浅析儒家文化对建设中国特色人力资源管理的影响

曾捷英

摘要：人力资源管理不仅是一门纯粹的技术科学，还是一种文化的产物，在不同的文化背景下，各国人力资源管理呈现各自鲜明的特色。而中国传统文化中，儒家文化的基因早已扎根在每一个中国人的行为、思维和价值观之中，它的思想理念对我国人力资源管理有着重大价值和启示。

关键词：儒家文化 中国人力资源管理

一、引言

中国传统文化的定型期是在先秦的春秋战国时期，其五大主流派儒、道、墨、法、农中，又以儒家思想为文化正统。从汉武帝时期开始，在“罢黜百家，独尊儒术”的两千余年中，儒家思想对中国社会意识形态领域的主宰是显而易见，妇孺皆知的。[1]

人力资源管理，是为了实现企业既定的目标采取各种有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动，它看似与“儒家思想”毫无关联，实质上有着本质的、千丝万缕的联系。由古至今，儒家思想都在一定程度上影响、感化、教育、塑造并规范着每个人的品格、行为、道德观及价值观等；而企业人力资源管理正是以“人”——这种被传统文化影响、感化、教育、塑造并规范的个体作为研究对象，通过对人才的开发利用来实现企业的经营管理目标。因此人力资源管理不仅是一门纯粹的技术科学，其传统的文化背景尤为重要。

二、中国儒家文化的特点和管理思想

中国人在五千多年璀璨而悠长的岁月里孕育了自己独特的文化。尤其是儒家文化，在国人两千多年的信奉和膜拜下，其文化的基因早已扎根在每一个中国人的行为、思维和价值观之中，并由此形成了自己的国民性格。

（一）中国儒家文化的特点

1.儒家思想是一种人类社会道德伦理规范的学说。

儒家思想最基本的理论基础是“性善论”。《三字经》当中的第一句话就是“人之初，性本善。性相近，习相远。”也就是说，人的本性是向善的，是好的，只因为后天生活习惯和环境的变化，才造成了各种行为的差异，导致背离“善”的现象。

2.中国儒家文化的实质是人伦文化、家族文化。

儒家文化提倡仁、义、礼、智、信、忠、孝、和、爱等思想，基本内容包括三个部分，即“仁、义、礼”三学。仁学，讲求尊人，敬人、爱人和安人之道。义学讲求经权变通之道。礼学是规矩之学，讲求行为规范之道。

3. 中庸之道是中国儒家文化的核心。

它的哲学内涵可概括为：适度、整体、权变与和谐四大原则。其中，整体和谐性是中庸之道最本质的特征。

（二）中国儒家的管理思想

中国的儒家文化在悠久的历史中，形成了独特的管理文化背景。

1.人才理念方面：

儒家修齐治平的入世思想, 对企业的人力资源管理理念有着深远的影响。许多企业都以对国家、对民族的强烈责任感来激励员工、吸引人才。

2.在选人方面：

中国企业在选人方面，也希望得到优秀的人才，注重个人的品质、才能和发展潜力，但它往往并不一味地追求最优秀的人才，而是强调合适，希望获得适合于企业的、能够满足工作需要的人才。

3.在用人方面：

中国企业用人时除了注重个人才能、要求任人唯贤以外，还强调德才兼备， 尤其是对于管理层和领导者，更注重以德为先。同时，强调个人与集体、与团队的和谐，甚至为了追求和谐和团队的效率，可以适当牺牲对个人才能的要求。

4.在育人方面：

育人包括两个层面的内容：一是职位的晋升，二是能力的培养。

在职位的晋升方面，中国企业强调员工对企业的忠诚，比较注重通过职位的晋升来培养和激励现有的员工，而且等级观念较强，强调一步一个台阶 ；

在个人能力培养方面，中国企业多依赖自己来培训员工，而且技能和在职培训占最主要地位。

5.在留人方面：

在留住优秀人才方面,中国企业在感情留人、事业留人和待遇留人这三种手段，更强调感情的归属。[2]

三、儒家文化对人力资源管理的影响

（一）儒家文化对人力资源管理的消极影响

1.重人情，增加企业内耗。

儒家传统文化重人轻法，人情风盛行，因此中国许多企业的人事安排往往因人设岗，情大于法，决策和执行缺乏法律约束，有法不依，执法不严成为常事。

许多企业现在的管理模式是家族统治式的，特别是民营企业。家族统治，缺乏公平的竞争机制，必然滋生腐败和官僚。一些公司由盛而衰，很大程度上是由于公司的管理出了问题，而且大部分是用人不当，任人唯亲，公司的内部结成一张庞大的亲缘关系网，给公司的运作管理带来了很大的问题

2.重权威而轻民主，影响企业成长

儒家思想导致的精英式管理，这种管理方式强调管理者的人格魅力与权威，缺乏必要的凝聚力，在管理中往往表现为独断专行、专制、集权，家长制、个人英雄主义泛滥，管理民主难以实现。

企业的人才库应该是一个有梯队的人才队伍，管理层人员的年龄也应该有梯度，以便企业能在需要新老交替的时候不至于出现人才的断档。但是，长期以来我国的许多企业在干部的任用中存在许多问题。如干部提升要一级一级地来，而且要论资排辈，许多有能力的年轻的干部不能得到尽快地提拔，使之人尽其能。在管理层中干部老龄化现象严重，造成企业人才的流失。

企业不是一个人的企业，企业的决策者对企业的影响很大。但是，一个优秀的人也会有犯错误的时候，一个好的企业不但应该要有好的领导者，在这个领导者周围更应该有一群能力强的人作为他的智囊团，对他的决策提出建议，这样的企业才能长远而健康的发展。[3]

3.片面的群体观念影响了个体才智的发挥

儒家学说中阐明，管理者有责任以家长的方式，关心属下的生活和工作，而下属应以忠诚和服从来回报。团体应和谐一致，强调的是集体主义精神。集体主义观念的本身显然没有什么错误，但是如果把这种群体观念发展到极端，无疑会对个体产生排斥作用。

（二）儒家文化对人力资源管理的积极影响

在中国传统文化里，中庸之道在儒家文化中占据重要的地位。可以说，中庸之道是中华传统文化，尤其是儒家文化的核心。

中庸之道的哲学内涵可概括为：和谐、适度、整体与权变四大原则。其中，从管理学的角度考虑，中庸式管理即：和谐的管理、整体的管理、适度的管理和权变的管理。充分贯彻“经权达变，持中守衡，整体和谐”的中庸原则，人才的潜能及其创造性必然能得到最大化的发挥，而组织的人力资源管理效能也必然能得到最大的提升。[4]

1.尊重规律，加强管理培训

中庸之道的模式之一就是“顺道管理”，换句话说，就是要在管理过程中，遵循客观规律。而遵循规律、实施顺道管理的前提就是要能够准确地认识和把握规律。

而要达到此类目的，我们必须要崇尚科学，并不断地对规律进行探索和学习，不断对管理人员进行培训。通过培训，可以帮助人们掌握规律，从而使得人们的行为更加符合外在的规律，从而更加趋向适宜性；通过培训可以提高管理人员对规律的认识水平、促进整个组织的管理效能的发展。因此，在管理中，崇尚科学知识，加强管理培训，是遵循中庸之道的内在要求。

2.整体和谐原则下的最优化决策

在实践中，决策是管理的重要活动之一。最优化决策是指在若干被选方案中，经过反复的权衡，然后选择一个我们认为是最优的方案。这与中庸之道的内涵其实是一致的。中庸之道强调的就是最佳的度和效益的最大化，因此可以说最优化决策模型是中庸之道最生动、最形象的展现。

需要注意的是，中庸之道所追求的效益的最大化，是一种“节制模态”下的最大化。从横向上说，我们不仅仅要考虑自身的利益，还要顾及他人的利益；从纵向上说，我们不仅要考虑到短期的利益，还要考虑到长期的利益。因此，最优化决策，应基于整体或系统原则之上。

3.制度化管理与柔性化管理并重

中庸之道强调的是“和谐的管理”与“权变的管理”。事实上“和谐的管理”与“权变的管理”的有机结合，就是当代的柔性化管理。柔性化管理包括人性化管理和情境化管理两类。所谓人性化管理就是在管理过程中强调，和谐人际关系的建立，群体或组织士气、凝聚力的提高，以及员工忠诚度和满意度的发展等。而情境化管理，就是在管理过程中，要根据管理情境的差异，采取不同的策略，从而获得管理效能的最大化。

表面上看，以人性化和情境化为特征的柔性化管理，与制度化管理会相互抵触；而对制度化管理的关注也会影响柔性管理的实施。其实，制度化管理和柔性化管理并非是不可统一的，二者都统一于“正确的规律”。制度化管理是有条件的，其前提之一就是制度要符合规律、适应情境。当制度不再符合情境时，也就意味着制度不再符合规律，这时，我们也就不能再死守制度。而人性化管理本身就是对“人”的规律（人性）的尊重；情境管理的立足点也是尊重规律，只不过它更侧重规律的变化性上。因此，在管理过程中，制度化和柔性化并重，同样是中庸之道对管理的内在要求。

4.让合适的人去做合适的事

在组织中，每个人的工作地位是有上下之分的，责任是有大小之分的，而才能贡献也是有所差异的，这是客观存在的现实。中庸之道就是要考虑这种差异，作出恰如其分的安排。在组织中，人才的选拔和任用上要考虑到个体和岗位特征上的差异，让合适的人去做合适的事。

在人员选拔的原则上，中庸之道“过犹不及”的原则要求我们必须遵循人职匹配的原则。人职匹配就是个体的综合能力必须要能够满足职务的需求，而且个体具备的能力还应该与职务需要的能力保持一种平衡。因为，如果个体的能力不能满足职务需求的话，那么这就是不及，可能就会影响到工作的完成；而如果个体的能力大大地超过职务的需求的话，那么这就是过。这样的话，一会造成人才浪费，二会影响人才的积极性，造成工作效率的降低。

四、西方文化下的人力资源管理方法引进中国遇到的误区

中国加入WTO，企业所面临的市场环境发生了深刻的变化，随着经济全球化的来临，企业成为没有国界的组织，不论是实力雄厚的跨国公司还是中小企业都面临直接的国际竞争。大多数跨国公司进入中国时都遇到过文化上的冲突，人力资源管理的方式方法也曾是冲突的几个集中点之一。

1.模块化把“人”的工作支离破碎

我们已经习惯于将人力资源管理拆分成几大部分进行操作，比如六大模块、七大模块、几步走或者几个环节等等，专业化分工协作。模块化有利于管理的整体把控以及细化分解，将“人”的工作做细做精。但目前很多企业面临的困境在于无法将各个模块整合起来发挥协同效应，“人”的工作在实操中往往支离破碎，缺乏主线的牵引。单纯依靠企业家的掌控能力或者人力资源部经理的协调能力都是难以解决问题的。

2.程式化将人力资源们成为人力资源“技术蓝领”

人力资源管理程式化是克服企业“人治”的制度基础，是克服人们天生惰性的手段，也是提高人力资本投入产出比的工具。但指标、表格和数字让人力资源管理者却成了人力资源的“技术蓝领”，过度地埋头于微观实务中，忘却了人力资源的根本价值并不在于为了流程而流程，而在于以人为本和开发潜能。

3. 数据化：寄希望于人力资源测评技术来解决问题

我们已经习惯于借助人力资源测评方法来判断人、甄选人、评价人和提拔人。管理心理学、组织行为学以及其它相关社会学科的发展使人类更充分地认识人性，更有能力地捕捉自身发展规律，这对于企业管理来说是不可或缺的工具。很多企业如获至宝般地希望通过测评技术的引进提升人力资源管理水平。但环境变量和自身变量的永远变化性使测评并不足以支撑对人的全面评价，也无法真正通过设置测量来控制用人的风险，它只是手段，但不是目的。

五、吸取中国文化中的精髓，形成中国特色的人力资源管理

在人类历史上，以儒家文化为基础的中华文明是唯一没有中断过的古代文明。在过去2000多年时间里，儒家文化的发展道路虽然相当曲折和坎坷，但其强大的生命力始终没有减弱和停息过。究其原因，儒家文化及其价值观已经成为中华民族精神的重要因素。无疑，糟粕是有的，但我们无法舍弃的是那里的精华。

中国企业的人力资源管理，最缺的就是如何将中国的用人之道与西方的用人之术相结合，这个道，我们可以用“仁”字来总结。仁本管理是人本管理的进一步跃升，其不仅仅在于关注员工的相关物质激励，更要求从企业文化的角度上赋予企业管理者更多的使命和职责。

总之，要形成中国特色人力资源管理特色，必须注意以下基本原则

1.体现中国文化的特色。

没有文化的管理是没有生命力的工具性管理。文化的渊源会体现在员工的行为习惯和思维方式上。比如一个最明显的差异，就是在企业管理上西方企业讲求“法、理、情”，“法”在“情”先；而中国企业则讲求“情、理、法”，“情”在“法”先，这就注定在中国企业开展人力资源管理不能只讲求技术上的先进性和制度上的规范性，必须融入管理者的情感因素才能达到更理想的效果。

2.体现中国人性的特点。

人力资源管理的基本理论很多是建立在对人性的假定之上并进而对其进行管理。现代人力资源管理的理论均是在西方人性分析基础上建立起来的，运用到中国社会环境中，就必须对中国人性进行深入的研究和分析。抓住中国员工的人性本质，才能抓住中国人力资源管理的核心。比如针对中国人强烈的“面子观”，我们就可以在激励措施上进行很多成本不高但效果很好的创新。

3.体现中国社会变革的特点。

随着中国社会的变革，不同年龄段、不同背景的人，需求的导向存在巨大的差异，这就要求企业在实际管理中要采取针对性的措施，对不同类型的员工采取差别激励的管理。

4.立足于企业的管理基础。

国内企业普遍存在系统管理基础较为薄弱，员工职业化程度较低的缺陷。如果忽视这些特点一味追求咨询方案的先进性，就好像在茅草屋里安空调，难以达到预期的效果。

5.古代管理思想与现代管理操作技术成功结合。

中国有丰富的管理思想，从“王者之道”到“立人之本”，可谓博大精深，但是这些思想之所以实用价值不高，原因在于难以具体化、工具化，我们只有运用结构化思维将这些管理思想转化成具体的操作技术，才能真正体现中国式人力资源管理的无穷魅力。

对于中国企业来说，儒家文化是中华民族的宝贵遗产，更是文化上的优势，只有承继中国传统文化的精髓，将其融入到人力资源管理中来, 选择适合企业自身特点满足企业发展需要的人力资源管理策略与方法 ,提高人力资源管理效率，中国才能在人力资源管理方面寻找到一条真正适合自己的发展道路，中国的企业才可从根本上吸引人才、凝聚人才、开发人才，实现更长远的发展。

参考文献：

[1]韦元良：《浅析儒家思想对企业人力资源管理的正面影响》，中国人力资源网，2005年5月。

[2]王勇：《东西方文化差异对企业人力资源管理的影响》，《人才开发》，中国人力资源网，2006年2月20日。

[3]张仲啸：《论新形势下的人力资源开发和管理 》,《人力资源战略》。

[4]邵爱国：《中庸之道与现代人力资源管理》，《中国人力资源开发》，2005年第6期。

注：本研究得到北京市人才强教项目和北京市品牌专业建设项目的资助。