Ｘ建材企业核心员工流失及对策研究

姜　鹏

摘要：核心员工是企业发展的基础和保障，是企业的宝贵资源，然而目前我国企业中核心员工流失问题愈演愈烈，并严重影响到各个行业的发展。文章基于这一视角，结合Ｘ建材企业核心员工的特点，对其流失的原因及带来的负面影响进行分析和探讨，并从个人职业素养的提升、和谐就业环境的营造、薪酬设计和福利政策、关注员工发展、员工流失的危机管理等方面提出可行性的解决对策。

关键词：核心员工；流失原因；危机管理

中图分类号：X703.1 文献标识码：A

文章编号：1674-1145（2009）11-0053-02

一、引言

Ｘ建材企业自成立至今，始终专注于陶瓷行业销售工作。历经十五载的风雨历练，企业的发展经受过坎坷与艰辛，也经受过荣耀与成就，先后建立了以自营店、分销代理为主导的网络市场；以工程和家装为主的拓展市场；以小区和建材超市为主的导向宣传市场，形成了独有的、系统的陶瓷销售网络。目前，公司将总部设在北京，辐射整个华北地区，并在多个一级城市建立了分支管理机构。

然而，Ｘ企业虽然发展迅速，但与同行业相比，差距不仅没减小，反而越来越大，究其原因是多方面的，但其中一个重要的原因是其核心员工的流失，尤其是高级管理人才和营销人才的流失。这一问题已严重制约着Ｘ企业的进一步发展，所以目前有必要进行深入的分析和研究。

二、Ｘ企业核心员工特点及流失现状

（一）Ｘ企业核心员工特点

1．核心员工内涵。企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、具有特殊经营才能，对企业会产生深远影响的员工。企业核心员工主要指具有较高的专业知识和技能的研发人才、在本行业内有丰富从业经验的销售人才及有杰出经营管理才能的管理人才。他们的人数较少，一般占企业总人数的20%左右，然而根据帕累托的80/20原理，他们却集中了企业80%～90%的技术、管理和客户资源等，创造了企业80%以上的财富和利润。他们是企业的灵魂和骨干，对于提升企业的核心竞争力起着关键性作用，然而由于他们自身的特点，他们也是极易流失的一类人。

2．核心员工特点

（1）需求的高层次性。

（2）不易替代性。

（3）个性较强且有较高的心理期望。

（4）工作过程难以控制，且结果不易测量。

（二）Ｘ企业核心员工流失所带来的负面影响

核心员工的流失对于企业的核心竞争力、企业成本、人员配置、长期发展等方面都带来巨大的影响。

1．核心员工流失会造成企业竞争力的下降。核心员工一般都掌握着企业的核心技术、商业机密或客户资源等。他们的流失会立即降低企业的研发能力，破坏企业的客户关系，使企业在市场上很快处于不利的地位。

2．核心员工流失会对企业造成巨大的成本损失。核心员工流失的人力资本消耗是巨大的，几乎是惊人的数字。首先，核心员工流失后，招聘新员工需要招聘成本、培训费用等，而新员工即使上岗正常工作，由于其自身原因或对岗位的熟悉度、对企业的认识等都需要一个过程，所以一般要三个月左右才能发挥到流失员工80%～100%的工作效率。

3．核心员工流失会造成剧烈的人事变动。核心员工一般都具有较强的影响力和感召力，他们的离职可能会引发其他员工的集体离职，甚至是一个团队，一个部门的集体离职，这样就会造成企业的人才危机，给企业带来毁灭性的打击。

4．核心员工流失会阻碍企业的长期发展。企业的发展靠的是人才，企业核心竞争力的部分丧失，长期则会导致企业发展的动力、根本、保障的丧失，其结果必然是发展受阻或难以获得更大更显著的发展。

三、Ｘ企业核心员工流失原因分析

Ｘ企业核心员工流失的原因非常复杂，有来自员工本身的因素，也有来自企业和市场的因素，更有来自社会的因素。

首先是员工个人因素。作为企业核心员工，他们具有自身独特的需求模式，即已不再过多地关注个人薪酬福利，而更注重工作所具有的挑战性，自身价值的实现以及不断地学习和创新。他们希望不断自我超越，而不是终身安稳地服务于一个企业，他们希望通过流动来实现自我增值，这些因素都会直接或间接造成核心员工的流失。

其次是企业原因。沿袭家族式管理。这些特征都使核心员工的发展空间、自身价值实现等方面受到限制，直接性造成他们的流失。所以X企业自身的结构特征及用人策略，严重影响着核心员工的流失现状。

再次是市场因素。一方面市场经济使得各项资源在市场运作过程中得以优化配置，市场规律所反映出的需求状况、价格机制等都直接影响着核心员工的流动趋势。由于Ｘ企业自身的原因及整个行业的发展状况存在一定差距，一部分核心员工自发性地流出。

最后是社会因素。社会以其发展程度及自身的属性引导着核心员工的区域流动。我国部分地域优先发展的政策导致这些地域在培训教育、发展空间和机会、自我实现等方面都能提供相对优越的条件。这些条件恰恰符合核心员工的特征及心理需求，其对核心员工的影响也显得尤为巨大而深远。

四、Ｘ企业核心员工流失的对策分析

分析核心员工流失的原因，并结合Ｘ企业自身的特点，要留住核心员工，建立高绩效的、有创造能力的、稳定的优秀员工队伍，Ｘ企业应采取有针对性的策略。一方面核心员工应提升自身的职业素养，社会应为核心员工营造一个良好的就业环境；另一方面要通过薪酬福利、工作环境、企业文化等方面的改变留住核心员工，避免或减少核心员工的过度流失，同时对于无法避免的流失企业应采取控制性措施，如危机管理，以减少核心员工流失所带来的巨大损失。

（一）设计激励导向式的薪酬制度

Ｘ企业传统的薪酬制度具有以下两方面特点：一是薪酬制度建立在企业职务等级体系的基础之上，是一种论资论辈论位设置薪酬的制度；二是其过度注重保健因素，即是使员工对自己的所得感到满足，并未达到通过薪酬提高员工工作效率的目的。由于这两个特点的存在造成许多核心员工在价值分配上感到极度的不公平，这样就会很容易造成员工缺乏工作热情和积极性,久而久之还会造成忠诚度、认同感下降，最后造成流失。要改变这种现状，重要的一点是改变传统的薪酬设计理念，在保证分配相对公平的基础上，要尽可能多地考虑薪资的激励效果。薪资要与工作绩效挂钩，要增加薪酬体系中的绩效工资，并加大绩效考核力度，同时保证考核的程序和结果的公平性，以此激励核心员工的工作积极性。

（二）关注员工发展需求，为其自身发展提供各种条件

核心员工都具有强烈的自我发展、自我实现的需求，他们的工作有时是一种自我超越、自我价值的提升。对于员工这一方面的满足，不但可以提高他们的满意度，也能使他们为企业创造更大的价值，而一旦没有满足，他们就会有一种失落感，一种被压迫感，那样会为他们的流失创造条件。而要满足核心员工发展需求，Ｘ企业应采取以下措施：

1．建立公平的晋升机制。X企业（尤其是一些小企业）要改变传统的论辈、论亲疏、论工作年限等的晋升机制，而应该任人唯贤、任人唯能。企业在制定晋升制度时应结合自身特点，为保证公平性还应该在企业内部公布出来，同时要加强晋升过程的监督机制。

2．加强各项培训项目。核心员工特别注意自身能力的提升，他们希望在知识日益更新、技术不断进步的社会中保持自己的领先优势，而工作本身并不能为他们带来更多更大的提升，所以他们更需要各方面的培训。X企业的社会资源、信息资源却相对贫乏，所以其要持续发展，留住核心员工应开展各项培训。

3．帮助核心员工设计职业生涯规划。核心员工都渴望自身职业的发展，期望拥有更大的发展机会和发展空间，所以为了留住核心员工，企业要关注他们这方面的需求，并及时给予满足。一个较好的策略就是参与其职业生涯的制定，帮助其设计好职业发展规划，同时根据其目前的工作业绩，分析核心员工目前的状况与目标的差距，以此实现企业和员工的共赢。

4．畅通沟通渠道。沟通是上下级、平级之间一种有效的交流方式。畅通的沟通渠道也是激励员工尤其是核心员工的一种重要手段，它能提高核心员工的满意度和忠诚度。针对X企业，要做到畅通有效的沟通渠道，需从以下几方面着手：第一，鉴于信息在层层传递中会失真的情况，企业应减少管理层次，构建扁平化组织结构，以减少信息传递的环节，提高其传递的速度和沟通的有效性；第二，实施访谈式沟通，企业领导者应每周抽出一定的时间用于同核心员工沟通，听取员工的心声，了解他们的意见和要求；第三，采取非正式沟通，企业领导者可利用上下班时间、午饭时间、企业的各项娱乐活动期间等与核心员工进行闲谈式的沟通，以此关心员工，提高核心员工的工作积极性。此外，沟通过程中，企业领导者应尽可能多地扮演一个倾听者的角色而不是一个诉说者，这也是沟通有效性的一个关键。

5．与员工建立信任关系，并给予充分的授权。从X企业核心员工的特征可以看出，他们都希望得到企业充分的信任，并为他们提供一个施展才华的舞台和机会。所以要减少流失，必须与核心员工建立充分的信任关系，并给予他们充分的授权。在他们遇到困难时给予支持和解决，这样就会使核心员工有一种被关注、被支持的感觉，定会激发他们的积极性，增强他们的忠诚度和稳定性。

（三）要加强核心员工的危机管理

企业核心员工的流失会造成巨大的成本损失，甚至某些重要员工的流失会直接导致企业的消亡，所以企业一定要做好核心员工的危机管理。危机管理不仅指减少或避免某些核心员工的流失，同时也指核心员工一旦流失所采取的应急处理措施。

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作者简介：姜鹏，中国人民大学劳动人事学院人力资源专业2008年在职研究生。