关于女性图书馆员职业瓶颈与职业回报的探讨

霍彩玲　徐荣英

[摘 要]文章对女性图书馆员在职业活动中存在的问题进行了分析，提出了图书馆应对女性馆员进行职业生涯设计与开发的必要性和实行职业生涯管理的途径以及需要注意的职业瓶颈问题，并对女性职业回报进行了探讨。

[关键词]女性图书馆员；职业生涯设计；职业瓶颈；职业回报

[中图分类号]G251.6[文献标志码]A[文章编号]1005-6041(2009)01-0035-03

1 引 言

在中国传统思想中，女性是作为男性的附属而存在的。“夫为妻纲”“夫死从子”的封建伦理观念充分表明了旧中国女性的地位低下。随着历史的发展，人们的思想观念在不断改变，女性的社会地位虽然在不断提高，然而在职场中，对女性能力的不认可依然广泛存在。“女性干得好不如嫁得好”是一个曾经在网上被热烈探讨的问题，这实际上反映了职业女性人力资源管理中职业生涯规划方面的问题。

女性作为人力资源中重要的组成部分，其能效的运用与开发，无论对社会经济或是对人类自身发展都会起到积极的作用……^[1]据统计，女性图书馆员大约占到图书馆全部从业人员的70%以上，可见女性馆员是图书馆事业发展的主体。但是，在当今社会，由于生活节奏的加快，日趋激烈的竞争，女性馆员们往往感到压力重重，常在事业与生活的关系上比其他行业或男性面临更多的冲突和困扰，出现了职业瓶颈。所谓职业瓶颈，就是指个人在职业生涯发展中出现的能力难以提高、上升空间狭小、缺乏方向感和理想目标的困难状况，表现在工作方面就是“缺乏工作热情”和“在工作中难有突破”。其主要特征为疲乏、冷漠、理想幻灭、精神沮丧等等。根据《中国青年报》的一项调查表明，84.4%的受访者都表示自己曾遇到过职业瓶颈。女性馆员们长年累月、周而复始地重复采购、验收、分类、编目、借阅、归还、整架等工作，有的女性馆员一项工作一干就是十几年甚至几十年，不可避免地会出现瓶颈职业倦怠问题。

职业回报是指个人在职业生涯中付出体力和脑力劳动后应该获得的物质或精神回馈，这里有物化的回报，如薪水以及各项福利等，也有精神层面的回报，如学术的、职位的成就感和对组织的归属感等等。而所有回报的总和，可以体现为个人价值的实现^[2]。要使女性馆员突破职业瓶颈，把自己的优势和潜能充分发挥出来，减少并消除由传统观念和社会现实带来的负面影响，在图书馆引入职业生涯设计的管理模式，提高职业回报，可以成为一种有效的探索途径。

2 目前女性图书馆员存在的主要问题

2.1 职业发展模式单一

纵观各级各类图书馆系统，工作人员的职业生涯发展途径不外乎有管理模式、技术模式和行政模式三种。其发展轨迹如下，管理模式：副科级(部门副主任)→正科级(部门主任)→副处级(副馆长)→正处级(馆长)。技术模式：初级职称(助馆)→中级职称(馆员)→副高级职称(副研究馆员)→正高级职称(研究馆员)。行政模式：办事员→科员→副主任科员→主任科员→副调研员→调研员→副巡视员→巡视员^[3]。女性工作者存在着越往高层次发展，所占比例就越少的问题。女性工作者在图书馆的岗位分布呈正三角形，书库管理、阅览接待等技术含量低的岗位最多，技术含量高的岗位则少一些。在这种发展模式中，能否在管理模式中的职务或者技术模式中的职称阶梯上向上提升，就成了评判图书馆员职业生涯成功与否的普遍标准。但由于管理层人数有限，上层管理者中女性更是凤毛麟角，所以依靠职务晋升的女性馆员普遍感到上升空间狭小，使职业处在瓶颈状态。就目前从业务职称方面来说，初级和中级比较容易达到，而高级职称要求学历高，研究成果要达到一定的数量和质量，难度较大，依然会出现职业瓶颈问题。

2.2 职业瓶颈的角色表现

处于职业瓶颈的员工已不太可能再得到职务晋升机会或承担更多的责任可能。通常来说，到达职业顶峰的员工工作绩效可能会降低，当员工因个人发展受到阻碍而达到职业顶峰时，情绪就会变得异常，职业受挫感将会导致员工工作态度恶劣，工作绩效不佳。因此，各级管理者在设计员工的职业道路时，应尽量避免员工进入职业瓶颈。实际上图书馆女性员工的职业瓶颈问题相当严重，以女大学毕业生的职业发展为例，一般情况下，23岁左右大学毕业，参加工作一到两年后就可转正定为助理馆员，然后结婚生子，除去怀孕期、哺乳期，6～8年就可晋升为馆员，如果工作业绩、研究能力和人际关系方面不出现大的问题，大约40岁左右就可以晋升为副研究馆员，而研究馆员对多数女性馆员来说就可望而不可即了(尤其是部分高校图书馆要求研究生以上学历者才可以晋升研究馆员)。因此，如果一个女性馆员40岁左右在职业发展中就没有了上升空间，那么其工作的积极性就难以长久保持。

2.3 工作、生活质量问题

对工作、生活质量的要求，主要提倡在管理中更加重视人的因素。一般认为，组织中的员工不仅会注意工资报酬，还会有自尊、尊重他人、社会归属感和自我实现等较高层次的需求。当这些需求得不到满足时，工作、生活的质量就会降低，组织的工作效率也就会下降。女性职业发展道路特点之一就是有两个高峰和一个低谷。两个高峰，一个是在女性就业后的3～5年，即女性就业后但未生育前；另一个是在36岁以后的十多年，这时候孩子基本长大或可托人代管，女性自身精力充沛，阅历丰富，进入事业辉煌期。一个低谷则是在这两个高峰之间，通常是生育、抚养孩子的6～8年。同时，婚姻状况对女性职业发展峰值高低有至关重要的影响，远远大于对男性的影响。一般情况下，如果婚姻美满，丈夫理解支持，女性角色冲突小，职业发展峰值就高，反之则峰值就低，甚至始终就没有出现高峰，职业发展平平。与之相反，也有另一种情况，婚姻美满，女性沉溺于小家庭，没有出现职业发展高峰；婚姻不美满，女性将精力都投入工作，职业发展出现高峰。因此，管理者在帮助女性馆员制定职业规划时，应该从女性的职业生涯周期特点入手，为其创造条件，成就事业，从而有效地调动她们的工作积极性^[4]。

2.4 职业倦怠问题

职业倦怠是职业瓶颈的必然结果，缺乏工作热情，对工作不满，缺乏积极性；工作松散，没有成就感；没有合理的时间安排，等着下班；工作没有重点，焦虑；对未来缺少信心，感觉迷茫、不安等。在图书馆，一方面存在部分职业女性安于现状，竞争力不足；而另一方面，一些自强不息、追求上进的女性却承受着工作与家庭的双重压力。两类群体存在同样结果：产生强烈的职业倦怠。常表现为对任何活动不感兴趣，对待读者漠然处之，被动应付；对工作敷衍了事，既无激情也无创意。因循守旧的结果是读者的认可度低，图书馆的良好形象难以树立，自身的工资待遇和地位难以改善。

3 打破女性职业瓶颈的途径

职业瓶颈需要个人和组织共同来积极调整和应对。

3.1 从员工层面入手

应做到全面规划，内强素质，外练信心。首先，就是要做好瓶颈期的职业规划。整合自己的核心职业竞争力，进一步明确自己的职业生涯规划，在职业生涯设计中找到突破口，就一定能摆脱职业瓶颈。其次，进一步提升自己的职业竞争力，比如学历的再提高，综合能力的锻炼和提升，等等。其中综合能力包括沟通能力、管理能力、决断能力、学习能力等，这是判断女性馆员在工作过程中能否达到相应高度的重要指标。第三，提高自己的心理承受能力，增强自信心。相对来说，随着职位的提升和年龄的增大，职业人所面临的压力会越来越大，如果不能及时减压，很容易产生心理疲惫，影响正常工作。拥有饱满自信的心态，也就有了攻克难关的动力。在职业瓶颈期，女性员工更应该注意提高自己的情绪智力。正确对待生活中的正常心理情绪反应，学会宽容自己、善待自己。从个人的角度看，就是了解自己的情绪，接受自己的情绪，控制自己的极端情绪；对于他人来说，就是理解他人的情绪，接受他人的情绪，影响他人情绪的^[5]。第四，敢于突破自我极限。职业瓶颈的出现很多是由于发展过程中的“职业心理极限”所致。许多极限是受自身的观念影响而自我设定的，妨碍了个人的全面发展。一个人可以突破常规极限、运动极限，甚至突破死亡极限。在职场中，女性员工尤其需要突破职业心理极限。可以做这样的设想，突破心理极限就是接受自己以前不能接受的情绪，接受并掌控了，你就成长了，职业生涯就可能质跃发展，避免职业瓶颈就是自然而然的事情了^[6]。第五是善于营销自己。在职场上，自我营销是绝对有必要的。在一个营销的时代，即使你身怀雄才大略，也不能指望靠别人“三顾茅庐”来实现自己的价值了。为了展示自己的才华，得到别人的认可，你必须通过自己的行动，让大家知道你可以做什么，你又做了些什么。在众多同事中，如何让领导发现你的企图心和专业能力，需要有一些主动的作为。成功女性必须让领导感受到你积极、正面的好形象^[7]。

3.2 从组织机构努力

3.2.1 建立有效的女性馆员职业生涯管理体系。一个有效的职业生涯管理体系是员工个人发展与组织需求相匹配的过程。员工应明确工作意愿、能力倾向，组织应了解员工业绩水平、发展潜力，在此基础上双方不断沟通，制定出符合双方利益的员工职业生涯发展计划，为员工实施职业生涯发展提供机会。职业生涯管理的规划实施需要员工、组织共同参与，在图书馆内部建立责任共享的职业生涯管理文化。

3.2.2 为女性馆员设计多条职业发展道路。目前，在馆员的观念中，得到重用的标志就是在职位上得到晋升，但传统图书馆组织本身能提供的升迁机会十分有限。随着职称评定的日益规范，图书馆员工在业务职称方面步步提升就成为一条较为稳定的职业发展道路。但这条职业发展道路对女性图书馆员亦有一些不利因素，因为职称是以学历、年限作为硬性条件的。目前国内进入图书馆的女性馆员素质高低不一，有相当部分女性馆员没有很好的学历。因此，这些女性馆员应该首先通过继续教育的方式，提高自身素质，为扩大个人发展空间创造条件。其次，拓展职业发展途径的思路，不要把职业发展途径仅仅局限在一种模式里，而应该根据自己所学，结合工作的需要，在业务发展方向、管理职务升迁和业务与管理相结合的模式里，找到最适合自己的一条道路。比如，一些女性馆员虽然不能走传统的从部主任到馆级领导这条道路，但有机会在项目、发展委员会等方面获得充分展示自己的机会，实现自己的价值。

3.2.3 从内部纵向的职业生涯转变为横向、跨专业的职业生涯。用工作轮岗的方式使馆员处于经常性的挑战中，避免长期处于同一岗位带来的厌倦和发展瓶颈，增加其成就感。图书馆应该鼓励女性馆员接受交叉培训并学会完成各种任务，以便让她们能进行“职务轮换”，适应多种岗位和工作。职务轮换可增强女性馆员受聘能力和职业发展机会，也为图书馆人员配置提供方便，还可以加强女性馆员对不同岗位的相互了解，有利于不同工作环节之间的互相沟通与合作。图书馆工作轮换主要应用于两个方面：一是新到馆的馆员，为了获得较宽的知识面和实践经验，采用轮换方式，在各个部门和不同的岗位之间轮流工作；二是适用于培养通才，对于潜力较大的女性馆员，为了培养其管理技能和积累经验，可以在同一职级上轮流任职^[8]。

3.2.4 员工培训。新理论的实践，技术和设备的不断更新等，容易使人产生落伍于时代发展的迷茫，而培训可以帮助我们解决这些问题。从对员工负责的角度出发，图书馆应该经常组织各类培训，帮助员工更新知识结构，紧跟时代的发展，这不仅是员工个人发展的需要，更是图书馆事业发展的需要。在培训时，应该更多地关注一下女性员工的需求，既要满足她们对基础知识和技术要求学习的愿望，更要与男员工一样，平等地给予她们各种进修和参加国内外各种研讨会的机会，开阔她们的眼界和思路，整体提升女性员工的素质，使她们的聪明才干为图书馆事业的发展所用。这实际上也是一种通过持续的人力资源开发，提升女性馆员人力资源价值的方法。

4 结 语

诚然，不同的行业、职业有不同的回报，因为工作的性质有其差异性。但从现实情况来看，使职业回报存在“贫富悬殊”的原因一方面是体制问题，另一方面是垄断行业还坚冰依旧。说到底，还是行业的权力问题没有得到有效的解决。平等合理的劳动力市场中，高回报必然意味着高投入。在图书馆管理中引入有组织的员工职业生涯规划，可以有效帮助员工尤其是女性馆员平稳度过职业瓶颈，拓展其职业发展领域，丰富其职业回报的内容，从而最大限度地激发其工作热情，为图书馆事业的发展做出卓越的贡献。

[参考文献]

[1] 唐人洁.我国女性职业生涯规划的困惑及相关对策[J].管理科学文摘，2007(10)：101—103.

[2] 卞秉彬.如何看待“跳槽”[EB/OL].中国广告网，[2006-11-01].http：//www.cnad.com/html/Article/2006/1101/20061101170504678.shtml.

[3] 杜存迁.职业生涯设计：图书馆人力资源管理新突破[J].中小学图书情报世界，2007(12)：25—27.

[4] 徐大叶.略论高校图书馆员职业倦怠的原因与对策[J].中小学图书情报世界，2007(11)：51—52.

[5] 姚绍汉.突破职业瓶颈的途径探讨[J].经济师，2007(11)：71—72

[6] 程社明，冯 燕.突破职业发展瓶颈[J].中国电力企业管理，2006(8)：47.

[7] 范继雯.职业女性如何从容应对职场瓶颈[N].就业时报，2007-10-11(7).

[8] 牛红亮，霍彩玲.关于图书馆员职业生涯的探讨[J].情报资料工作，2005(6)：70—73.

[收稿时间]2008-06-12

[作者简介]霍彩玲(1964—)，女，陕西省图书馆，副研究馆员；徐荣英(1963—)，女，陕西省广播电视研究所，馆员。