浅谈金融危机下企业的人力资源管理

郭静娟

摘要：本文分析了我国人力资源管理的现状，探讨了人力资源危机产生的原因及危害，面对席卷全球的金融危机，为缓解企业压力，提出了加强人力资源管理的具体措施

关键词：金融危机人力资源管理人力资源成本

0引言

由美国次贷危机引发的全球金融海啸正向实体经济蔓延，最直接的影响是众多实体企业订单减少、资金短缺、利润下降。为此，企业不得不采取各种措施降低成本，积极寻求新的利润增长点以求自保。企业降薪、裁员等降低人力资源成本措施就成为诸多企业不得不考虑的痛苦抉择。新《劳动法》的实施对企业裁员、减薪、解聘等方面有诸多限制，企业操作不当会产生争议。金融危机下迫切需加强企业的人力资源管理。

1我国人力资源管理的现状

1.1人力资源管理的概念人力资源管理就是预测组织人力资源需求，作出人力需求计划，招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效、支付报酬、有效激励、有效开发，以便实现最优组织绩效的全过程。在企业效益不佳，需撤销分支机构或缩减业务规模时，通常会发生人力资源危机。

根据2009年3月对京沪两市478家资产规模在500万元以上的企业的中高层管理人员进行的随机抽样电话访问得出：我国超过半数以上的企业处于中高度危机状态。其中40.4％的被访企业处于中度危机状态，14.4％的被访企业处于高度危机状态。报告还显示，有33.7％的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。

1.2发生人力资源危机的原因当前我国企业的人力资源危机主要表现为普通员工的频繁跳槽和中高层管理人员的非正常离职。造成这种危机的主要原因有以下三种：第一，单纯的利益驱动。为了追求高薪，很多人都可以义无反顾地离开原来的企业，甚至违法也在所不惜；第二，行业间不正当竞争促成的人们盲目流动。有些企业为了节约培训成本，规避社会责任，只是简单地对自己所需的人才，采取一“挖”了之的态度，无形中促成了人们流动的盲目性；第三，人员流出企业的管理现状确实不尽如人意。这也是导致人们离开的主要因素之一。

1.3发生人力资源危机的危害企业员工的频繁跳槽，尤其是中高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来巨大的损失。但我国企业识别危机的能力和处理危机的措施普遍薄弱。据调查发现，仅有17.2％的企业在平时比较注重培养高层管理人员的”接班人”：18.2％的企业对企业重要高层管理人员的意外离职持不在意态度。

2金融危机下加强人力资源管理的措施

根据2009年中国现行的CPl、PPI数据，这种的状况还将持续一段时间。面对如此恶劣的经济环境，笔者认为企业应从以下几个方面加强人力资源管理：

2.1正确树立人才观，杜绝人才浪费现象

2.1.1树立人才培养观念许多企业抱怨缺乏人才。实际上企业需要的大多数人才要自己培养，高薪招聘特殊人才只能是少数。尤其国有企业，受外部环境的制约，无法高薪聘请高级人才，必须通过对企业员工进行职业生涯设计，培养自己的人才。

2.1.2优化企业选才标准许多企业一提人才就是高精尖人才，但实际上多数企业大量需要的是适用人才。企业选拔人才要重能力而不是只重学历。日本松下公司在选才上就不唯学历、重视能力，甚至取消人员档案。他们主张吸收中上等人才，不选或少选择顶尖人才，当然也不选用太平庸的人。

2.1.3合理使用人力资源企业应合理使用人才，既要防止人才超高使用，又要防止人才凑合使用。企业的人力资源的配置存在着严重的高消费现象，许多企业不分岗位，对聘用人员的学历要求较高，这势必造成人力资源的浪费和人力成本的无谓增加。与人才使用的高消费相对应的是人才的凑合，表现在需要用高素质、高能力才能完成的工作岗位，采取凑合的办法，对企业长远的发展及高级管理人员的培养是非常不利的。

2.2积极采纳“可替代裁员”的措施裁员是一种不得已的选择。所以，在裁员前，企业应该优先考虑替代裁员的措施。替代裁员的措施主要有以下几种：降低各项费用，如日常的水费、电费、电话费、招待费、交通费等；流程重组(优化)，应充分考虑外部环境的风险和内部环境的优化，促进流程的重组或优化；减薪，先从高层主管开始带领减薪；工作分享，在企业困难的时候，需要沟通和交流，让员工知道企业的真实状态，让大家共同分担企业的困难；裁减临时人员，许多单位都有承担很大责任的临时人员，在企业困难的时候优先裁减临时人员。

2.3合理安排富余人员企业面临困境，订单减少，开工不足，但又不想或不能裁员，企业可通过调整工作时间，合理安排富余人员。如让部分员工暂时停工休息。临时调整工作时间；不生产时可安排员工轮流培训及机器设备的检修；人员招聘冻结，合同到期员工不再续订劳动合同，人员空缺从内部调配补充。除了以上这些方法外，还可以鼓励年长员工提前退休，定期休假，停薪留职，减少工时等。

2.4谨慎裁员，防止发生“幸存者综合症”“幸存者综合症”指的是在裁员事件后留任的员工本应有积极的心理感受，但是也会增加不确定性和忧患意识。因为他们很容易得出这样的结论，即无论自己如何效忠于公司，将来的某一天很可能也会被裁掉。这种不安全感会使他们遭受莫大的心理压力，导致愤怒、焦虑、怨恨、消极怠工，甚至自动辞职等一系列现象发生。这就是“综合症”的体现，也正是裁员行为给企业带来的最普遍的影响之一。因此，要采取各种措施让留下来的员工消除顾虑和恐惧，防止“幸存者综合症“的发生。首先，要让员工了解裁员动机、缘由、补偿力度，以及被裁员工选择的标准及过程：其次，肯定员工对企业发展作出的贡献，并可以辅助一些激励方案来鼓舞士气，例如调整福利、培训、假日等；第三，充分沟通，消除误会，避免谣言，缓解压力，增强彼此信任，挖掘潜在能力，激发斗志，让员工能够团结一致，迎难而上，共度难关。

2.5积极应对金融危机，激发员工积极性

2.5.1树立信心。企业高层领导要对战胜危机充满信心，保持一种良好的精神状态，变压力为动力，挖掘新的发展空间，困难终将被战胜，赢来新的发展曙光。

2.5.2建立目标。面对变化的外部环境，企业应该有明确的发展目标，人力资源部门应为企业重新定位提供必要的依据。

2.5.3进行培训。在公司旺季时，员工的培训会受到影响。现在利用这段特殊时间，选择匹配的主题组织培训，部门及员工都会乐于接受并易于组织。如对业务知识的培训提高，让员工充电；对流程制度的查缺补漏、优化流程、建立作业指导书，让我们的作业流程更加顺畅更有效率。

2.5.4及时行动。应对危机的所有行动计划要及时行动，不能拖延，如人员重组，或流程重组，或降低费用等必须马上策划并行动，并通过适当的方式告诉员工。

2.5.5善于沟通。在外部经济压力下，员工极其容易受到一些“小道消息”的影响，从而丧失对企业的信心，造成员工的恐慌。因此，在人力资源整合过程中，运用沟通来化解整合中出现的许多误解和对抗，建立顺畅全面的沟通平台，建立多种形式的沟通渠道，与员工进行持续、透明的沟通，可以降低员工不安与恐惧感，最大限度地减少由于信息分布不完全、不对称所增加的成本。

在危机时企业就应采取“文化先导，心战为上”的策略，让全体员工充分认识危机的严峻与严重，理解企业的危机处理思路和政策，激发员工自动自愿地为企业献计献策，与企业同舟共济。此时在企业内部就会形成信任、团结、积极向上的企业文化，提高员工的忠诚度。