加拿大高校人事薪酬制度研究

徐静辉

加拿大是一个具有多元化、开放式文化传统的美丽国家，名校众多，优质的高等教育在国际上享有盛名。高质量的教育需要高质量的教育者，加拿大高校教师的选拔和任用非常严格，教师薪酬在西方国家中名列前茅。独具特色的高等教育体系和灵活多变的人事薪酬制度使加拿大成为西方最具吸引力的求学和任教之地。本文通过介绍加拿大高校人事薪酬制度，来揭示动态人事薪酬制度在高等教育发展中的激励作用。

一、加拿大高校人事薪酬制度

加拿大高等教育由各省教育部负责，省府管理仅限于制定大政方针、教育规划及拨款等，无权干涉大学事务。各高校实行高度自治，一般都采用“两院制”管理体制，设董事会和校务委员会。董事会负责任命学校行政领导，为学校筹款，监督财务开支，充当校方与政府和公众之间的联系人。校务委员会由各院系代表组成，负责一切教育事宜和学术活动，包括安排学科课程、制定教学计划和科研规划、聘任教授、授予学位等。人事管理由负责学术或专门负责人事的副校长负责。高校设有校级人力资源与雇佣关系部，由副校长助理具体处理人事工作。同时，高校所属学院一般也设有人力资源办公室，往往还下设工资办公室和员工福利办公室。人员的选聘、去留、晋升、待遇等都由相应的各级、各类委员会进行具体操作。加拿大高校人事制度兼顾终身制和聘用制，对一些成就突出的副教授和教授实行“终身教职”制度，鼓励他们为引进人才、领导科研继续作出贡献。对其他教师实行聘用制。大学对外招聘的岗位一般是讲师或助理教授岗。若特殊岗位需要时，也会招聘教授，并直接签订终身聘约。讲师和助理教授的合约是有期限的，通常不能在两个合约聘期内晋升的，则要离开大学，实行“非升即走”政策。

薪酬制是人事制度的物质基础。在薪酬分配问题上，加拿大联邦和省府劳动部门仅进行宏观管理，主要确定最低工资标准、监督实行男女同工同酬、调节雇主与雇员在工资问题上的纠纷等，对具体薪酬定量和分配不做规定。加拿大实行的是政府宏观管理下，各高校依据市场价格和需求制定以岗位工资为主体的结构工资制度。各高校自行决定教师工资分配，采取集体谈判模式，即双方利益团体共同协商机制，主要是大学的各级各类工会代表某一类教职员工与政府或校方进行聘用和工资待遇的集体谈判。四级别的教师职务序列（即讲师、助理教授、副教授和教授）是加拿大高校主流岗位制度，也是薪酬定量的标准，高校教师薪酬由：基本（岗位）工资、绩效工资(或奖金)和福利3部分构成。

总的来说，加拿大高校教师工资是在签订雇佣合同时协商确定的。首先，全国各高校都规定了各类教师的最高工资和最低工资，教师的学位、教学水平、学术成果的数量和质量、任职年限是确定其实际工资的主要依据。此外，因学校性质、声誉的不同，以及各学科社会需求的差异，各校的待遇也不同，教师工资每年会根据消费指数向上浮动。为鼓励教师创新、高效地完成科研和教学工作，各高校还提供了相当比例的绩效工资，涨幅在3％左右（行政人员无此项）。其次，加拿大高校有丰富的教师福利，包括社会保险（通过雇主和雇员缴费的形式设立基金，由基金支付养老金和医疗费）和特色福利（如对弱势人群的保障、休假制度、职业发展等）。除此之外，加拿大高校教师还享受覆盖全国的社会福利系统提供的各种福利，如医疗、失业、养老等。全方位的、富于激励性的教师薪酬制度，使加拿大高校教师保持了积极的服务热情和高度的社会责任感。

二、加拿大高校人事薪酬近况

2003年，与澳大利亚、英国、美国、新西兰4国相比，除去各种变量，加拿大高校教师工资（各个级别）远远高于以上4国。据统计，英联邦5国在2006~2007学年教师工资比较中，加拿大紧跟澳大利亚之后，位居第二。这就使得加拿大成为各国教师理想的任教之地，也是近些年来加拿大外籍教师大量涌进的原因之一。但纵观加拿大高校教师薪酬波动，发现增幅相对于其社会经济发展是非常缓慢的。上世纪90年代，由于社会和个人因素影响以及高校教师工资的负增长，教师数量从1991年的32，669人下降到1999年的29，647人，师生比迅速下降，给高等教育造成了巨大损失。这种情况直到2000年才逐渐好转，但高校教师的入职和薪酬增长依旧缓慢。据统计，1994年~2004年，全国高校教师入职率仅增长6％，而同期教授和副教授任职率分别下降6％和5％，10年间教师平均工资仅上涨4％。

增长缓慢是当下加拿大高校教师薪酬发展的桎梏，是各种不安定因素的根源。为了维护自己的合法权益，各大学的教工协会纷纷组织起来与大学进行谈判，主张加薪。以多伦多大学为例，2007年8月8日，教工协会在仲裁人的调解下与大学当局在薪酬、福利和养老金问题上达成一致，协议规定：2007~2008学年和2008~2009学年，大学至少每年要给所有教工加薪3％，用于膳食补助，退休人员的养老金也根据上年生活成本的上涨率进行调整；还将于2009年1月实行儿童教育补助项目，对2008年儿童教育支出进行清算补偿，教师子弟中7岁以下儿童都可获得近2，000加元的教育补助金（占儿童全年教育总支出的50％左右）；其他医疗补助也相应增加。

三、加拿大高校人事薪酬特点

加拿大高校教师薪酬存在向高职称倾斜的情况，即学历越高，职称越高，工资就越高，而且以职务级别为纬度，以其他相关因素为经度。总的来说，近几年来加拿大高校教师薪酬发展体现出如下特点：

第一，区域差异显著。政府调控、高校自治、工资自定的管理模式使得加拿大高校教师工资差异巨大。据最新资料表明：2005~2006学年，全国教授平均薪酬为116,040加元，高于该平均值的只有3个省，分别为：阿尔伯塔、不列颠哥伦比亚和安大略省。相对而言，安大略省高等教育在数量和规模上有明显优势，在教师的薪酬分配中也名列前茅。教授职务最高薪酬出现在安大略省的特伦特大学（133,318加元），以后依次为不列颠哥伦比亚大学（125,668加元）、劳伦森大学（安大略省，125,115加元）；最低薪酬出现在加拿大联合学院（阿尔伯塔省，52,848加元）、瑞德米尔大学学院(安大略省，67,099加元) 以及国王大学学院(阿尔伯塔省，68,427加元)。单从具体数据上看，加拿大高校教师（教授）工资差距巨大，最高值和最低值差距在数倍以上，担任行政职务的教授和副教授薪酬普遍高于普通教授和副教授。其他职务，如讲师、助理教授的薪酬也因地域和职务而差异悬殊。

第二，男女差异显著。女性学者的数量及其在学科体系中的地位是体现一个国家知识界与学术界内性别平等的主要指标。在加拿大学术界女性地位还有待提升。在全国大学教师中，女性地位不及男性高，女性人数和收入都比男性逊色很多。1988年以来，加拿大大学本科和硕士生中，女生人数大增。但在教授职位上，女性人数增长依旧缓慢。据统计显示：2004~2005学年妇女在全国大学取得1/3的教席，任职教授的只有19%；副教授和其他级别的女性比率相对较高，分别为35%和44%。比较教授的两性薪酬，发现女性薪酬大大低于男性，1996年女性工资只有男性的83.3%，到2005年仅上升到88.9%。虽然加拿大各界都积极倡导男女平等，同工同酬，但现实的确不容乐观，这对于女性从事学术研究和任教的热情无疑是巨大的打击。

第三，学科差异显著。加拿大高校教师的劳动报酬与劳动力市场的价位水平联系紧密，实行的是市场化的薪酬制度。社会需求大、预期社会收益高、就业相对容易的实用技术型学科的教师工资相对较高，如牙医、法律、工商管理等。据统计显示，2005~2006学年，医学院教师（各个级别）平均薪酬远远高于综合性大学；一些长线专业，如人文学科、数学、物理学等，因市场需求量小，教师的薪酬就低。当下，全国薪酬最高的专业是医学专业，教授平均年薪达到122,592加元，最低是艺术学专业，仅105,444加元，如此大的差异在我国也是少见的。正如渥太华大学经济系教授所说：“大学中教授们在收入方面的差距是比较大的，除了资历等方面的因素外，重要的一条就是他们所在岗位在市场上的需求状况，当前社会上对计算机专业人才需求很旺，因此，这个岗位上的教授待遇就高。如果学校不按照市场价格兑现其待遇，他就会被其他部门或单位吸引走。”

四、启示与借鉴

当下，我国的人事薪酬制度改革已经取得一定成绩，但存在的问题仍不容忽视。了解他国，可以为我国提供积极的借鉴。尽管中加政治体制不同，意识形态各异，但两国高校人事薪酬管理存在着“异中有同，同中有异”的内在联系，这是学习和借鉴的基础。总的来说加拿大高校人事薪酬的经验给我们的启示体现在以下几方面：

第一，实行聘用制和终身制结合的动态人事制度,使制度本身具有激励性。加拿大的终身教职与聘任相结合的做法和“非升即走”的政策具有很大弹性，各类受聘教师之间可相互转化，刚性的评估和考核制度，使教师时刻处于适度焦虑之中，杜绝了人浮于事的局面。要提高我国人事管理效率，改善实效性不强的局面，我们就要改身份管理模式为岗位管理模式，使在编者与受聘者之间具有共通性，打破铁饭碗，择优选聘，把终身制和聘用制结合起来。

具体操作时，要本着“按需设岗，岗位明确，公开竞争，择优聘用，刚性考核，优劳优酬，非升即走，解聘续约，双方自愿”的原则进行，只有切实落实这样一个动态、灵活的人事制度，我国才能在新一轮的高校人事薪酬改革中取得更大成效。

第二，要把国家宏观调控和高校自主分配结合起来，加强薪酬定量与市场需求之间的联系，把绩效工资落到实处。在市场经济体制下,国家应针对不同类型的学校,制定一些指导性原则，按不同的办学规模、办学层次、办学效益等,规定起点不同的工资标准，提出最高、最低收入的参考线,使不同层次的高校教师在收入分配上拉开差距；同时，赋予高校制定符合本校特点的教师薪酬制度的权力，使教师的劳动报酬与劳动力市场的价位水平联系起来，实行市场化的薪酬模式，这将有利于激发教师的科研热情，促进学科自身的发展；实行刚性考核，打破平均主义思想禁锢，用法制替代人治，杜绝绩效考核流于形式的做法，发挥绩效工资应有的激励作用，使教师全力以赴地做好教学科研工作，实现人力资源价值最大化。

第三，高薪养才。随着国际人才竞争的加剧，高校作为人力资源开发的阵地，只有吸引和留住优秀教师，增加人力资本存量，才能培养出优秀的人才。因此，拓展优秀教师储备，稳定教师队伍就显得尤为重要。当前形势下，只有继续大幅度提高教师收入水平，使高校教师收入处于国民收入的中上等水平，才能吸引更多高质量的新教师入职，减少教师流失和隐性流失，这是提高教师整体素质，进而提升高校整体办学水平和办学效率的关键举措，是更好地满足国家和社会对高等教育日益增长需求的重要课题，是人事制度改革的根本目的所在，也是一个整体推进，继续深化，动态生成的过程。

（作者单位：南京师范大学教育科学学院）

[责任编辑：蔡桂兰]