高校后勤实体发展人力资源前瞻

　　摘要：高校后勤实体面对未来和新出台的《劳动合同法》，必须正确认识、评价所聘用员工，在保障与开发上要充分认识到聘用员工是高校后勤实体未来发展的主体。
　　关键词：高校后勤；聘用员工；保障；开发；主体
　　
　　随着高校后勤社会化改革和劳动用工制度改革的不断深入和深化，目前聘用员工已成为高校后勤服务的主要
　　力量，对他们的特点、认识与评价，对他们的潜能、开发与使用等问题，均须各高校后勤实体高度重视。
　　
　　一、聘用员工的概念界定及特点
　　
　　（一）聘用员工的概念界定
　　在高校后勤人力资源管理上，对后勤各类员工的称呼，至今还未形成统一的称谓，如“临时工”、“招聘工”、“劳务工”、“零工”、“日工”等。为与新的《劳动合同法》接轨，并依法规范用工，其他的一切存在劳动合同关系的用工均可称为聘用员工。就高校后勤系统来讲，聘用员工是相对后勤社会化改革之前原事业编制人员而言的，即“老人老办法，新人新办法”中的“新人”，他们不占学校编制、由学校后勤实体自行招聘、使用和管理的人员，包括零工、日工、长期农民工、人事代理员工。聘用员工是高校后勤社会化改革市场经济不断发展的产物，为高校后勤实体的发展起到了举足轻重的作用。
　　（二）聘用员工的特点
　　1、人数众多，年龄较轻，岗位分布广，整体素质不高。以浙江省为例，全省高校后勤有独立核算的经济实体489个，独立实体中的聘用员工约24977人，占实体员工总数的69.4%；50周岁以下的聘用员工占74%。聘用员工的岗位分布遍及实体机关、饮食、物业、宿管、商贸等各部门，除少数从事管理和技术工作外，大部分都在一线工作，一线的聘用员工又以农民工为主力，约占80%。聘用员工的平均文化程度大大低于在编员工，因而，聘用员工的整体素质不高。
　　2、市场流动性强，受金钱利益驱动明显，离职率较高。聘用员工的出现是市场经济发展的产物，既是市场对人力资源起配置作用的一种表现形式，又是个人与用人单位双向选择的结果，具有一定的市场波动性。这是聘用员工的最显著特点，是符合劳动力市场人才流动规律的，它不但是人力资本投资的方式之一，又可以优化高校后勤人才的配置。相对于事业编制员工来说，聘用员工本身没有稳定的劳动关系，因此，他们一般是享受不到事业编制员工的社会福利或者只是一部分，所以他们对社会福利、工作环境、人际关系、职业发展潜力等因素关注较少，往往更关注眼前的实际薪金。
　　3、薪酬弹性大，无稳定的劳动关系。聘用员工的薪酬水平受两方面的制约。从大环境来讲，聘用员工的薪酬受其在劳动力市场供给的影响很大：对于人力资源市场上供大于求的普通技能的员工，由于人才市场上同类人员的可代替性强，价格弹性大，其工资水平应与市场价格一致；对于人力资源市场上短缺的高素质技能员工，因其可代替性弱，价格弹性小，其工资水平应高于市场价格，以留住后勤实体需要的优秀人才。从小环境来讲，聘用员工的薪酬还受到学校对后勤政策的影响。俗话说：“皮之不存，毛将焉附？”学校对后勤的政策导向和倾向，直接影响着为学校提供服务保障的后勤实体自身的政策导向，这必然影响着后勤实体对聘用员工的薪酬导向。在学校对后勤政策不明朗的情况下，后勤实体一般不愿与更多的聘用员工签订长期劳动合同，否则，后勤实体将“自讨苦吃”——为与其签订长期合同的聘用员工支付更多的人工成本。
　　4、上升空间小，职业生涯发展潜力受限。改革中的高校后勤实体仍然保留了原来的部分印迹。所谓的“老人老办法，新人新办法”即体现了这一点。相对后勤实体中原事业编制员工而言，聘用员工晋升空间小，一般来说，聘用员工进入后勤实体后所从事的是临时性职位，后勤实体为了满足临时用工的需要才吸纳聘用员工，既然是为了节约成本，也就没有必要为他们制定职业生涯规划。而许多现实的情况则是，占据后勤管理和技术岗位的大部分后勤“老人”逐渐老去，新进的“新人”得不到提升，后勤管理后继乏人。这是一对矛盾。
　　
　　二、认识和使用聘用员工上存在的问题
　　
　　聘用员工已经成为后勤实体发展的主要力量。面对这种新的变化，高校后勤实体实行了一系列的改革，采取一些“事业留人，待遇留人，感情留人”的办法，对稳定聘用员工队伍起到了较大的作用。但是，由于对聘用员工这一新群体的出现在认识上还不充分，因而目前对聘用员工的使用和管理方面还存在一些问题。
　　（一）“名不正”
　　这表现在对聘用员工的称呼上，至今还没有形成统一的称谓，“招聘工”、“临时工”、“合同工”、“非在编员工”等叫法，这反映出一些企业对聘用员工的使用还缺乏理性的思考，表现出一定的随意性。
　　（二）“言不顺”
　　一些管理者认为聘用员工是临时性的，因而招聘和使用聘用员工不纳入正规的劳动用工计划管理。有的单位在制定绩效考核方案时，对事业编制人员和聘用员工的考核标准和要求不一样；有的单位把聘用员工的薪酬水平订得偏低，并以此作为“降本压费”的一种手段。这种单位用工的随意性，将导致一旦发生聘用员工责任的经营风险，聘用员工的突然离职，会造成责任追究无从落实，给后勤实体带来一定的经济损失。
　　要使后勤实体和聘用员工双方利益得到有效保护，必须从观念上纠正对聘用员工认识和使用偏差，充分肯定聘用员工的劳动地位，正确评价其劳动价值，使其名正言顺。
　　
　　三、保障和开发聘用员工已成为高校后勤发展的趋势
　　
　　（一）保障上的趋势
　　针对近年来由于现行劳动法律、法规规定不完备，一些劳动者合法权益受到侵害后维权难的问题，国务院新近颁布了一部旨在构建和谐稳定劳动关系、保护劳动者合法权益的《劳动合同法》，广受国内外关注。这部新的劳动法与1995年实施的《劳动法》相比，更加强调保护劳动者权益，它的实施对劳动者、用人单位产生的最大影响在于，加大了对劳动者的保护力度，加重了对用人单位的违法成本。
　　新的《劳动合同法》适用事业单位，为高校提供后勤保障服务的后勤实体理所当然地也在适用范围之列。在当前高校后勤实体大量使用聘用员工的情况下，新的《劳动合同法》实施后，高校后勤系统原有的劳动用工管理方式将面临重大变革，高校后勤实体运行也将面临新的压力。为主动适应新的《劳动合同法》在用工管理方面的要求，努力避免高校后勤实体在用工管理方面的风险，高校后勤实体必须依法建立和完善劳动规章制度，为聘用员工的规范管理和使用创造一个好的软环境。
　　（二）人力资源管理开发上的趋势
　　21世纪，人类社会正进入一个以智力资源为主要依托的全球化知识经济时代，在科技和信息高度发达的知识经济时代，人力资源管理出现了几个典型的发展趋势：组织形态向学习型组织转变，创新理念日趋强化，组织结构呈网络化、扁平化，以学习型为形态的团队工作方式。未来企业的人力资源只有适应人力资源管理的发展趋势，顺应历史潮流，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
　　旨在为学校提供优质后勤保障服务的高校后勤实体必须审时度势，认清现实，将提高自身的人力资源竞争力这一核心要素作为人力资源管理的重心来抓，建立“学习型后勤”，开发培养“知识型员工”。从目前高校后勤社会化改革的趋势来看，在整个高校后勤队伍中，“老人”即事业编制员工最终离岗，“新人”即聘用员工承担后勤重要岗位，聘用员工将成为今后高校后勤服务的主要力量。据最近的一次调查显示，浙江省高校后勤现有后勤员工约35967人，在编员工约10990人，聘用员工约24977人，占员工总数的69.4%。由此可见，聘用员工已经并终将在高校后勤服务的舞台上占据主导地位。因此可以说，聘用员工是高校后勤实体今后人力资源管理开发的重点，谁把握了这一先机，谁就具备了更多的竞争资本。
　　
　　（三）时间流逝规律
　　经过六、七年的发展，高校后勤社会化改革取得了很大的成绩，绝大多数高校都按照中央的要求对后勤部门进行了成建制的整体剥离，组建了后勤保障部和后勤集团，实行了后勤管理与服务的分开，基础设施高速发展，服务质量和服务水平有了质的提升，为高校的规模扩张和超常发展提供了良好的后勤保障和服务，各高校的面貌焕然一新。
　　从时间流逝的规律来看，随着后勤改革的深入，后勤事业编制员工普遍“老龄化”，聘用员工的年龄优势逐步凸显。仍以浙江省高校后勤为例（统计日期截至2006年12月底），全省事业编制员工10990人，其中50周岁以下的5185人，占事业编制员工总数的47.1%，占全体员工总数的14.4%；50周岁以上的5805人，占事业编制员工总数的52.8%，占全体员工总数的36.3%。而在聘用员工当中，全省饮食服务人员有8743人，50周岁以下的6841人，占总数的78.2%；宿管人员6401人，50周岁以下的4382人，占总数的68.5%；物业管理人员5564人，50周岁以下的4497人，占总数的80.8%；商贸服务人员2793人，50周岁以下的2082人，占总数的74.5%。
　　
　　四、正确对待聘用员工
　　
　　（一）正确评价聘用员工的劳动价值
　　如上所述，聘用员工的人数比例是随着高校后勤的社会化改革改制而逐年上升的，这种趋势还将继续，因而，聘用员工是目前高校后勤服务的主要力量。聘用员工群体中有一部分是20多岁的年轻人，有知识、有文化、有体力、有活力，他们中的佼佼者已经成为后勤管理和服务的骨干力量。就拿丽水学院后勤总公司来说，聘用员工占全体员工的86.2%，担任餐厅经理或承包人，计算机工程、办公室文秘、生活指导老师、医务人员、水电工等重要管理和技术岗位的聘用员工所占比例已达48.6%，有的优秀者已经进入中层领导人选。后勤改革的六、七年来，丽水学院的后勤服务水平和服务质量与师生的满意率以正相关的比例呈逐年上升的趋势，后勤服务保障为整个学校的稳定起到了不可忽视的作用，这一成绩的取得，包含着聘用员工的聪明才智和辛勤劳动的汗水。
　　（二）面向未来建设一支高素质的聘用员工队伍
　　后勤社会化改革，聘用员工将在高校后勤舞台上唱主角，建设一直高素质的聘用员工队伍，是切实提高后勤竞争力的当务之急。
　　建立有效的留人机制，强化事业留人，不断推进分配制度改革。近年来，在这方面，丽水学院后勤总公司进行了一些有益探索。如从制度上出台了专门的员工梯队管理办法，将聘用员工纳入管理范围内，在岗位上打破了事业编制员工和聘用员工的身份界限，实行以岗定薪，试行同工同酬。创造让聘用员工与事业编制员工一样有参加更高一级管理、技术岗位的学习、培训、竞聘的机会。为聘用员工创造有利的成才环境，让聘用员工参加中层岗位的竞聘，有意识地给表现突出的聘用员工压担子，促使其充分发挥才干。
　　为此，要加强对聘用员工队伍的思想教育和引导工作，组织他们开展学理论、学知识、学技能活动，努力打造一支学习型的聘用员工队伍，同时要加强对聘用员工中发现的好苗子的选用培训工作，营造一个聘用员工“可能为”和“有所为”的企业内部软环境，充分认识聘用员工是高校后勤实体未来发展的主体，用创业和成才的激情和氛围吸引人才。
　　
　　参考文献：
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