我国就业歧视的现状表现形式及其成因探析

【摘要】就业歧视极大地侵犯了劳动者的就业公平性,影响恶劣,不利于和谐社会的构建。我国就业歧视现象存在范围广,负效应大,表现形式、成因多样、复杂。

【关键词】就业;歧视;现状;形式;成因

1.目前我国劳动就业歧视的现状及其主要表现形式

1.1 目前我国劳动就业歧视的现状

就业歧视是指就业机会方面的歧视,即条件相近的求职者在求职过程中,由于某些与个人工作能力、工作态度等无关因素的影响,无法与他人享有平等的就业机会,从而使其平等的就业权遭受侵害的现象。目前,我国劳动就业歧视这一现象非常普遍,不仅存在于各种民营,私营企业中,而且国家机关,国有企业,学校,研究机构等在录用劳动者的过程中也不同程度地存在着。其实,“就业歧视”现象在我国早已出现,比如人们耳熟能详的女大学生就业难问题,若干年前就已经是社会的热点话题,并且该问题一直持续至今。如果说,过去的就业市场上“就业歧视”现象比较单一,集中表现在性别歧视,那么近年来“就业歧视”的特点是:范围不断扩大,矛盾愈加突出和尖锐。[1]其种类之多,范围之广,影响之恶劣不容忽视。

1.2 我国劳动就业歧视的主要表现形式

1.2.1 性别歧视

劳动力市场上需求方是各类的厂商,在他们招聘和使用员工的过程中,性别歧视是一种常见的现象,与男性相比,女性劳动者就业艰难。一些用人单位招聘员工,明里或暗中拒绝接收女性,连女大学生、女研究生也感到求职难,机会总是少于男性。有这么一个真实的案例:小郝是一位2004年的应届本科生,她学的是计算机专业。在太原市,计算机专业还算热门专业,但小郝在学校组织的人才交流会以及一些社会上举办的大型人才招聘会上,多次求职仍没有找到工作。小郝对记者说,本来我的业务能力与我们班的男同学不相上下,我的成绩也比许多男同学优秀,可是他们已经找到了工作。在招收计算机人才时,一些单位或者公司干脆要求只招收男的,一看是女的,连面谈的机会都不给。[2]

我国《劳动法》十三条明确规定了妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。这就是现实与法条的出入,许多用人单位即使明处不来,暗处也会再来,即面试这一关,可以说是变相的歧视。

1.2.2 年龄歧视

在一些招聘广告中,经常可以看到有关年龄的限制性条件。许多用人单位在招聘时将35岁作为一个界限,“35岁以下”屡见不鲜地出现在大量招聘广告中。求职者年龄在40岁、50岁上下的更是就业困难,形成了中国特有的“4050”现象。2005年10月,四川大学在读法律硕士杨世建认为国家人事部发布的《国家公务员录用暂行规定》中,要求报考者“年龄为三十五岁以下”,违反了宪法有关规定,构成“年龄歧视”将人事部诉至北京市第二中级人民法院。

1.2.3 户籍歧视

我国现行户籍制度是经济条件下人为因素的产物。具体包括城市户口与乡村户口,以及不同城市的户口,这反映在很多用人单位的招聘要求中,诸如:上海户口优先,本地户口优先等与工作能力毫不相关的条件限制。尤其是城乡户口问题,城市生活水平远远高于农村经济水平。农民可以进入城市,但是不受欢迎,他们往往被认为素质低下,不稳定因素多,他们的就业严重受到歧视,而不同城市之间的户口限制在很大程度上是出于地方保护主义,许多地方政府把外来劳动力看作是城镇职工的竞争对手,从而制定了一系列排斥和歧视外来人口就业的政策,限定外地人在当地就业的工种,利用户籍等条件限制外地人融入本地。还有近年来,随着大学毕业生增多,毕业生就业也受到这种“户籍歧视”的影响。[3]一张户口本,使从不同地区来的打学生,在就业人才市场上被区别对待,在就业机会和就业权利上存在着严重的不平等。而就业权的不平等,实际上造成不同地区大学毕业生人格上的不平等,并由此形成了以排斥外地人为主要内容的地域歧视。这些歧视侵犯了公民的平等就业权,违背了市场自由分配资源的原理,不利于经济的发展。

1.2.4 身高歧视

很多的用人单位在招聘要求中对身高也作出了硬性规定。对于那些没有能够达到他标准的,一概不予考虑。其实排除那些因为工作性质需要身高的要求外,其余那些与工作能力无任何关系的身高规定是不可取的。一方面,对于用人单位说不定是个损失,缩小了自己的择才得范围,可能应聘者身高不达标,但是工作能力很强,是个真正优秀的人才;另外一方面对于求职者,更是种巨大的伤害,给他人的心理造成一定得阴影。比如网上提及的2002年,浙江省高院招聘工作人员时注明,男女生身高必须分别达到1.70米和1.60米才可报名。我觉得这是完全没有必要的,既然从事法律工作,只要求职者有一定的法律素养,可以冷静判断事物正确与否,拥有较强的实际工作能力,能够胜任自己的工作岗位就已经足够了,对于他是否身高达标不应该要求太高。

1.2.5 容貌歧视

有些用人单位在挑选求职者时,常见的招聘要求有 “形象好”、“气质佳”等诸如此类的词句。身高相貌不理想的求职者往往连面试机会都没有。媒体曾报道过,天津有一女孩甚至因相貌不佳,10年内求职数百次,均遭拒绝。

2003年8月中旬,天津“丑女案”引起了社会各界对劳动就业中容貌歧视现象的普遍关注,事实上,在2003年和2004年外交官招录公务员的标准中,也有一个“五官端正”的要求。而在一些单位招录某些岗位中,“五官端正”已经成为了录用的重要标准。在生活中爱美之心人皆有之,但完全将其运用到工作中来,实是不取,毕竟工作不是赏美的地方。

1.2.6 健康歧视

其中较为突出的是对“乙肝病毒携带者”的歧视。例如,现年24岁的王卓,是甘肃某大学的硕士研究生。2008年6月,王卓与甘肃某国企签订就业协议,并被安排到该单位下设的公司工作,并与下属公司签订了劳动合同,期限为一年。2008年8月,该国企组织新晋员工去医院体检。体检结果出来后,该单位认为王卓的体检结果有问题,从2008年10月初至今,单位始终不给王卓安排工作,2008年11月底,国企将下属公司开出的离职通知单交给了王卓,明确表示因王卓体检中查出大三阳与其解除合同。为了维护自己的权益,2009年初,王卓向兰州市城关区劳动争议仲裁委提起劳动仲裁,但是仲裁结果却不令人满意,他又将甘肃某国企下属公司告上法庭,请求法院依法裁判以维护他的合法权益。他认为,2007年5月18日,劳动部和卫生部联合发布了《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》规定:“除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的易使乙肝扩散的工作外,用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者。”而甘肃某国企下属单位不合理履行劳动合同,侵犯了他的平等就业权。事实上,除了少数特殊行业外,慢性乙型肝炎病毒携带者可照常参加工作,单位录用人员对此设定限制即歧视。

1.2.7 工作经验歧视

与学历歧视能基本相对的是经验歧视。在一些招聘中,注明要求“两年以上相关工作经验”、“有相关工作经历” 等条件的屡见不鲜。一些政府部门在公开招聘干部时也往往要加这些限制条件。 经验歧视是大学生反响最强烈的,为什么要对大学生要求工作经验?刚毕业的大学生不可能有正式工作经验的,没有工作经验并不代表他没有能力。工作经验已经成为同学们就业最苦恼的问题。

2.我国劳动就业歧视的成因

我国劳动就业歧视的成因有其复杂的原因背景,归纳一下主要有以下几个方面:

2.1 劳动力市场供过于求

中国疆土广袤,人口基数也大,因此我国劳动力资源丰富。在以前的计划经济体制下的二元经济结构中,农民基本上都待在农村忙着务农,这样就与城市居民几乎没有什么就业冲突,而随着经济技术水平的提高,科技的推广,无论是在农村种田,还是在城市企事业等单位做事,工作效率都翻倍提高,所以全国实行精兵减政,大量的富余劳动力需要就业,加上国家政策的变动,农民可以进入城市,所以在我国经济发展虽然快速,但满足不了需求,由于劳动力资源优势分配不均,在可供选择范围很大的情况下,在强大的优势群体与弱小的劣势群体的对决中,很容易产生对劣势群体的一概否定。其次,激烈的就业竞争也助长了就业歧视的产生。目前各高校不断扩招,就业学生数量不断增加,加之各高校的专业设置并未完全符合市场需求,过多的学生集中在很多长线专业上,造成一方面社会急需的专业招不到人,另一方面长线专业毕业生却人满为患,导致用人单位百般挑剔,催生就业的“买方市场”。用人单位挑选的范围大,不担心招不到人,因此其招聘条件一栏中就丰富起来了,也即出现了歧视性的限制条件。

2.2 固有的社会观念

由于一定的文化、历史传统、环境等的因素,使人们的头脑里面往往存在一些固有的观念,这些观念有时会引导着人们自觉不自觉地歧视他人。改变这种观念上的歧视是最为困难的,即使法律明文规定不得歧视,也不能阻止这种现象的发生.性别歧视就是一个最好的例子,虽然许多国家及国际公约都规定用人单位不得因劳动者的性别而对其给予不平等的待遇,有的国家还给予完善的法律救济途径,但性别歧视从未停止,成为一个世界性难题。虽然法律并不能解决固有的社会观念所导致的歧视问题,但法律可以通过加重歧视者的成本,尽可能地减少歧视现象的发生。例如在美国,如果法院判定用人单位对求职者或劳动者给予差别性对待,则用人单位要向被歧视者支付惩罚性的损害赔偿金,因此这种差别性对待的歧视现象已越来越少。此外,法律的功能之一在于引导,即使歧视存在于社会的固有观念中,法律也不应该对这些不公平的观念妥协,相反,应该树立公平正义的观念,并通过各种程序保障公平的实现。

2.3 经济的原因

一方面从用人单位的角度看,由于用人单位在雇佣某些劳动者时可能要承担更多的成本,例如雇佣女性就可能要承担她在生育的时候不能工作而需要人替代的额外的成本,因此他们倾向于在招聘的时候将这部分的求职者排除在外。虽然这种歧视的做法可能会在一定程度上提高用人单位的运作的效率,但它是以牺牲被歧视者的基本人权为代价的,这并不符合公平的理念和原则。而且被歧视者虽然拥有劳动力,却无法通过劳动维持自己的生存,必然要通过社会救济等方式满足自己的生存需要,这就可能会增加整个社会的运作成本。歧视的行为既违背公平的原则又不见得会提高社会运作的效率,是不利于社会的健康发展的。但是,用人单位毕竟是以营利为目的的经济组织, 并非社会福利机构,由他们独立承担因雇佣某些特殊的群体而产生的额外的成本,将会降低他们的竞争力,从而促使他们拒绝雇佣这部分的劳动者,即使法律规定不得歧视,他们也会通过各种方法加以规避。法律要改变这种状况,除了明确禁止歧视以外,还位该建立相应的社会保障机制,将额外的成本社会化,或者给予雇佣这些特殊群体的企业以定税收或贷款的优惠,通过各种途径尽可能降低用人单位额外的成本,以消除他们歧视的动机,促使他们平等地对待不同的劳动者。

2.4 地方保护主义

这也是劳动就业歧视的重要原因之一,一个地方状况的好坏与其地方政府有关。法律法规是由地方出台的,而许多地方政府为了追求政绩,低本业率等利益而擅自制定一些保护性政策,限制户口,构成歧视,中央也对此采举了一些措施例如在2002年底,教育部,公安部,人事部,劳动和社会保障部就联合发出通知要求各地取消限制高校毕业生包括专科(高职)毕业生合理流动的政策,允许校毕业生跨省(自治区,直辖市),跨地(市)就业。

2.5 用人单位选才观念

求职者的命运完全掌控在用人单位手里,他们可以根据公司需要制定相关招聘要求。选谁,用谁那都是用人单位人力资源管理的问题,其素质高低,客观或者主观起着直接的作用,没有人能保证所有的企业都具有科学的管理经验,更何况现实中许多用人单位观念上缺乏先进的人才理论和科学依据,过于片面化,太注重求职者的外表,将其他许多外表不占优势的求职者都拒之门外。

2.6 劳动者的自身因素

可能说到劳动就业歧视问题,我们习惯性的认为是用人单位的错误,其实不完全正确。什么事物都是具有双面性的,我认为劳动者自身也是有不可推卸的责任的。用人单位与劳动者是相互作用的,只有一方无法成就劳动合同。如果说劳动者只是责怪用人单位对他们的不公与歧视,那么劳动者自身也要找毛病了,通常当劳动者被歧视了,那他们往往选择默默忍受,本身的维权意识极差。这样使得用人单位更是习以为常,不把它当回事。如果劳动者维权意识高的话,相信用人单位就没有那么大的胆子,整天的有恃无恐了。

2.7 劳动法律法规不健全

一方面,劳动就业法律法规不全面,包括的范围狭窄。其中,《宪法》地33条规定“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”;《宪法》第42条规定,公民有劳动的权利和义务;《宪法》第4条。第36,48条规定了少数民族,有宗教信仰的人,妇女的平等地位及法治原则等,包括了平等就业的含义。《劳动法》第12条规定,劳动者就业,不因民族,种族,性别,宗教信仰不同而受歧视;第13条规定特别强调了妇女享有与男性平等的就业权利,另外诸如《妇女权益保障法》,我国批准的《经济,社会和文化权利国际公约》等都有相关的规定。从以上可以看出,这些相关法律法规有提倡男女就业机会平等性,有不受种族,民族,性别,宗教信仰的限制,但没有关于学历歧视,年龄歧视,相貌歧视,血型歧视,姓氏歧视等方面的法律规范,而且值得注意的是,我国《劳动法》侧重调整已经形成劳动关系的劳动者与用人单位之间的规范,对于尚处于求职阶段的劳动者与用人单位之间的关系几乎没有规范。另一方面,既有的法律规范操作性不强,以上我国相关法律对劳动就业方面所做规定大都是原则性的,口号性的,还没有具体化的操作模式,也没有对违法责任予以追究,没有法律责任的法规,谁怕呀。因此,用人单位可以肆无忌惮,就业歧视现象漫天飞就不足为怪了。

劳动就业歧视不是一个新鲜的话题,也不是一个轻松的话题,但我们只有知道其来龙去脉,才有可能提出消除就业歧视的对策。当前,我国正在大力构建社会主义和谐社会。公平就业是和谐社会的基本要求之一,因为就业权益的实现是保障劳动者其他各项合法权益的基础和前提,实现比较充分的就业是社会和谐稳定的重要保障。所以我们应该加强对就业歧视问题的研究和思考,努力消除就业歧视,积极创造公平、和谐的就业环境。

参考文献

[1]宋丽燕.对就业歧视的法理探讨[J].兰州学刊,2004,(6).

[2]陈清浩.拒绝歧视,消除工作中性别歧视的政策选择[J].江西行政学院学报,2006,(2).

[3]鲁燕华.地方法规存在就业歧视[N].西部时报,2004-7-9.

作者简介:王忠祥,男,江苏兴化人,法学硕士,南京师范大学泰州学院法学院讲师。