浅谈高校职工年度考核工作中存在的问题及对策

沈　红

[摘要]高校职工年度考核工作是高校人事管理工作的中一项极其重要的工作。针对目前高校年度考核工作在思想认识上、方法上存在的一些问题，必须积极应对，提高思想认识，完善考核标准，规范考核办法，使考核工作不流于形式，从而推动学校发展目标的实现。

[关键词]职工考核 问题 对策

中图分类号：G46文献标识码：A文章编号：1671－7597（2009）0120147－01

一、高校职工年度考核的概念及其意义

高校职工年度考核是高校人事管理工作中一项极其重要的工作。所谓“职工年度考核”是指人事职能部门或用人单位按照一定的目的要求和原则、标准，采取各种有效的方式对其使用的人员进行多方面内容的综合性考察与审核，并根据这些考察与审核的结论，对各类工作人员做出合理的使用。

高校职工年度考核的意义主要表现在以下三个方面：

（1）职工年度考核工作是高校管理工作中的一个重要环节，它是合理使用教职工和提高教职工政治素质和业务素质的重要基础。要合理使用教职工，就要做到“知人善用”，“知人”是第一位的，要知人只有通过各种方式的考核，才能真正了解职工，知其人之长短，然后才能扬其长，避其短，真正做到“人尽其人，才尽其用”，“人适其职，职得其人，”使得每个人都能发挥其专长和积极性。同时，要采取相应的有效措施，帮助他们克服某些弱点和不足的方面，确定职工培训的方向和重点，使之及时更新知识，提高政治素质和业务素质。

（2）职工年度考核为确定对教职工进行奖励与惩罚和职级升降、培训等提供重要依据。职工年度考核的结果要求与绩效工资、岗位津贴、正常晋升职务工资、晋升行政或专业技术职务挂钩，这说明客观公正的年度考核对人事管理工作有着极其重要的意义。

（3）职工年度考核是强化人才竞争、激励广大教职工奋发向上的有效措施。

二、高校职工年度考核工作中存在的问题

高校的职工年度考核工作是从1993年工资改革开始至今已有14年，它对高校的人事管理工作乃至各高校的发展都起了一定的作用。但是，在这些年的考核工作实践中也存在一些问题，如不引起重视，势必挫伤教职工的工作积极性，丧失其激励功能，使年度考核工作流于形式。目前高校职工年度考核工作主要存在以下几个方面的问题。

（一）认识不统一，宣传发动力度不够

一些高校的职能部门领导对职工年度考核工作的认识不够，宣传发动工作做得不好，致使教职工对年度考核工作不够重视，态度不够端正。主要表现为在述职和自我评价时不能实事求是，有的述职内容过于简单，采取应付态度，有的自吹自擂，夸大成绩，掩饰失误。因此，难以达到考核工作的预期目的。

（二）考核指标不完善，考核方法单一

目前高校的职工年度考核工作，在考核方法、考核指标上还不完善，给考核结果带来误差。通常考核方法有定性的方法、定量的方法和定性定量相结合的方法。单纯的采用定性的方法或定量的方法，都存在一定的片面性和局限性，使考核结果不够准确，必须采用定性定量相结合的方法进行考核。目前，有的高校对专职教师的考核采取了定性定量相结合的方法，考核效果较好。但行管、后勤人员在考核内容及标准方面，还没有对各岗位、各类型人员制定出一套较为详细、实用易操作的量化标准，考核时基本上是凭印象，考核指标体系过于抽象，量化不足，考核结构过粗，随意性较大。平时每月的考核工作也不能很好地坚持，总是抓抓停停，没有很好地开展起来，原因是：各职能部门的领导有顾虑，怕考核结果影响职工的情绪，不但没有起到激励先进，鞭策后进的作用，反到影响了正常工作的开展。行管、后勤人员的考核基本上是以年度考核为主，考核方法单一，这对调动行管、后勤人员工作的积极性影响是非常大的。

（三）考核流于形式，考核结果失真

考核的目的是为了激励先进，鞭策后进。但是，在实际考核中教职工对此工作的认识是不够的，职工本人的述职往往是优点多缺点少，甚至是无。集体评议时，多数情况下也是说好的多，存在的问题和不足，确无人异议。大家一是面子上拿不下来，二是担心自己日后会受到孤立或惩罚。更有甚者，有些职工看部门领导的意图，或看被考核对象的政治、生活处境，择其利而处之。这样致使考核过程流于形式，考核结果失真，真正优秀的职工没有得到充分的肯定，表现不够好的职工在各方面也没有受到相应的影响，在职工中造成了不好的印象，挫伤了真正干事的职工的工作积极性，没有达到考核工作的真正目的，对推动学校工作的全面发展是有一定影响的。

三、完善职工年度考核工作的对策

针对目前高校职工年度考核工作中存在的种种问题，必须积极应对，要从以下几个方面着手，不断提高思想认识，完善考核标准，规范考核方法，确保考核结果的真实性。

（一）加强领导，认真做好宣传发动工作

要进一步重视职工年度考核工作，加强领导，认真做好宣传发动工作。

（1）应统一思想，提高认识。要认识到考核工作是激励教职工努力进取，认真履行岗位职责，努力提高教学质量和管理水平的有力措施。它为确定职工的岗位、奖惩、职级升降、培训学习提供重要依据。考核工作的好坏，直接影响教职工工作积极性的发挥和整体素质的提高，从而影响到学校整体发展目标的实现。应本着对国家、对职工高度负责的态度，实事求是地对被考核者做出客观、全面、公正的评价，确保教职工工作积极性的正常发挥和学校发展目标的实现。

（2）考核者要注意提高鉴别能力或识别能力，准确地考核被考核者的特长、潜能和价值，增强考核工作的真实性、有效性。

（3）要提高考核的质量，还必须提高被考核者的认识。要加大此项工作的宣传力度，使他们明确考核的目的和意义，知道通过考核可以准确、全面地了解自己，可以进一步明确自己的前进方向和努力目标等。只有思想统一了，认识提高了，考核者才会用正确的态度评价自己和他人，考核者与被考核者之间才能做到相互信任，考核质量才能得到有效地提高。

（二）完善考核标准，规范考核办法

考核标准是人事考核工作中的一项基本内容，也是防止考核主观、武断、各行其是或随心所欲的前提条件。考核标准应明确、具体，不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。考核标准的建立，首先应与学校的发展目标相一致，只有满足学校发展需要的考核才是具有实际意义的。各职能部门、院系应按照学校的工作目标来确定每一个工作岗位的工作职责及考核标准。同时，要对考核标准进行清晰定量，要让每个教职工明确“自己应干什么，干得好坏的标准是什么，干得好与不好的结果是什么。”特别要完善和制定出一套各岗位、各类型的行管、后勤工作人员的较为详细、实用易操作的量化考核标准，必须采用定性与定量考核、平时与年度考核相结合的方法进行考核，确保考核结果的真实性。

（三）精心组织，强化竞争激励机制

职工年度考核工作是正确评价职工的德才表现和工作实绩的一项重要措施，它为合理使用职工及对职工奖励与惩罚、职级升降、培训提供主要依据。考核结果直接影响着教职工工作积极性的正常发挥。因此，应该精心组织考核工作，加强引导，避免考核工作流于形式，强化竞争激励机制。

据有关专家研究，在没有激励的情况下人的能力只能发挥20%-30%，如果受到“正确而全面”的激励，则能发挥80%-90%。也就是说，人的工作效绩除了和自身的能力有关外，还需要给予一定的动机激励。年度考核结果的使用就是激励教职工实现自我发展的一个良好的契机，应对考核结果进行科学、有效地分析、使用，让考核优秀的教职工得到一定的激励，在职务晋升、职称评审、津贴发放、评优评先、培训学习上予以倾斜，提高他们对工作的满意度和成就感。对考核基本称职或不称职的员工帮助他们找出问题和差距，明确自己的不足和今后努力方向，以利于改进工作，营造一个奋发向上的工作氛围。正确、合理的使用考核结果，真正做到人岗匹配，给教职工创造更大的职业生涯发展空间。

总之，考核工作能否达到预期的目的，是衡量人事管理科学化程度高低的重要标志之一。也是能否推动学校发展目标实现的关键。因此，各高校要切实加强领导，强化考核程序，规范考核办法，使考核工作真正发挥其应有的作用，使高校的人事工作乃至各项工作朝着预定的目标发展。

参考文献：

[1]湘人发〔1996〕125号《湖南省事业单位工作人员考核实施暂行办法》.

作者简介：

沈红，女，江苏人，湖南工程职业技术学院。