心理资本理论及其在人力资源管理中的应用

侯典牧 刘翔平

中图分类号:F272 文献标识码:A

内容摘要:最新研究证明,员工心理资本是企业获取竞争优势的又一重要来源。本文首先阐述了有关心理资本的概念、构成要素,介绍了心理资本的测量方式,并结合实际说明了心理资本理论在人力资源管理中的应用与开发。

关键词:心理资本 人力资本 社会资本 人力资源管理

在以往的人力资源管理的研究中,作为知识资本重要组成部分的人力资本和社会资本受到人们的极大关注。然而随着研究和实践的不断深入,研究者们进一步发现,掌握特定知识、技能的员工是改善组织绩效的必要条件,却非充分条件,员工的态度和行为在将知识资本转化为组织绩效的过程中扮演着极为重要的角色。人力资本和社会资本只是实现组织高绩效的潜在能力,而员工态度和行为则是将潜力转化为现实能力的工具。随着社会经济的快速发展以及全球化竞争时代的到来,越来越多的管理者认识到员工心理资源是组织获取竞争优势的又一重要来源。“心理资本”(简称PsyCap)概念由此产生,并且很快引起了众多学者的兴趣与关注,正受到越来越多学者的认同。

心理资本与人力资本、社会资本的关系

人力资本指员工身上所蕴含的知识和技能,如可以通过经验的积累、接受教育、培训等手段来提升;社会资本指通过关系、联系网络和朋友而建立的关系资源,是包含在员工群体和员工网络中的资本;心理资本则描述了员工对未来的信心、希望,它是一种状态。心理资本是一种符合积极组织行为学(POB)标准的核心心理要素,在积极组织行为学中,符合POB标准的心理资源或要素必须包括以下标准:积极性、以理论与研究为基础、可以测量、状态类的个体特征和影响绩效,它是在人力资本(也就是“你知道什么”)和社会资本(也就是“你认识谁”)现有理论和研究的前提下被提出来的。心理资本还包括了从现实自我向可能自我的转变(或发展)。

心理资本与人力资本和社会资本有着密切的联系。心理资本是人力资本和社会资本的基础,即如果一个人具备丰富的心理资本,即拥有高自我效能,充满希望,积极乐观并且有很强的韧性,那么他通常会表现出一些积极的行为。这样,不管是在生活、学习还是在工作中,其积极的行为都可能引发他了解、接触到新的或是更好的知识,丰富其人生阅历,进而增加其“所知道”的内容;另外,通过某种途径人的积极行为可以扩大他的交际圈并以积极的方式对之进行管理和维护,从而扩大其“认识谁”的范围。

心理资本的定义及其构成要素

关于心理资本的定义,其中影响较大的是Luthans、 Youssef 和Avolio提出的(2007),他们认为心理资本是指“个体的积极心理发展状态”,其特点是:在面对充满挑战性的工作时,有信心(自我效能);对当前和将来的成功做积极归因(乐观);坚持目标,为了取得成功,在必要时能够重新选择实现目标的路线(希望);当身处逆境和被问题困扰时,能够持之以恒,迅速复原并且超越(轫性),最终取得成功。

关于心理资本的构成要素还处于研究阶段,Luthans、Luthans和Luthans指出,心理资本由自我效能感(或自信)、希望、乐观和坚韧性四个要素构成。这些都是个体的基本心理力量和状态,都符合积极、独特、可以测量、可以开发和与绩效相关等积极组织行为的标准。

心理资本的测量

目前,心理资本的测量方式主要有三种,如表1所示。

目前,研究者对心理资本的理解或研究存在不同的视角,因此,他们所确定的心理资本结构要素和所开发的测量工具也有所差异。其中影响较大其信度与效度得到了验证的是心理资本问卷(PsyCap Questionnaire,PCQ-24),该问卷是2007年美国Luthans 等学者在2004年研究的基础上改进之后才提出来的。它的开发借鉴了许多已经得到认可和出版的测量工具,包括自我效能问卷、希望问卷、乐观问卷和韧性问卷。在开发PCQ-24时,是根据内容效度和表面效度,由一组专家从上面的四个量表问卷的每一个中选取了6个条目,并对其语言背景进行了调整,使其适合工作场所,然后统一采用利克特6分等级量表,最终形成了包括24个条目的心理资本问卷。在实证研究中,实证心理学家已利用心理资本问卷揭示了心理资本与工作绩效、组织承诺、员工满意度等工作结果有着显著的因果关系。

心理资本在人力资源管理中的应用与开发

(一)心理资本在人力资源管理中的应用

1.在人员招聘与配置工作中的应用。人员招聘与配置的最终目的就是保证组织的人力资源需求得到及时有效地满足,使人与岗位完美匹配,并最终达到组织整体效益的最优化。心理资本及其相关研究的出现使得管理者在招聘和配置工作中,可以利用目前已取得的成果来测量应聘或调配者的心理资本,以更全面地评价其综合素质,进而甄选出更优秀的人才来实现人与岗位的完美匹配。例如,销售岗位就要求拥有高自我效能,充满希望,积极乐观并且有很强的韧性(即丰富的心理资本)的任职者。因为此类任职者可以运用自身资源来快速有效地开展工作。

2.在绩效管理工作中的应用。心理资本在绩效管理工作中的应用,总的来说就是人力资源管理者可以运用“心理资本的内部循环效应”,从员工自身着手促使员工从现实自我向可能自我转变,即实现员工的自我成长和自我发展,以最终促进组织绩效的实现。其实,心理资本对绩效工作的促进作用是通过起内部四要素之间的循环效应来实现的。这是一个以螺旋式不断循环上升的过程。在这一过程中,员工每一次自我效能的提升都会促使其原来的思想和行为模式上升到一个新的层次。

(二)心理资本在人力资源管理中的开发

1.自我效能的开发。管理者可以采用多种方法来提升员工的自我效能。

分解目标。管理者可以先将目标分解(整体的-部分的、长期的-短期的),让那些看起来难以实现的目标变成员工可以而且能够实现的目标。在这期间,要让员工反复体验并熟练掌握将目标变为现实的过程,以促进员工自我效能的提升。

树立标杆。即找出团队中的优秀者,作为标杆,给其他员工提供学习和模仿的对象,让他们通过学习与模仿来达到自我效能的提升。

其他。还可以运用群体说服,提供及时、积极、有效的反馈,心理和生理唤醒(具体做法有实行心理教育、现实刺激体验等)来提升员工的自我效能。

2.希望的开发。可以通过以下三个阶段来成功地开发和培育员工的希望。

前期准备阶段。首先,为员工设置合理、有效的目标。这不仅会影响员工的动机水平、做出的选择、努力和坚持不懈的程度,也会影响他为实现目标而寻找创造性途径的意志和能力(即希望中的途径)。所以,在设置目标时就要充分考虑员工的个体情况,“量身定做”目标。其次,管理者还要在结合实际的基础上使所设置的目标有进退的余地(即富有弹性)。弹性目标可以激发员工的兴奋程度和探索精神,挖掘其“保留潜能”,同时它又有一定向后退的余地,避免员工的积极性受到不良影响,进而可以更好的去实现目标。最后,要想员工实现充满希望的目标,管理者还必须实行“分步前进”,即将目标合理地分解。在此过程中,困难的、长期的目标被分解成更小、更邻近且更易于管理的具体目标,这就使得希望的动因和路径增强了,员工也就更容易实现目标。

中期实施阶段。此阶段,工作重点应放在鼓励员工的积极参与上,参与可以让员工自己去分析和思考,把看似不可能的事情变成可能的;同时,管理者还要制定强有力的奖励机制,对那些主动有效地设置目标、为了实现目标进行创造性、坚持不懈地寻找多条备选途径的员工进行适时、有效的奖励来强化他们的希望。在本阶段的实际运作中,组织员工参与与希望相关的培训也是很有必要的。

后期巩固与维持阶段。此阶段,员工希望的培育和提升工作已基本完成。但是这并不意味着管理者工作的结束。此时,管理者必须根据实际情况的变化随时关注员工的状态,并提供积极的反馈以强化积极的方面;同时,管理者也要对出现的问题进行及时、有效地处理。这样才能使员工的希望水平得到巩固和维持,并且不断地向上提升。

3.乐观的开发。通过改变员工悲观的解释风格或者增强其乐观的解释风格,提升员工的乐观水平。而要开发提升员工的乐观,不仅要关注其现状,也要了解、包容其过去并看到他的未来。在现实的工作场所中,管理者可以用“回顾过去,珍惜现在,展望未来”的策略来开发员工的乐观。

回顾过去。即包容员工之前的过错或失误,尽量对其做正面、积极的判断,并且尽可能从好的角度来看待员工。

珍惜现在。珍惜现有员工并时刻关注其现状,这样可以防止其产生“自己是一个受忽略者”的态度,使其有动力去改变现状并为未来而努力。

展望未来。实行发展的策略为员工职业生涯的发展提供各种途径,积极地为员工寻找其未来发展的机会,鼓励他们去接受挑战并选择不断提升现在与日后的绩效。

4.韧性的开发。开发韧性时,管理者既要考虑资源又要考虑危害因素。因为在韧性发挥作用的过程中,心理资源和危害因素是以积累的、交互的方式一起发挥作用的。因而对于工作场所中韧性的开发,可以采取以下三者相结合的策略,具体包括:

充分重视韧性资源。管理者要把工作重心放在提高那些知觉的或实际的韧性资源上。这些韧性资源包括:员工的认知能力、气质、积极的自我知觉、忠诚、积极的生活观念、情绪稳定性、自我调节、幽默感、洞察力、独立性、人际关系、主动性、创新性和品德等。不过,管理者不仅仅要重视这些资源所包含的内容,更要重视这些资源的水平。

积极管理危害因素。管理者不应该忽视员工身上那些明显具有破坏力或功能失调的经历(如酗酒、身体上的创伤等)和不太明显的、逐步显现但最终有害的因素(如压力和倦怠、不良的健康状况等),而是要强调对其积极管理使其危害程度降至最低,并尽可能的将其转化为韧性资源。

关注过程的策略。在开发员工韧性的过程中,管理者要全程参与,不断地对适当的韧性资源进行鉴别、挑选、开发、运用和保持,并且及时、准确地处理相关的危害因素。

参考文献:

1.蒋建武,赵曙明.心理资本与战略人力资源管理[J].经济管理,2007

2.Luthans,K W,and J ensen,S M The linkage between psychological capital and commitment to organizational mission:A study of nurses[J].Journal of Nursing Administration,2005

3.Seligman,M.F.著.洪兰译.学习乐观(第2版)[M].新华出版社,2002