弹性福利 激励员工的一把利剑

　　单一的福利已无法满足所有员工的需求，也就不能产生应有的激励效果。而弹性福利是保留和激励员工的一种行之有效的方法
　　
　　传统的企业福利属于固定式福利，强调平均分配，有点类似于“大锅饭”。
　　初步统计，一位员工的福利收入是年度总收入的1/3，也就是说一个年薪是10万的员工，加上福利项目全年的实际收入是13万。企业在这方面的钱没少花，但是通常看不到由此带来的激励效果。
　　随着生活水平的提高，需求也不断呈现出多元化的趋势，需求层次和需求内容也不尽相同，这导致了企业员工对于福利期望的差异化。因此，单一的福利已无法满足所有员工的需求，也就不能产生应有的激励效果。
　　如何既能够满足员工的差异性需要，同时又能起到良好的激励效果？在这种背景下出现了弹性福利。
　　弹性福利是在现有良好福利现状的基础上，对现有福利体系进行改进，采用了类似菜单的方式，给予员工自由选择的机会，每个员工可以根据自身的需求偏好从企业提供的众多福利项目中挑选出自己需要的项目。
　　弹性福利的意义除了上述内容外，还在于：
　　1、员工选择自己适用的福利项目，从而能够增加员工的满意度；
　　2、给予员工一定的参与空间，提高了对员工的激励作用；
　　3、提高福利发放的有效性，降低成本开支；
　　4、减轻福利规划与管理人员的工作负担；
　　5、更加有助于企业广泛吸引优秀人才。
　　在人才竞争日益激烈的今天，留住优秀员工就是留住了公司发展的希望；激励好优秀员工就是完成公司目标的保证。弹性福利是保留和激励员工的一种行之有效方法，希望越来越多的企业都能用好这把“利剑”。
　　
　　如何设计弹性福利方案
　　
　　通常福利体系中分为法定福利、固定福利和弹性福利。法定福利是指国家规定企业必须给员工缴纳的保险，如“五险一金”；固定福利是公司常年形成的固定情况下给员工发的福利，如过年过节的“过节费”等。这一项根据公司的情况可与弹性福利合在一起，也可以单独为项；弹性福利，根据员工需求而定，可以从公司的福利菜单中选择，年底按照薪酬级别所对应的固定额度进行报销。
　　弹性福利中分为核心福利和自选福利。核心福利是指弹性福利计划中公司所倡导的一些福利项目，如培训、健身、读书等项目，是必选项；自选福利是根据自己的需求可以在福利项目中进行自由选择的项目。如下图：
　　
　　弹性福利方案设计中还有两个关键点需要关注：一个是弹性福利的额度；另外是弹性福利的项目设计。
　　
　　弹性福利额度
　　
　　弹性福利的额度是弹性福利项目包所对应的总额度。不同薪酬级别对应的弹性福利包的额度大小也不同，薪酬级别越高，弹性福利包的总额度也越高。
　　员工根据弹性福利包中的内容选择适合自己的弹性福利项目，但所有项目的总额度不能超过本岗位所对应薪级的弹性福利包的额度。
　　在设计弹性福利额度要注意的几个方面的内容：
　　1、各薪级所对应的弹性福利包的额度差异性不宜过大；
　　2、各级弹性福利包的额度可以按等差数列进行设计；
　　3、弹性福利包的额度可以根据所设计的年度弹性福利包额度和月度的弹性福利包额度来考虑额度的大小是否合适；
　　4、根据每个岗位的弹性福利包额度总和测算整体的弹性福利总成本。
　　下图为太和顾问设计的弹性福利包的额度示例：
　　弹性福利项目表
　　
　　
　　
　　弹性福利项目
　　
　　弹性福利项目的设计根据公司的实际情况，可以结合国内外企业的有效做法，制定适合本企业的弹性福利项目。以下内容是太和顾问设计的弹性福利项目示例，其中包括公司现有的福利项目以及自选和比选的福利项目，如右上的弹性福利项目表。
　　
　　弹性福利的企业案例参考
　　
　　宝洁公司
　　
　　味全公司
　　
　　雀巢公司
　　每年全国各区域公司都举办一次“快乐家庭日”，活动的主题是“雀巢员工和家庭齐聚在一起，享受雀巢大家庭的美好生活”。
　　员工生孩子后，按人工喂养标准发放一年雀巢奶粉和米粉。
　　
　　万科集团
　　万科有三个层级的人才发展项目：
　　人才晋升项目（TPP）：为具备良好个人业绩和可持续发展的潜力团队领导发展，为部门层级的人才量身定做。
　　西门子公司
　　
　　微软公司
　　
　　经理晋升项目（MPP）：为了发掘业绩突出部门领导贡献者的潜能，使其成为能够超越部门范围的领导；
　　高管晋升计划（LPP）：为成为高管而储备的人才发展计划。
　　万科分层级的能力提升计划，为万科建立起了全面的内部人才梯队。公司规定，进入TPP的员工，只要能够考取欧美顶尖商学院，公司就会提供自助，在国外学习一年。
　　（本文作者为太和顾问）