构建和谐稳定劳动关系保障后勤事业健康发展

　　2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议高票表决通过了《劳动合同法》，新法将于2008年1月1日起正式施行。这部法律引起了社会各界的极大关注。对于高校后勤来说，无论是在管理方式还是在用工模式上都将产生深远的影响。如何适应《劳动合同法》，规范企业用工行为，彻底理顺劳资关系，建立一个和谐稳定的用工环境是摆在高校后勤面前一个最现实最紧迫的课题。
　　
　　一、学好法律，理顺关系，未雨绸缪
　　
　　（一）充分认识贯彻劳动合同法的意义
　　《劳动合同法》的制定与颁布实施是落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的重要内容。我国改革开放以来，经济迅速发展，而同时，劳动关系也变得复杂多样，劳动争议也日趋增多。《劳动合同法》正是为了有效处理劳动争议，妥善调整劳动关系，平衡各方利益，力求达到一种规范有序、和谐稳定的状态，进一步推动经济发展和社会进步。同时，《劳动合同法》也是为了更好地保护劳动者的合法权益，并使改革成果由劳动者共享的重要体现。法律不仅明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，并倾向性地站在劳动者的立场上，对劳动者，尤其是弱势劳动者的权益给予了更高的、更人性化地保护。增强了就业的稳定性，推进了社会保障体系的进一步完善。《劳动合同法》还完善了劳动保障法律体系，完善了社会主义市场经济法律体系，实行依法治国战略的重要举措。在大力推行“法制化”建设的今天，这部与全民自身利益密切相关的法律的实施对提高全民的法律意识，增强学法、知法、守法、用法的法律素质，营造“有法必依”的法律氛围都将产生十分重大的现实意义。
　　（二）利用多种形式，认真学习、宣传、普及《劳动合同法》
　　多年以来，高校后勤企业尤其是各企业部门因为没有完全或直接进入市场，带有浓厚的计划经济色彩。因此，不可避免地在用工问题上，也有许多不太规范的地方。而在社会主义市场经济不断发展的今天，高校后勤社会化的力度也越来越大，高校后勤许多企业也逐步走出校园，进入社会竞争领域。在参与社会的竞争中，后勤企业没有特殊性，应当依法经营。《劳动合同法》正式实施之前，高校后勤应认真学习、研究这部法律，要通过多种形式、多种渠道，比如通过报纸、网络、举办专题培训班、进行学习研讨、知识竞赛等方式大力宣传、普及这部法律，领会法律精神的精髓，把握法律条款的实质，提高自觉执行法律的意识和能力。只有做到了全员普法、知法才能保证《劳动合同法》的顺利贯彻实施。
　　（三）认清用工现状，理顺劳动关系，为劳动合同法实施做好准备工作
　　中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授认为《公务员法》及《劳动合同法》的问世标志着人力资源管理的法制时代的来临。高校后勤的各级干部应该从意识上重视用工问题，摒弃以前种种简单地、武断地处理方式和方法。现在员工的法律意识、维权意识也越来越强，而前几年未能规范用工沉积下来较多的矛盾和隐患。加之高校后勤部门较多，员工人数较多，一个部门的一件劳动纠纷没有处理好，都可能会在整个后勤范围带来连锁反应。一旦处理不慎，极有可能引起群体性事件。因此，在处理劳资纠纷时，不能心存侥幸，或满不在乎，更不能激化矛盾。更何况《劳动合同法》的立法宗旨明确提出“保护劳动者的合法权益”，这意味着，在特定条件下，如果对劳动者利益的保护与对用人单位的利益保护发生冲突的时候，法律优先保护劳动者的利益。因此，高校后勤要高度重视《劳动合同法》的颁布实施，依法理顺和规范本企业的用工行为和劳动关系，真正地重视用工问题，重视劳资关系的处理问题，妥善处理好与员工利益相关的各类事务，自觉承担起应该承担的社会责任和历史责任。
　　
　　二、贯彻法律，积极面对，和谐发展
　　
　　学习《劳动合同法》，要针对高校后勤用工上的实际问题，进行具体分析。高校后勤多为劳动密集型企业，由于学校核拨的服务经费有限和出于降低成本支出的考虑，长期以来职工工资处于较低水平，参加社会保障的机制也未完全建立。而新法重点保护的是劳动者的权益，无疑会给今后的人事管理工作带来新的挑战。因此要认真思考，拿出面对措施，找到适应新法要求，又能促进事业发展的有效解决办法，尽量降低今后劳资纠纷的可能，最大限度地减少为此付出的成本代价。
　　（一）全面清理现有人员
　　清理有以下三层含义。
　　1、登记造册。登记造册是一项最基础的人事管理工作。但是，高校后勤各部门由于工作强度高、劳动量大、劳动时间长、工资报酬偏低等原因，各部门普遍存在着人员流动过于频繁的现象，人事部门更换资料不及时或缺失严重，导致信息不准，不利于管理。《劳动合同法》第七条规定，用人单位应当建立职工名册备查。借着登记造册的机会，高校后勤各部门应对现有人员进行全面清理，将对不同时间段的用工，以及对社会保险的不同缴纳情况进行分开统计，以了解本部门的实际用工状况，找出需要解决和注意的问题。并且建立信息化的人事管理系统，为今后规范人事管理工作奠定基础。
　　2、分类管理。全面清理人员还有一层含义，即对员工进行分类管理。在清理的过程中，应对人员进行不同层次的分类统计，确定哪些是核心人员，哪些是骨干人员；哪些适宜从事管理工作，哪些有技术特长；哪些具有潜质，可以重点培养，哪些是普通人员。针对不同的类别采取不同的对策。尤其是在新法实施以后，涉及到选择合同种类，签订合同年限、报酬、待遇等问题，更不可能一刀切。如果不做到事先心中有数，恐怕会带来一系列的不便。对于后勤事业发展需要的优秀管理和技术人才，要借助新法中的有利条款，加以约束和管理，建立一支长期稳定的人才队伍，以保证后勤事业的可持续发展。
　　3、重视合同签订与管理。高校后勤各部门普遍存在不与劳动者签订合同的现象。这种状况一旦发生劳动纠纷是极其不利的。无论是《劳动法》还是《劳动合同法》，对于签订劳动合同都做了硬性规定。因此，在清理人员的过程中，应注意对合同的清理，没有签订合同的应及时签订。
　　（二）依法建立和完善制度
　　规章制度在《劳动合同法》中是用人单位依法进行内部管理的重要依据，作用十分重大。每个部门都有系列的规章制度。但是，在《劳动合同法》实施之前，各部门应对现有的规章制度进行一次清理。规章制度的订立必须符合三个条件：内容合法、民主程序、向员工公示。首先要确定的是规章制度的合法性，不合法的规章制度是不受法律保护的。各部门应把各种规章制度认真进行核查，修改完善。按《劳动合同法》的要求，交由职工讨论，并经全体职工大会或职工代表大会决议通过。讨论与决议的过程，一定都要留下文字的记录依据。
　　根据《劳动合同法》的要求，规章制度的建立与完善应尤其注意以下几个方面：
　　1、劳动纪律和履行岗位职责要求的制度一定要详细，并具有可操作性。
　　2、招聘的制度也要完善。招聘必须是合法的，合法用工首先从合法招工开始，要充分履行告知与说明义务。
　　3、考核、测评制度要明细。这是判断员工是否胜任岗位职责要求，能否完成工作任务的重要依据。
　　4、向员工公示或告知劳动者是必不可少的程序。如果用人单位没有相应证据证明劳动者已经知道所订的制度，那么，在处理劳动纠纷时也会非常被动。
　　（三）根据实际状况，以不同的管理模式和运行机制选择不同的用工类型
　　高校后勤涉及服务、经营面广，加上几年来社会化改革的不断向前推进，后勤许多部门，尤其是企业部门进行了管理模式和运行机制的改革与调整，建立了多种形式的符合市场经济规律和教育规律的机制与体制。因此，各部门应根据自身特点和实际状况，以不同的管理模式和运行机制选择不同的用工类型，也可以在对《劳动合同法》中提到的“非全日制用工”“劳务派遣”及“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”这几种情况上，多做研究和思考，尽量在合法的前提下选择对企业比较有利的用工方式。
　　
　　（四）思考合同文本，选择合同签订种类及年限
　　高校后勤过去签订合同的方式往往就是在人事部门拿个范本、签个字即可。在《劳动合同法》实施之后，要改变这种轻率做法。因为合同成为处理今后可能发生的劳动纠纷的重要依据。要谨慎对待每一份合同。针对不同的人，和自身不同的需要，可能合同的内容与要求都是不相同的。没有一份合同能够包罗万象，把各种不同的情况都包含在内，处理得当的。因此，各部门在拟定合同时，应分别进行全面、充分地分析研究和思考，对合同涉及的重要内容和条款要认真细致，反复推敲，尤其是对于合同的签订种类及年限更要注意因人而异，按需选择。
　　（五）改变传统用工思路，工作重点从招聘转为内部培养
　　《劳动合同法》实施之后，在用工问题上很重要的一项改变就是用工思路的不同，工作重点将从招聘转为内部培养。新法鼓励签订长期劳动合同和无固定期限劳动合同，旨在建立一个相对稳定的用工机制，有效降低人员流动过于频繁给劳动者、用人单位及社会带来的不稳定因素。事实上，人员流动过于频繁对用人单位来讲，也不是什么好事。人所尽知，没有一支相对稳定的管理和技术人才队伍，事业是很难向前发展的。而对于个别单位有意地频频更换人员借以逃避用工责任在新法实施之后也将不再可能。在人员相对固定的前提下，用工的重点从在外面挖人转向在内部挑选合适的人才进行培养，建立自己的人才队伍。高校后勤要进一步重视培训工作，加强职工培训的力度和范畴，要将职工培训工作提到一个更高的战略层次去规划和实施。
　　高校后勤还要制定系统的人力资源规划方案，建立以干部梯队建设和职工素质建设为核心内容的人力资源体系，在充分研究个人职业生涯设计与集团长远发展目标相统一的基础上，做好人力资源的招聘、组合、配置、开发和利用等工作，实现真正意义上的人力资源管理。
　　（六）改革工会，积极发挥工会组织作用
　　中国的工会，是党领导下的工会。工会主席往往都是单位的高层领导担任。所以，要完全站在劳方的立场上是不可能的。但是，三方机制的确立，工会是劳动者利益的代表，这是法律所规定的。新法实施将极大地促进我国的工会组织的改革与建设。拥有良好的劳资关系对每个企业都是有益的，如何改革工会，发挥工会组织应有的作用是要引起充分重视。因为有很多的程序是必须经过工会的，比如，规章制度的建立、员工的辞退、劳动报酬的确立等。都是非常敏感而核心的问题。工会组织如何在其中正确发挥作用，引导和指导劳动者正确处理劳动关系和劳动争议，恐怕是今后工会工作中的一个新的课题。
　　（七）充分发挥企业文化建设作用，促进劳资关系和谐发展
　　企业文化是一种核心竞争力。它可以统一职工的价值取向、思想动态、行为准则；也可以凝聚人心，弘扬集体主义精神，将职工的个人发展与集体的整体发展有机结合。高校后勤又处在一个文化氛围极其浓郁的特殊环境，因此，要紧紧地把握这种先天的有利条件，充分发挥先进文化的影响力、渗透力，营造一种追求事业发展，忠诚、敬业、爱岗，与后勤事业共成长的良好企业文化。用企业文化去感染人，鼓舞人，团结人。在法律钢性管理之外，通过企业文化的建设进行柔性管理，用感情留人，用事业留人，促进劳资关系的和谐发展。
　　总之，劳动关系的构建不仅关系到合同双方当事人的权益，也关系到用工单位的发展，更关系到社会的安定团结。只有构建一种互利互惠的、和谐稳定地劳动关系才能真正保护劳动者与用工单位的合法权益，促进用工单位自身的发展和社会的进步。因此，高校后勤应以《劳动合同法》的颁布实施为契机，彻底改变传统用人观念和模式，真正做到依法用工，构建新型的和谐稳定的劳动关系，组建一支高素质的、稳定的干部职工队伍，以保证后勤事业健康可持续发展。
　　（作者单位：三峡大学后勤集团）