人力资源管理应实现本土化

2008年7月30日—31日，中国人力资源管理教学与实践研究会第九届年会暨学术研讨会在内蒙古呼和浩特市召开。与会的200余名专家、学者汇聚一堂，共同交流当前人力资源管理领域内的教学动向和实践要求。在会议的主题发言中，大会主席、中国人力资源管理教学与实践研究会会长、中国人民大学公共管理学院院长、博士生导师董克用教授发表了极其精彩的演讲，引起与会学者的强烈共鸣和高度认同。会议间歇，本刊总编辑曹永刚就改革开放30年来中国人力资源发展进程中的热点问题，采访了董教授。

问：董老师，您在本次大会中所做的发言虽然简短，但很精彩，大家反响强烈。作为中国人力资源行业发展的重要见证人，您能否概括性地介绍一下人力资源在中国的发展状况吗?

答：为了很好地回答这个问题，我先从人力资源的几个概念说起。人力资源的概念很宽，一般可分为人力资源开发与人力资源管理。

“人力资源开发”的用法也有宽有窄。窄的用法就是指组织内的教育与培训，也包括职业生涯规划等方面。宽的用法要包括三部分：一是教育，二是就业，三是人力资源管理；换个通俗的表述，可以说，宽的人力资源开发概念几乎涵盖了人从出生到死亡的全过程。国际组织往往使用这种宽泛的用法，例如，APEC每次非正式会晤都要谈论人力资源开发问题，且每每都能形成共识，这足以说明人力资源开发在各个国家均得到足够的重视。当然，从微观层面来看，人力资源开发通常还主要集中在组织内部教育与培训方面。

“人力资源管理”这个概念在管理领域中是相对比较清晰、成熟的。但从国际视角来看，还是有差异的，这种差异最终取决于文化和价值观层面的差异。从国外人力资源管理的研究和应用来看，主要有以美国为代表的西方人力资源管理体系和以日本为代表的东亚人力资源管理体系，欧洲的体系则介于两者之间，略倾向于美国体系。美国体系的特点是强调个人价值观，而日本体系则更强调组织价值观。中国改革开放以来，我们在经济管理的很多方面都是直接借鉴美国的经验和做法，人力资源管理方面也是如此。

问：您刚才介绍了关于人力资源的几个概念，让我们更好地理解了人力资源开发和管理在中国的兴起和发展。从概念到实践，您如何看待改革开放30年来人力资源在中国的发展成就呢?

答：人力资源在中国的发展，最成功的一点就是，很快地普及了人力资源的理念和相关理论。中国人善于学习，通过“拿来主义”，中国学术界与管理界很快就对发达国家人力资源开发与管理的成功经验和知识、方法达成共识，这比接纳、运用其他知识，包括金融知识、财务知识、专利知识等都要来得快，因为中国人最重视人与人之间的关系。关于我们对人力资源的重视程度，可以用以下几个数据来佐证。国内从1955年开始在大学设立“劳动管理”专业，中间有停顿，1977年得以恢复，到1984年设立了“人事管理”专业，再到1993年才有了真正的“人力资源管理”专业。而在1999年，全国有37所大学开办HRM专业；到2007年，全国已有239所大学开设了HRM专业。现在全国HR方面的专业师资人员估计有4000－5000人；在校专、本学生约有50000人，占在校大学生1％左右；硕士生约有2000人，同类占比0.5％左右；博士生约有2D0人，同类占比大约0.4％。由此可见近些年人力资源专业在中国高等教育领域内得以快速发展，实践领域更是如此。

人力资源业务在中国发展壮大的另外一个方面，就是企业界对人力资源管理技术和手段的普遍引进和运用。当今国际上所使用的人力资源管理的具体方法在中国都可以看到，不论是在企业招聘、培训，还是在绩效考核等环节，像目前流行的教练管理技术、平衡记分卡、360°测评反馈、e-HR技术等HR管理方法在中国企业中都有成功的应用案例。另外，非常重要的一点是，人力资源业务和人力资源工作者越来越得到企业高层管理者的重视，这也是目前经常听到的人力资源管理正在从操作层面走向战略层面，也就是战略人力资源管理的兴起。

当然，在看到人力资源管理在中国迅速发展和所取得的成就的同时，我们也应该清醒地认识到我们所存在的问题，其中最大的问题就是我们依然在艰难地探索中国式人力资源管理到底应该是什么模式。

问：您提到我们在人力资源管理方面还存在一个本土化的问题需要解决，这是否意味着我们引进的人力资源管理体系与我们自身的发展要求还不能很好地匹配?如果是这样，那么导致这种问题产生的根源主要是什么呢?

答：应该说，无论引进什么，都有一个消化吸收的过程。在前面我说过，美国与日本在人力资源管理方面主要的差异是来自文化的差异。而中国在改革开放之前、在计划经济时代，可以说基本上是不讲个人价值需求的纯粹集体价值观，所以，在引进美国的人力资源管理理念和方法后，肯定会产生很多冲突和矛盾。但就当时情况和现在发展来看，这应该是一个很好的路径，既然是学习，就一定要学习最优秀的东西。现在也有学者在反思，是否我们的人力资源管理更应该学习日本的经验和方法呢?对此，我个人认为，我们与日本的文化差异本质上要大于与美国的差异。中国在过去相当长一段时期里表现为集体价值观，但再往前追溯，又回到了个人价值观层面，“以人为本”的思想不是后来发明的，在中国很早就有了，孔子、孟子时期就很盛行，并留有不少这方面的传世典故和用人之道。

文化上的差异无疑要求我们必须更深入地探求现在的人力资源管理体系是否适应我们的发展需要，但文化差异并不是造成问题的唯一、或者说主要症结，因为中国的情况太复杂。打个比方说，中国就像一个企业的“博物馆”，在这里什么样的生产力水平都有，既有最原始的生产力方式，比如铁锅炒茶叶的生产流程；还有国际上最先进的生产方式，如汽车、家电生产流水线等。特别是外国名企大都进入中国，使各种原汁原味的国外管理方式展现在我们面前。因此，从生产力层次和管理文化角度来看，我们什么样的企业都有了，这就给人力资源管理工作带来了巨大的挑战。另外，还有一个现实的重要背景是，我们改革开放30年来取得了非凡的经济建设成就，但我们仍然是处在体制转型时期，还面临着很多深层次的体制转换问题，这也对人力资源发展形成关键性的制约。

问：董老师，您分析得很透彻，看来我们得寻找一条适合我们自身发展需要的具有中国特色的人力资源管理之路。这些年国内人力资源管理实践中所出现的问题既非一朝一夕形成，也非一事一因所致，现在各方都在研究相应的解决办法，如今年相继实施的《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》，或许就是一种法律上的破解之道吧，请问您如何看待《劳动合同法》的颁布和实施呢?

答：我看我们的《劳动合同法》就非常具有中国特色。对于《劳动合同法》不仅要从法律角度，还要从经济、管理角度，甚至从文化角度去综合考量。《劳动合同法》出台之前的争论就很激烈，颁布以后也是毁誉参半。我想，《劳动合同法》颁布的初衷和目的无疑很好，但实际中的效果可能事与愿违。纠其原因，一是对《劳动合同法》要解决问题的深层原因缺乏准确的认识，二是对国际上解决劳动冲突的主流方向没能全面地把握。

《劳动合同法》主要是用于规范和处理劳动关系的法律准则。改革30年在劳动关系问题上经历了很多变化。体制改革初期尝试着打破计划经济时期的大锅饭和铁饭碗，1995年《劳动法》实施后推行了全员劳动合同制，在企业层面彻底改革了原有的用工制度，总体来说效果较好。新的制度实施不久就发生了国有企业职工大量下岗的事情，但这不是改革原有用工制度所必然导致的问题，而是宏观经济环境和国有企业治理机制出现的问题。对国有企业下岗员工来讲，问题的核心是在用工制度方面打破了过去的承诺，却没有给予相应的经济补偿，或者说补偿远远不够。

从历史上看，一个国家在工业化革命的初期，劳资关系冲突往往很激烈。发达国家的历史表明，冲突之后更多的是形成了相关的法律，如西方对最低工资的立法、对失业保险的立法等，这些法律改善了劳动关系，有效维系了社会运转。从发达国家的经验看，立法的基础和执法的保证最重要的是靠什么?靠社会的共识!只有社会对某一个问题达成共识，通过法律形式固定下来，并通过国家力量予以实施，才能达到预期的效果。基础是共识，而共识又是建立在对客观事物和社会问题深刻分析与理解的基础之上的，而不是建立在纯理论推导和感情冲动之上的。

发达国家在过去的20年来在协调劳资关系冲突方面，又有了新的发展趋势，即人力资源管理对劳动关系的有效协调和冲突的及时解决。我国业内人士特别是行政部门，可能还过于期望依赖法律的作用，尚没有充分认识到劳动关系管理的内在特点，以及人力资源管理工作的具体应用价值。

在如何看待《劳动合同法》的问题上，我们还需要理解“劳动合同”的特点。劳动合同不同于一般的实物买卖合同，它是一种隐性的合同，其内在的关系并不是都能通过几个标准的条款完全清晰地表达出来的。劳动合同所约定的劳动关系有点像生活中的婚姻关系，无论恋爱多久，却不知道结婚后会走多远。对于这种隐性的合同，法律要保护什么?就是要最大限度地保护双方的权益，保护一方在受到伤害时能获得足够的补偿。所以，补偿机制很重要。例如，如果希望克服劳动合同短期化现象，可以通过设置一个指数曲线来确定补偿原则，也就是说，工作期限越长得到的解聘补偿越高。如果期望通过法律形式将具有隐性合同的劳动合同固定化，强制性地、制度性地长期化，其结果很可能无法保护双方的权益，相反，有可能给双方都带来伤害。

问：据我了解，有些国家在解决重大劳动争议问题时，除了依据法律之外，还强调劳动关系三方协调机制的作用，而现在似乎又催生了新的协调机制，是否是这样?您怎么看待这种变化?

答：劳动关系三方协商机制，也称劳动关系三方原则，是根据国际劳工组织1976年144号《三方协商促进国际劳工标准公约》的规定形成的，三方机制是指政府(通常以劳动行政部门为代表)、雇主(企业)和工人(往往以工会为代表)之间，通过一定的组织机构和运作机制来共同处理所涉及的劳动关系问题。这种机制曾经是西方市场经济国家的通行做法，但最近几年来已经悄然发生了变化。能够发生这种变化的主要背景是，随着各方对“劳动关系”理解的加深和很多共识的达成，劳动关系的冲突在不断减少，传统地通过工会来对抗资方的方式已经不是主流。而且，从管理的角度看，政府过度参与劳动关系的协调，也不利于劳动关系的根本改善和长久发展。因此，现在国外更主要是依靠企业内的人力资源管理来协调和维护劳动关系。

从全球的发展趋势看，新型的劳动关系管理代替了传统的劳资关系管理。对于中国来说，也面临一个选择，是主要依靠工会模式来维系劳动关系，还是通过人力资源管理模式来协调劳动关系呢?即使目前答案不很清楚，但就长远发展来说，人力资源管理会在协调劳动关系方面扮演越来越重要的角色。

问：董老师，看来中国人力资源管理工作可谓是任重道远。面对目前和将来的形势要求，尤其是我们在努力创建和谐劳动关系的进程中，人力资源管理部门和人力资源工作者应该如何顺应形势要求，更好地推动中国式和谐劳动关系的建设呢?

答：人力资源管理部门和人力资源工作者必须首先明确自身的定位，HR就是桥梁，一边要为企业和雇主负责，另一边要为员工服务，以力求实现长久的双赢。现在有一种比较普遍的看法，就是强资本、弱劳动，暂不论这种看法对错，但从HR专业角度来看，强与弱很难说，因为企业一旦破产则是破了资本的产，而不是破了劳动者的产，双方各有强弱，各有利弊，必须协同合作，才能共赢。

要切实做好HR工作，除了有这种角色定位之外，还至少要在实际工作中关注这几点：一要关注和积极参与国家在这方面的立法工作，认真贯彻执行国家法律、法规的要求，在具体管理制度设计上必须符合有关法律法规的要求；二要关注和了解中国文化的发展特点，以及各种文化的差异性，组织内外不同文化的交融性等，从而做好人力资源管理方法的吸收、消化工作；三要关注和协调各方关系，尤其是要关心员工发展，把所有可能潜存的问题都提前沟通处理好，以构建可持续发展、和谐的新型劳动关系。