从金融危机透视美国金融机构人力资源管理机制

马　灿

2007年8月美国爆发了次级债危机，之后演变为全球金融危机，在这场危机中，许多金融机构出现了巨额亏损，一些著名的大型金融机构甚至被迫倒闭或面临重组的窘境。虽然有不少学者从经济和金融的角度对引发金融危机的原因作出了解释，而笔者认为虽然金融危机的导火索是次级债，而点火的却是人，金融机构人力资源管理的失灵也许可在某种程度上对这场金融危机做出解释。

人力资源管理机制是指人力资源管理系统的各要素通过什么样的机理来整合企业的人力资源，以及整合人力资源之后所达到的状态和效果。一般认为，人力资源管理发挥作用需要通过四种机制来实现。一是牵引机制，主要包括职位说明书、KPI指标体系、文化与价值观、培训开发体系；二是激励机制，主要包括薪酬体系、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权规则；三是约束机制，主要包括绩效管理体系和职业化行为评价体系；四是竞争淘汰机制，主要包括竞聘上岗制度、末位淘汰制度以及员工退出制度。这四大机制形成了一个完整的力学系统。如果这四大机制能发挥协同作用，则可保证员工在企业中能够持续性地处于激活状态，并不但得到能力和业绩的提升。如果这四个机制有某一个或几个机制出现了问题，则人力资源管理非但不能帮助企业有效提高效益，反而可能对企业产生不利的影响。

通过对美国金融机构人力资源管理制度的分析，笔者认为，这些机构人力资源管理的四大机制或多或少都出现了一些问题。当然任意一种人力资源管理制度都可能影响若干种机制，但是每一种制度主要影响的机制却是比较确定的。下文选择了美国金融机构人力资源管理几项典型的阻碍其人力资源管理机制运行的制度展开论述。

培训内容的偏废妨碍了正常的牵引机制

美国金融机构历来非常重视对员工的培训。培训在人力资源管理的四大机制中主要扮演着牵引机制的角色，同时，符合员工需求的培训也会对员工起到激励的作用。美国金融机构为其员工提供的大量培训既包括公司内部开发的系列课程也包括从公司外部购买一些培训产品。从量上看，这些培训的数量惊人，然而其结构和内容确是有明显缺陷的。以美国某培训机构的金融培训课程为例，其课程包括十五个部分：分别是会计、税务和审计；资本市场；规则；公司财务及投资银行业务；信用与贷款机构；衍生品；金融建模；投资、信用卡、私人银行；伊斯兰银行及金融业；领导与管理；行政及后勤办公室；项目与贸易融资；风险管理；销售和市场营销；结构融资及证券化；财政部与资产负债管理。从表面上看，这些课程涵盖的范围非常广泛，但仔细分析，就会发现这些内容仅限于技巧和技能以及知识的训练，对于一般的行业这可能够了但对于金融业而言，这样的培训就存在严重缺陷。金融业产生和存在的基础是信用，从业人员知识再丰富、技巧再高明，道德与价值观与企业性质不吻合就不能算一个合格的金融人，严重的甚至会危害金融安全。更常见的对员工职业道德和价值观的培训形式仅仅是将相关内容糅合在其他技能类课程当中训练。然而，即使有这方面的培训内容，由于是否参加以及参加何种项目的培训是由员工自主选取的，出于速成速效的考虑，员工本身也在忽视对自身进行职业道德的培训。所以员工的职业道德究竟能发展到何种程度除了法律明文的限定行为之外就完全依赖于员工平素的积累和习惯养成了。但相关的法律例如萨班斯•奥克斯利法案（Sarbanes-Oxley Act）是不可能全面考虑所有金融领域内可能存在的道德风险。培训是人力资源管理牵引机制的组成部分，它不仅仅牵引员工提高创造价值的核心专场与技能，而且应牵引员工深刻理解企业与职业的文化与价值观。显然，由于存在培训内容的偏废，在对后者的牵引上，美国金融机构对员工的培训是失败的。

倍受指责的高管年薪制起了反向激励作用

自金融危机以来，美国金融行业高管的年薪成为被诟病的对象，这一指责在美国政府提出7000亿美元救援计划但由于民众和国会担忧资金会流向金融企业高管的腰包从而迫使美国政府修改条款发展到一个高峰。尤其是根据彭博社的报道，美国主要金融机构在2008年前9个月中已经为年终分红准备了总额高达1080亿美元的资金。在当前全球金融危机的状况下仍然制定如此大规模的分红计划，这些金融机构的作法引起了美国民众乃至政府更为强烈的不满。

从一般民众的角度出发，对金融高管年薪的过错的认知主要源于收入悬殊引发的仇富心态和强烈的不公平感，而从人力资源管理机制的角度看，美国金融高管年薪制的主要过错则在于它破坏了人力资源管理的激励机制与约束机制。

美国金融高管年薪动辄数千万美元，这次倒闭的雷曼兄弟公司的首席执行官理查德•富尔德2001年的薪酬就高达9100万美元，而他在掌权的八年中总共得到的报酬更是高达4.8亿美元。但从数值上看，这个收入确实非常惊人，然而这个收入并不完全由即期的现金支付构成，大比例的年薪其实是由股票期权等延期支付形式构成，这样就产生了绩效与回报之间的时滞。根据激励理论，这个时滞越短，激励的力量越强，反之亦然。股票期权属于长期激励，持有期一般至少为5年甚至更长，过长的时滞导致了该激励方式的低效，为了弥补这个不足，期权的分配需要非常慷慨，因此数千万的期权似乎也在情理之中，这样就形成了一个畸形的均衡。股权被喻为金融高管的“金手铐”，企业主希望用股权激励高管为企业带来更多的利润，然而股权能否行权，股价能达到多大上涨幅度受很多因素的影响，其中对股价影响较大且高管可以比较容易控制的因素是财务报表上的收入。而这个收入与股东对企业利润最大化的要求不总是重合的，有时甚至会冲突，这与此次金融危机的表现非常相似。投机次级债及相关副产品能产生大量收入，至于投机背后的风险对利润的不利影响则被美国金融高管置之脑后了。当年薪制激励高管行为与股东期望背道而驰时，年薪制就对人力资源管理激励机制产生了破坏作用。当然，当股权占总薪酬的比重有限时，年薪制对激励机制的破坏是有限的，但由于缺乏有效的长期激励手段，和股权联合执行的年薪制在长期激励中一直充当着重要的角色，金融高管拥有的股权数量越来越多，当股权分配超过了激励边界时，“金手铐”就变成了“金鞭子”。

如果年薪制仅仅破坏了激励机制但仍有存在力的约束机制，年薪制的反向激励作用也不会造成如此严重的破坏，但在分析其发放后，就会发现，美国金融高管的年薪在风险和收益上并不存在正向关系。对于他们而言，投机是无本的赌博，如果投机成功，则获得名利双收，即使失败，也并不会有所惩罚，因此，人力资源管理约束机制在此也是失灵的。对此，美国经济学家斯蒂格利茨提出：“金融高管们的奖金应先由第三方托管十年，如果第二年、第三年，或第四年出现业绩亏损，奖金也将相应削减”，

以构建与企业效益挂钩的年薪制度。

平衡记分卡导出了不平衡约束机制

平衡记分卡是卡普兰和诺顿提出的用于绩效管理的工具。由于平衡记分卡具有整合的思想，能够综合考评财务指标、顾客期望指标、内部流程指标和学习成长的业务指标，以企业的战略为基础，从四个纬度对员工进行考核，从而可以实现战略与绩效的有机结合，因此有许多金融企业使用了平衡记分卡绩效管理体系。应当说，平衡记分卡的设计思想非常好，有助于企业建立全方位的人力资源管理约束机制，但在具体的方案以及依据平衡记分卡思想设计的KPI指标体系却可能由于对企业战略理解存在偏差或企业战略本身的失误而变成企业的痼疾。以美国在此次金融危机中受到冲击的某银行为例，其对员工绩效考核以三年为周期，进行九个纬度的考核，分别是：对整体结果的贡献、对客户的效率、个人业务和技术熟练程度、执行程度、领导力、对内对外关系、全球效力和社会责任。在这九个纬度中，和价值观及职业道德有关系的仅仅只有社会责任这一点且排名最后。从社会责任的定义看，它是指企业与关键利益相关者的关系、价值观、遵纪守法以及尊重人、社区和环境等有关政策和实践的集合。在与社会责任对应的KPI指标上，主要反映为三大层面：经济、社会与环境。经济层面的指标包括达成企业满足客户需要以及创造就业；社会层面的包括慈善事业与体面就业；环境层面则主要与环保有关。所以在社会责任这看似与价值观及职业道德相关的纬度中，实质上很难找到职业道德的影子的。这样的平衡记分卡可以帮助金融企业在个人目标与组织目标以及社会目标不发生冲突时迅速增长，而当个人目标企业目标或社会目标发生冲突时，由于缺乏价值观的支撑和职业道德的约束，则很可能发生代理人问题和外部不经济问题。在这次金融危机中，某些美国金融机构与其成员实际就在社会目标与组织目标的冲突中选择了组织目标，表现为通过评级技术将本质上低级别的债券变身为最高等级的债券，而在组织目标与个人目标的冲突中，选择了个人目标，表现为不顾企业利润而仅仅关注报表上的收入数字。

黄金降落伞计划破坏了竞争淘汰机制

黄金降落伞是指在经营者与企业签定的协议中包括离职和退休，以及特殊情况下所享受的特殊待遇内容。

“黄金降落伞”款项规定，因本公司被其他公司收购或与其他公司合并而离职的高级经理人员，可以拿到一笔相当大的补偿金；或者新的企业需要延长支付经营者1～5年的薪酬和福利。这种计划的初衷是保护公司高层主管在公司成为兼并或合并目标时的利益，减轻他们对因公司被兼并而不得不中途免职的顾虑。“黄金降落伞”属于企业高管的福利计划，然而，这一计划可能会对公司人力资源管理的退出机制以及激励机制造成破坏。企业在何种情况下可能被兼并？对兼并者而言，有利可图是最关键的，而对被兼并者而言，一种情况是引入战略性外部投资者，这对于双方来说都是皆大欢喜的，另一种情况则是被兼并企业已无力出击也即企业经营出现问题时才会选择这一条路。企业经营不善的至少一个重要原因来自于高管的无能或不努力。而实行“黄金降落伞”企业的管理者此时却可以丝毫不受经济上的惩罚，也就是说这些金融企业高管并没有因为竞争失败而被淘汰掉，这一制度破坏了正常的管理层竞争淘汰机制。

另一方面，因为经营不善而被兼并企业的员工却并没有这么幸运。根据美国《工人调整和再培训通知法》，破产雇主只需要提前60天书面通知雇员被裁即可而无需强制性遣散费的要求。这种天壤之别会极大削弱员工的公平感。根据亚当斯的公平理论，当员工感到不公平时，他们可能会有如下表现：改变自己的投入、改变自己的产出、离开该领域、选择与其它低级参照对象比较、歪曲对自我的认知、歪曲对他人的认知。前三种表现是显性负面激励，会反面影响企业效益，第四种在表现在满足员工公平感的同时，也会降低员工的目标设置。当员工缺乏具体而困难的目标时，往往会使他们缺乏强有力的动机力量。这样就对企业全体员工的人力资源管理激励机制均产生了破坏作用。

由此可见，美国金融机构的某些人力资源管理具体制度对人力资源管理多个机制均产生了不利的影响。人是一切行动的主体，对人的管理上如果除了问题，则在对事的管理上也会出问题。金融危机的影响是巨大而深远的，造成金融危机的原因也是多面的。要防范金融危机的在此发生，必须重视人的作用。反思美国金融机构人力资源管理机制的失灵，重塑有机的人力资源管理机制系统非常重要。

（作者单位：中国青年政治学院社工学院）