的提高程度；

（5）满意度：赞成性反应、工作满意度、态度的变化、对工作职责的理解、可观察到的业绩变化、员工的忠诚度、信心的增加、客户的满意度；

（6）主动性：新想法的实施、项目成功的完成、对建议的实施量、设定目标。

（三）培训评估数据分析

如果在完成了一项重要培训项目之后，业绩有了明显的提高，那么培训项目和业绩之间必然存在一定的关系。虽然业绩的改变可能是因为培训项目所产生的，但是通常其他非培训因素也对业绩改进有所贡献。这时，我们就应当对培训数据进行分析，以确定与某个培训项目相关的业绩改进的幅度。

估计培训效果的一种行之有效的方法就是趋势曲线分析。采用这种方法时，应该采用以往的业绩作为基础而画出一条趋势曲线，然后将这条趋势曲线延伸到未来。在培训项目进行期间，应该将实际的业绩与趋势曲线进行比较。这样，超出预测趋势曲线的任何改进均可被认为是培训项目的效果。。

趋势曲线分析方法的一个主要缺点是，它并不总是准确的。使用这种方法的假设是，在培训项目之前影响了业绩变量的那些事件，在培训项目结束之后仍然存在，不包括实施培训项目的事件。此外，还应该假设，在培训项目进行期间不会再有新的因素来影响这一过程。

趋势曲线分析方法的主要优点是，它比较简单，花钱不多，对人力和物力的耗时非常少。如果有历史数据可供使用，那么就能很快地绘出一条趋势曲线并对差异进行分析。

（四）注意事项

在进行追踪评估时，要注意的事项有：

1.追踪评估时机的选择。如果时间过短，如一个月，那么要看出训练效果比较困难；如果时间过长，新员工变成了老员工，工作方式上早就形成了一套程序，形成定势，要想改变已不容易。所以说，时机的选择十分重要。最好应在半年到九个月左右，既能看到效果，也容易纠正错误，这个时候是实施追踪评估的最佳时期。

2.追踪评估方式的选择。追踪评估的总过程视企业不同条件而定，有条件的时候可采用集体住宿方式。

3.追踪评估的重点。追踪评估的重点应是原有知识、技能的巩固情况，现有工作状态是否正常，是否有什么问题、困难需要大家协助解决。考虑到新员工的胆怯心理，应尽量创造一种气氛，在轻松愉快的环境中进行。

4. 教育训练负责人的作用。新员工普遍存在的问题是信心不足，总为自己在公司可能是一个多余的、不重要的人而显得焦虑不安。跟踪训练教师的作用就在于消除员工的顾虑，激发员工的干劲，授之以必要的知识和技能。因此，要注意倾听他们的意见和心声，多与他们相互沟通与交流，而不是搞纯粹的说教式训练，或单纯的知识和技能的传授。

（五）培训投资成本评估

由于企业特性不同，教育培训经费预算分配于哪些项目及分配量如何，并没有统一的模式，企业应根据自身的需要和特点加以确定。一般来说，可将企业培训预算项目划分为以下几个基本方面。

1. 场地费。企业如果拥有自己的教育培训场所，那么分摊当年的折旧费即可。如果没有自己的教育培训场所，则需租借，这笔经费在培训预算框架中会占有一定的比重。

2. 培训器材、教材费。随着培训手段和方法日益现代化，培训器材费用与视听觉教材费用呈不断增长趋势。在确定这部分预算时，必须先考虑限于能预见到的作为提高教育效果的而且不可或缺的手段。

3. 培训讲师与学员工资。培训会占用相关人员时间，因此需要考虑支付相关人员的工资报酬。一般来说，课程费用的确定包含三个方面：准备费用、指导课程的费用和管理费用。准备费用包括打字费用、通讯费用、课程设计费用和其他课前准备工作所花去的费用。指导课程的费用是直接和培训项目相联系的费用。它一般包括培训讲师的薪水、学员的薪水和福利、场地费和其他费用。管理费用包括对培训中薪水进行评估的费用，以及手册、笔纸、文件夹和其他办公杂项费用。

4. 机会成本。学员来参加培训而耽误工作所花费的机会成本必须考虑。尽管机会成本有时是不可避免的，但很有必要去了解学员的工资和从培训中得到的收益。成本统计专家指出，一个一线工人的工资是他（她）创造价值的1/3。因而，机会成本最保守的计算方法就是将学员培训时间的工资数翻一番。

参考文献

[1]徐芳．培训与开发理论及技术．上海：复旦大学出版社，2004．

[2]美·雷蒙德·A·诺伊．雇员培训与开发．北京：中国人民大学出版社，2001．

[3]Shawn Adams．Society for Human Resource Management. Costs drive safety training needs.2003，（1）．

[4]Dianne Molvig．Society for Human Resource Management．Yearning for learing．2002，（3）．