论传统教师分配制度引发的问题及其解决途径

章甘群

【摘 要】学校作为事业单位,其教职工的收入主要是国家工资拨发,沿袭了计划经济体制时代的传统的分配制度,凸显出许多弊端。一是传统的分配制度无法与现行的学校改革、专业课教学改革相适应。二是传统的分配制度不能充分体现出专业教师的自身价值。三是传统的分配制度不能同市场价值很好地接轨,以致不能吸引专业教师安心于教学工作。四是传统的分配制度缺乏弹性。为了促进学校的发展,势必要对传统分配制度进行“开刀手术”,突破原有的瓶颈,打破原有的结构,重整原有的资源。

【关键词】传统分配制度 改变工资构成 建立配套制度

【中途分类号】D648【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2009)11-0-02

学校作为事业单位,其教职工的收入主要是国家工资拨发,分配制度沿袭了计划经济体制时代的做法。虽然自从改革开放以来,陆续迈出了改革分配制度的步伐,引入了奖励工资、浮动工资、岗位津贴等新的概念和尝试,但是总的基调依旧停留在原有的轨道上,没有太多实质性的转变,分配制度自然不会有太多的创新之举。由于是国家拨款为主,学校给人的印象是“铁饭碗”、“大锅饭”,似乎改革与它是无关的,稳定、平均是应该的。这样基础上形成的分配制度必然是“一潭死水”,掀不起多大的浪花,因为它只与人的年龄、资历挂钩,与人的工作质量并没有太多的直接联系。

随着改革春风的日益吹拂,社会形势的不断变化,“改革”、“创新”的观念逐渐进入人们的视野、头脑,也开始在学校“生根发芽”。人们开始对自己的收入进行思考,把自己的付出与所得作比较。这时候,传统的分配制度便凸显出许多弊端。

我校是一所艺术类学校,与一般的学校相比,还有其独特之处,尤其是专业教师队伍具有一定的特殊性:一是艺术类教师相对比较匮乏,尤其是高学历教师。高校毕业的艺术类学生远远比不上其他学科。二是艺术类专业教学对专业能力尤其是动手能力的要求相对更高,教师要懂理论,更要懂制作、懂材料、懂工艺,不经历过一段时间企业一线实践的,一般达不到这样的要求。三是对个人价值的追求自由度相对更高,崇尚彰显自我,张扬个性,自主创作,发挥自由,希望不受太大、太多的约束。四是专业教学安排相对比较宽松,不似文化课程那样紧凑,没有统一的好坏标准,尤其是设计类课程,更是注重创意,而且仁者见仁,智者见智,这样对专业教师的教学理念、专业素质的要求更高。五是专业教师在教学之余基本都有自己的创作,这样才会不断提高教学水平,同时他在专业领域的成绩也会提升学校的社会声誉,促进教学工作。

按照经济学、劳动法的理论,分配制度应该体现“按劳分配,同岗同酬,优质优酬”的原则。从长期的、固有的分配制度来看,由于体现社会主义的优越性,以及历史形成的惯例,再加上人们原有的工作观念比较传统,消费观念、权益观念也不是很强烈,所以,在分配上主要遵循的是“大锅饭”,或者是“论资排辈”,不看工作看年龄,不论成绩论资历。但是随着社会的前进、形势的变化,由于艺术类院校及其教师队伍的特殊性,使得传统的分配制度与这些院校的现状越来越不适应,越来越不能与专业教师创造的教学、科研成绩相匹配。这样经历一段时间的积累,便导致了这种传统分配制度引发的一些问题:

一是传统的分配制度无法与现行的学校改革、专业课教学改革相适应。学校的教学、管理在不断推进、不断改革,无论是教学,还是管理,除了“量”,更要讲究“质”,分配中只有固定工资,没有浮动工资,只有固定的浮动工资,没有反映质与量的浮动工资,是不能起到分配的杠杆作用和激励作用的,尤其是专业教学改革日益加大,目前已基本进入工作室化教学模式,再以传统的分配手段来衡量教师的工作质量,就不相宜了,就不能促进教学,反而会抑制教师的积极性、创造性,滞后教学的发展。分配制度本身不能真正体现多劳多得、优劳优得、同岗同酬的分配原则。年龄不代表充分的经验,学历更不能代表工作质量的好坏。随着法律意识尤其是权益意识的不断深入、强化,大家对自己在工作中所付出的努力和实际所得到的报酬作衡量,不但纵向衡量,而且横向衡量,不但与历史衡量,而且与消费指数、物价指数等相联系、作比较,要看“性价比”,如果分配制度还是强调年龄、资历、学历的话,就会在很大程度上挫伤工作积极性,打击人们的工作信心,压抑人们在业务上的进取心,容易造成“出工不出力”、“唯学历不看技术”的现象。

二是传统的分配制度不能充分体现出专业教师的自身价值。专业教师既懂理论,又知操作,在实际教学中,既要讲授理论知识,又要指导操作工艺,既要有统一的知识要点,又要有个性化的指点,相比文化课教师一份教案上几个班、一张卷子一份标准答案的情况,同样课时数的工作量,专业教师无论在脑力上,还是体力上的付出应该更多,而课时费的标准却是一致的,这显然是不十分合理的。再者,像设计类课程讲求的是创意,若要指导学生创作出有创意的作品,专业教师本身则要站在更高的层面上,对他的专业知识的更新、提升的要求更高,从这个角度而言,他在备课时要付出更多的努力,包括时间、精力,甚至财力。

三是传统的分配制度不能同市场价值很好地接轨,以致不能吸引专业教师安心于教学工作。专业教师的创作放在社会上是有商业价值的,他们为了更好地提高教学质量,必然要不断地创作。但由于是为了教学而创作,很多是不能产生经济效益的,这些又不能在学校收入中得到适当的补偿,久而久之,这样的分配势必会使专业教师的收入期望值与现实收入产生一个比较大的距离,慢慢地会使专业教师感到自己的劳动没有得到期望的回馈,没有基本达到市场价值,他可能就会走向两个方向:要么离开学校走上社会,寻求自身价值的更好体现;要么敷衍教学,减少课时量,埋头于商业创作,以求得收入上的满足。前者会导致专业教师队伍不稳定,后者则会影响学生的专业成长、满足不了教学课时量的要求,导致学校整体教学质量的下降,以致最终影响学校的声誉,当然也会涣散教师队伍的军心,形成恶性循环。

四是传统的分配制度缺乏弹性。艺术类院校的专业教学任务安排是单元制的,专业教师承担的教学任务也成为周期性的,并非每天上固定的几节课,每天上规定的几个班级,而是集中某个阶段,比如一周的三天有课,一个单元持续3-4周或更多,面对的是同一个班级的学生;上完一个单元后可能就是休息一段时间,再开始新的班级或新的课程的教学任务;也可能会“套裁”,一周同时上二个或三个班级的不同课程。所以会发生某段时间天天满负荷上课,某段时间却一节课也没有。而传统的分配制度是每月固定收入,不管你本月工作量是多少。这样就会使教师造成“自己教学任务重时没有得到应有的报酬,而任务轻或没有时又多拿了”这样的想法。如果分配制度有弹性,依据任务多少按实发放,消除专业教师上述想法,同时辅以类似科研经费、创作补贴的制度,使专业教师的自我充电、创作、科研价值得到一定的、合理的体现,就会在一定程度上调动他们的积极性,鼓励他们在专业上的发展、努力,则会从根本上稳定教师队伍和教学质量,从而达到提高学校整体教学质量的目的。

基于传统分配制度存在的上述问题,为了促进学校的发展,势必要对传统分配制度进行“开刀手术”,突破原有的瓶颈,打破原有的结构,重整原有的资源。可以从以下几个途径来解决问题:

1 改变原有工资构成,提高浮动工资比例

原有工资构成中以国家工资的固定收入为主导地位,浮动工资的比例相当低,而且国家工资以年龄、资历、职称为标准,并不能很好地反映教师的真实水平。但是作为国家拨款的事业单位有别于企业,不能完全改变国家工资的格局,所以这块是必须要保留的,而且还得以职称等要素来衡量,但是,我们可以让这部分工资以其他形式活起来,即采取计划课时的方式,这样就成为既固定又不固定的工资部分,即只有当教师完成了学校规定的计划课时,才能全部享受到,否则就要按照一定的规定予以扣除。当然计划课时的确定要有依据、重实情。如此,就能基本保证正常教学任务的完成。超课时部分则成为多劳多得的报酬,依据比较科学的测算,设定一个合理的超课时标准,使得教师愿意多上课,多承担教学任务。

2 建立专业教师、非专业教师两种模式的分配制度,以体现专业教师的独特价值这并非对专业教师的偏重,而是尊重客观事实,体现公平合理。对于非专业教师,可以完全依据课时来计酬,对于专业教师,一部分是按照课时,另一部分应该借鉴企业工艺生产的计酬标准(当然也不针对所有的专业课程),比如根据专业课程的要求,可以以学生作品的数量、质量来确定,也可以以工艺课的课时数来计发或者以生产的经济效益来衡量。

3 制订科研、进修奖励相关规定,促进教师的专业发展和教学能力的提高

针对专业教师自身价值体现的需求,以科研奖励予以体现。科研不仅包括论文、论著,而且包括设计的作品、参与的课题;进修不仅指学历上的提升,而且还包括企业顶岗实习、有针对性的企业兼职、参与企业相关专业的真题设计制作等。这样一方面使教师通过科研、进修不断地提高自己的整体专业素质,另一方面得到应有的、相应的报酬,使其不感到与市场价值有太大的差距,从而能够更安心地投入教学,当然他在创作、进修中获得的一切也自然会融入到教学中去。

4 设立返校日津贴、奖励工资等,凝聚教师队伍

作为教学单位,仅仅上好课是不够的,要有专业教学科研,要有学习、讨论之类的工作,就要有统一的返校时间,除了在返校日精心安排好统一的活动外,还要对教师的返校给予一定的补贴,因为有了返校,他们的一些备课或创作就要安排在业余时间做,相应地也就减少了休息时间,所以适当的返校日补贴会让教师感到学校真正的关心,能够让他们安心地返校,这样也保证了学校统一工作的安排和落实。逢节日或学校重大活动,给予适当的奖励工资,是教师欢度节日、关心学校、关注学校的发展。

5 设立绩效奖,以鼓励教师在多上课的基础上上好课,提高教学质量

这是依据“优质优劳”的原则制订的。光上完课不行,还要讲上课质量。保证课时量,还得保证课时质量。上课质量优秀的教师理应拿得更多,这样保护他们的积极性,肯定他们所作出的努力。同时也是对其他教师的鞭策,以此来达到共同提高的目的。

6 建立配套制度和措施,保障新的分配制度顺利实施,公平、公正地实施,发挥其积极作用

配套制度有:任职考核办法,专业技术职务聘任办法,专业教师下企业顶岗实习办法,外出培训、进修的管理办法,行政管理人员岗位聘任实施方案,全员聘用合同制等,通过配套制度的实施,使教学秩序得到保障,管理体制更加科学、规范、合理,从而为教学第一线提供更好的服务和保障,创造良好的氛围,使分配制度有一个合理、公正的实施环境,从而发挥出应有的激励作用。

7 学校“软实力”的提升

所谓“软实力”是学校建校方针、体制、模式依托的环境;是学校价值、理念、文化体现的氛围;是学校在行业、专业领域、社会层面的地位、影响力。“软实力”对教师的影响应该不会亚于分配制度的影响。一个人特别是一名教师,一名艺术类专业教师,他所看重的不会是狭隘的经济收入多少,他更关注的是他所生存的教学环境、专业学术氛围,所带给他的社会地位;更关注的是能否认同学校的发展理念、教学理念、校园文化,如果能够使教师有认同感、归属感、荣誉感,那么他会感到被重视,自己有创作、发展的空间,那么他便会安心于教学、专心于教学,成为优秀的教师。

其实解决传统分配制度在艺术类院校所引发的问题一定不止于或不同于上述所列的几个途径。只有真正了解本校教师队伍的基本情况,真正把准本校传统分配制度弊端的“脉”,真正确立本校正确的发展定位,才能制订出符合本校教师尤其是专业教师的分配制度,才会真正发挥出分配制度的效能。不同的学校有不同的特点,艺术类院校也不是一个模式,而且社会在变化,观念在变化,分配制度的模式也不可能是一成不变的,不可能改了一次就一劳永逸的。唯有不断变革,不断创新,不断探索,才能适应不断的发展,促进更好的发展。