论就业中的性别、身份歧视

姚伟丰

[摘 要]对于中国这样一个人口众多、劳动力资源十分丰富的发展中大国来说，就业问题既是一个非常棘手的经济问题，又是一个十分敏感的政治问题和极其重大的社会问题。然而当前，我国在就业中却存在着各种各样的歧视现象，其中主要表现为：就业机会歧视；就业待遇歧视；就业安全保障歧视等。这些歧视，必将造成劳动者的就业率下降、失业率上升，充分就业目标难以实现，不利于人民生活水平的提高以及经济社会的繁荣稳定。

[关键词]性别歧视 身份歧视 就业歧视成因及负面影响 反对就业歧视

一、引言

就业歧视目前在我国已成为一个不争的事实。尤其是面对依然严峻的就业形势，就业歧视问题更加需要引起重视。在劳动力供大于求、工作岗位供不应求的条件下，劳动者处于被动和被选择的地位，其就业权益也极易遭到损害和侵犯。本文就就业歧视中对的性别、身份歧视加以简要论述，从中揭示出就业歧视的巨大危害。

二、什么是就业歧视

用人单位但凡招人，总要设定一定的招聘条件，而但凡有招聘条件，就意味着不符合这个条件的人，被事先排除在了招聘范围之外，那么，是否用人单位开出的所有招聘条件，都要被视作就业歧视，都要予以反对或限制呢？

这显然不可能，也不合理。用人单位设定一定的学历门槛，可能真的是基于岗位需要；优先录用党员，可能真的是基于对党员的信任。从用人单位角度 考虑，这些招聘条件都无可厚非，或者说这属于他们的用人自主权范围。一家翻译公司招一名英文翻译，要求英语八级以上，如果英语没到八级的毕业生认为自己受到了歧视，几乎就是无理取闹。那么什么是就业歧视呢？ 就业歧视是指用人单位没有合法依据，对未来潜在的就业人员自行作出各种限制性条款，从而排除了本该符合相关职位人员的平等就业权的一种现象。从定义可以看出，就业歧视的实施主体是用人单位，所针对的客体是未来潜在的就业人员，实施的前提是用人单位存在相关的职位空缺，实施的手段是用人单位在无法律依据情况下自行规定各种限制性条款，其结果是排除了其他本该符合相关职位人员的平等就业权。根据笔者的考察，发现就业歧视表现形式多样，五花八门，令人目不暇接，其中最为主要的包括：性别歧视，身份歧视。

三、性别、身份歧视的具体表现

（一）性别歧视

1．什么是就业性别歧视。根据国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定，就业中的性别歧视就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等。但是基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠不应视为歧视。简单地讲，就业中的性别歧视实际就是指用人单位采取各种或明或暗的歧视手段，使女性在就业中丧失与男性平等的择业机会及待遇。

2．我国就业性别歧视的现状。由于现在的人力资源配置的非理性化，使得工作中的性别歧视形形色色，主要有以下几种表现形式：

（1）偏见对待。在劳动力市场上，女性的入职门槛普遍高于男性。对女性的偏见在还没有进入劳动力市场时就已经存在，许多用人单位招聘时指明不要女性。在一次大型人才招聘会上，参加招聘的265家单位中，117家提出了性别限制，占总数的44％。

（2）不平等对待。在就业中，女性遭遇了越来越多的尴尬与无奈。许多女性往往受限于公司提出的“单身条款”、“禁孕条款”等歧视性条件，使她们不得不在工作与结婚、工作与怀孕之间做出选择。提出这些条款的企业往往是在追逐利润的同时，没有兼顾到社会道义和社会责任，才使女性陷入了无奈的就业环境之中。

（3）男女职业与收入上存在差距。男女就业存在间接的不公平，这在就业后的工作安排、职务升迁等方面都有所体现，而且还会出现男女同工不同酬的现象。因此，女性要想得到高收入及高职位，就需要付出比男性更多的努力。

（二）身份歧视

就业领域中基于身份的歧视即是以人的社会阶层等特征为分类基础，在制定就业政策或录用员工时对具有某种特定特征的人群体实行歧视的政策。在中国人的各种身份中，地域和户籍是重要的身份特征，在劳动就业实践中，基于地域和户籍的歧视也是普遍存在的，甚至可以认为这是较为严重的一种就业歧视。因此本文将以就业市场中存在的基于户籍和地域的歧视作为基本研究对象。

实践中，基于地域和户籍的歧视主要是针对农村户籍和外地户籍劳动者的歧视，其目的是尽可能地增加本地城市居民的就业机会，提高本地城市居民的就业率；其基本方法是各级地方政府和企业对不具有本地城市户籍的人员在本城市的就业采取各种各样的限制。

在中国，对外来人员的歧视在很多情况下都是一种制度性的歧视。概括而言，来自于政府和企业等用人单位的歧视有以下几大类型：

1．就业机会歧视

就业机会歧视具体包括如下类型：

（1）以本地户籍为就业的必要条件。这种情况是企业等用人单位在录用工作人员，以本地户籍或本地生源为必要条件。

（2） 限制外地人就业。各地政府为了提高本地人的就业率，有时会通过各种方式在宏观上限制外地人在本城市就业，具体而言有两种方式：〔1〕对外地劳动者实行总量控制。〔2〕限制外地人就业的行业和工种。

（3）对外地人就业提出比本地人更高的要求。这在事实上是对外来就业人员和本地就业人员提供差别待遇。

（4） 明确规定不招收某些特定地域的劳动者。

（二）工作报酬歧视

这种歧视包括显在的歧视和隐性的歧视。其中显性歧视指的是工资歧视，而隐性歧视指的是除工资以外的福利、保险、晋升机会等方面的歧视。

1．工资歧视,具体体现为同工不同酬以及私营企业主故意克扣、拖欠不具有本地户籍劳动者的工资，后者属于变相的同工不同酬。

2．福利、保障、晋升机会等方面的歧视。是一种隐性的同工不同酬，即企业提供对本地员工和外地员工提供不同的福利待遇。

（三）就业服务的歧视

这主要是指地方政府在对劳动者的服务与管理方面，这种歧视一般包括如下类型：

1．在子女入学方面。户籍壁垒不但把外来劳动者挡在城市的主体之外，他们的孩子也要在城市的边缘线上徘徊。

2. 管理和服务方面。外来劳动者在进入一个城市工作后，需要交各种费用来获得各种“通行证”。

3. 人身安全问题。外来人员仍然是当地政府维持社会治安时的重点管制对象，而这也是一些企业等用人单位不愿录用他们的一个原因。

（四）就业保障歧视

在我国现阶段，就业保障却带有明显的区别性、歧视性，大多数城市劳动者享有就业保障，并由政府作出详细的规定，强制用人单位执行，而大多数外来人员却没有真正意义上的劳动就业保障。

（五）对外地人实行差别待遇

为了给本地社会、经济的发展提供高素质的人 才，各地政府纷纷出台政策，为高素质人才提供各种优惠待遇，其中一个重要的办法就是允许外地人才比一般就业人员更易获得本地的户籍。一旦这些人获得本地户 籍后，他们就有权利获得本地城市政府为具有本地户籍的劳动者提供的各种便利和保障等。

四、性别、身份就业歧视的成因及危害

我国就业歧视最普遍和最严重的是其中两类；性别型就业歧视〔即对女性劳动者的就业歧视〕和户籍型就业歧视〔即对农村劳动者的就业歧视〕。不同类型的就业歧视，产生的根本原因各不相同。

（一）我国女性劳动者就业歧视产生的根本缘由主要有：〔1〕长达二千多年的“男尊女卑”的封建思想残余，在我国社会各界不同层面尤其是不少用人单位仍 有不同程度的影响。〔2〕长期以来形成“男主外、女主内”的传统观念，在我国许多家庭劳动者〔特别是男性劳动者〕中仍广泛地存在，左右着家庭成员的内部分工以及社会分工。〔3〕女性劳动者自身的科学文化水平、体能素质以及生理方面的特殊性〔如怀孕、生产、哺乳等〕强化了上述二重因素的影响。

（二）造成我国农村劳动者〔农民工〕就业歧视的主要原因是：〔1〕30多年计划经济实行的以城市为中心，以保障城镇居民就业目标，偏向城市市民，歧视农村农民的就业体制、就业制度和就业政策。〔2〕就业、福利、保险三位一体的就业模式，决定了福利性就业者只能严格控制在城镇居民这个较小范围之内。〔3〕我国劳动力资源十分丰富，就业岗位严重短缺。〔4〕对就业问题的认识上，存在两大误区；一是认为城市就业问题比农村就业问题严重。其实，我国绝大多数人口生活在农村。以现有的农业劳动生产率水平来估计，至少有1亿农业劳动处于隐蔽失业状态。农民的就业问题要远比城市剩余劳动力的再就业问题严重得多。二是认为进城农民工抢占了城市市民的就业岗位。事实上，从总体上看，进城农民工与城镇劳动者就业并不存在正面的冲突，而是一种相互补充的，而非此消彼长的“抢饭碗”关系。因为，进城农民工主要从事“脏、累、险”等城镇劳动者不愿干的工作，而且进城农民工的消费直接或间接地拉动城市经济需求，创造城镇就业岗位。可见，以城市户口优先、优越、优惠为特征的城乡分割的户籍制度是导致对农村劳动者就业歧视的根源。

概而言之，对女性劳动者和农村劳动者的就业歧视，必将带来两方面的负面效应：一方面，阻碍了女性劳动者和农村劳动者的工作积极性的发挥，造成劳动力资源的巨大浪费，不利于我国劳动力资源的优化配置，导致劳动力资源优势退化，不利生产力的发展；另一方面，一些用人单位随意提高对女性劳动力的录用标准，或以种种理由拒绝录用女工，包括有些用人单位不愿招收处于生育年龄阶段的女工〔这些单位在招聘时，明确要求应聘，必须持有未婚证明〕，有些企事业单位招干，不愿招收女毕业生等，致使在男女条件相同的情况下，女性劳动者的录用可能性要小得多，导致女性就业结构不合理。在有些部门或行业，女工与男工可以工作得同样优秀，但女工所占的比例却较低，在一些为男性所适宜的工作部门女性所占的比例却很高。而且，对女性劳动者和农村劳动者就业歧视，必将造成女性劳动者和农村劳动者的就业率下降、失业率上升，充分就业目标难以实现，不利于人民生活水平的提高以及经济社会的繁荣稳定。

五、结束语

防范和制止就业歧视，无论法学专家还是普通公众，无不寄望于一部正在酝酿中的法律。因而这部法律的执行力与操作性更加引人关注。对此，有关专家已支出了不少好招妙招，如加强宣传教育，铲除就业歧视赖以存身的思想土壤；通过立法手段遏止就业歧视，保护公民平等就业的基本权利不受侵犯；建立反歧视的专门机构，疏通反歧视的救济途径，特别是司法途径等等。笔者所希望的是，这部法律应克服少数被称为“棉花法”的法律条文缺陷，减少“应当”、“原则上”等模糊表述，将模糊用语最大限度地具体化、定量化，使歧视者再无可钻之漏洞，再无洗责之掩体。

像清除环境污染一样来推动反就业歧视进程，像严格审查医疗广告一样细密过滤招工广告中的歧视禁词，像掀起追讨欠薪风暴一样启动反就业歧视项目我们只有击退歧视的逆流寒潮，更多求职者才能感受到云崖日暖，迎来职业生涯中的簇簇报春花盛。

参考文献

[1]傅新：“得先弄清什么是“就业歧视”！” ，《青年报》，2006年12月14号

[2]姚国建：“就业领域中身份歧视的报告基于户籍和地域的视角” ，中国网，2007年3月

[3]雷银枝：“关于我国就业歧视深析” ，《淮南职业技术学院学报（社会科学版）》，2007年04期

[4]李环：“中国的工作歧视：形式、成因及对策” ，《北京行政学院学报》，2006年03期